年休假的具体制度研究

【摘要】 《职工带薪年休假条例》的出台对我国职工年休假具体实施做了详细规定，但条例的第5条仍有需要完善的地方。本文首先指出用人单位用工权和职工的休假权之间的冲突问题，接着对国外相关制度进行比较研究，最后提出相关完善建议。

【关键词】 用工权；休假权；工作需要

一、年休假制度存在的问题

2007年12月7日国务院通过了《职工带薪年休假条例》，条例自2008年1月1日起施行。在此之前，我国劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”但由于一直没有出台相应的实施细则，带薪年休假成了“纸上的权利”。从2008年起施行的年休假条例对年休假的条件、时间、监督等作了较详细地规定，极大地规范了企业，同时也保障了劳动者的休假权。然而，此条例仍有一些不足之处，比如年休假工龄跨度偏大，工作了一年与工作了九年的职工享受同样长的年休假时间，这必然是不太合理的。下面笔者就条例第五条展开分析。

《职工带薪年休假》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”探究法条文义，职工年休假应由单位根据生产、工作的具体情况进行安排，职工的意愿列入考虑范围内，但对年休假何时休、休几天不能起决定作用。如果单位认为某段时间业务比较忙，是可以不批准职工在此段时间休年休假的，这时就产生了单位用工权和职工休假权的矛盾。第五条后项，“工作需要”应该如何解释呢？鉴于目前我国劳动力市场供过于求的现状，劳资双方地位不平等，职工担心行使休假权会对自己的工作机会及前途产生不利影响，不敢要求用人单位安排年休假，往往顺从单位的安排放弃年休假。如果对用人单位的“工作需要”任意扩大解释，无疑会对职工的休假权造成不利影响。但如果对“工作需要”作非常严格的解释，又会损害用人单位的用工权，影响单位正常的生产经营活动。

二、国外年休假制度及借鉴

（一）各国年休假制度

1、德国

带薪年休假具体时间原则上由雇主决定，但一般是协商而定。德国法律规定员工每年可享有24个工作日的带薪年休假，但实际上几乎所有的劳资协议都规定每个员工享有30个工作日的带薪年休假。同时用人单位会优先考虑有小孩的员工，而且会提前两三个月做出休假安排。

2、法国

法国的带薪年休假由员工和雇主协商决定，雇主单方没有决定权。法律规定员工每年至少享受30天的年休假，但往往员工通过集体协议每年可获得五到六周的带薪年休假。同时，带薪年休假期间，员工可享有补贴。如果职工放弃年休假则不进行经济补偿。

3、美国

美国规定在不影响企业正常运转的前提下，带薪年休假的时间由员工自己选择，用人单位一般不加以干涉，一般遵循先报者和资深者优先的原则。员工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。

4、瑞典

瑞典带薪年休假一般由员工和雇主协商决定，雇主不能随意拒绝员工的休假请求。为鼓励休假，瑞典休假法还规定：人们在休假期间工资比平时高出0.8%。

5、加拿大

根据加拿大劳动法规定，雇主必须每年给员工带薪年休假，这是员工福利的一部分。假如员工放弃年休假，雇主要补偿员工年薪的4%，而且依照法规，员工的年薪是随年限增长的。

6、日本

一般情况下，雇员可按照自己的意愿安排带薪年休假，但是如果假期影响到企业的正常运作，则雇主可取消，通常是协商确定。

（二）国外年休假制度对我国的借鉴

外国年休假制度一般是雇主和雇员协商决定，雇主不享有单方决定权，且像瑞典为了鼓励员工休假，还在休假期间给予补贴。在法国，雇员放弃年休假，是不会得到300%的经济补偿的，以此来促使其行使休假权利。法国人认为休假是神圣不可侵犯的，带薪休假制度就起源于法国。8月份，法国基本上处于停摆的状态，尤其是巴黎，商店纷纷关门，甚至部分博物馆也只在有限的时段开门。因此，需要协调好雇主的用工权和雇员的休假权。美国以及日本法律都明确规定了雇员休假需要在不影响企业正常运转的前提下，这是为了保障正常的企业经营管理秩序。

三、我国带薪年休假制度的改进

（一）保证职工的休假权，贯彻以人为本的观念。

条例中，年休假的决定权很大程度上还在用人单位，而现代社会应当越来越重视人。社会上每个人都是一个独立的个体，他存在于这个世界是不隶属于任何人或者组织的。只有把人放在本位，社会才会更加健康和人性化。美国启蒙学家杰弗逊早就提出天赋人权的思想，认为人有生命权、自由权和追求幸福的权利。休假自由是保障人权的一个重要方面。不仅如此，现代企业最大的财富不是像股票、不动产等物质形式的财产，而是人力资源。一个企业哪怕有再多的财富，没有人力资源就不会成功。因此，现代企业要注重保障职工的人权，不能片面追求经济利益，只有这样才能加强员工对企业的归属感和忠诚感。年休假应当由用人单位和职工协商确定，用人单位没有年休假的决定权，一般不能拒绝职工的年休假申请。只有在特定情况下，用人单位才能拒绝。以协商主义为原则，是对职工人权的尊重，是对经济利益至上之风的否定。

（二）明确用人单位的用工权限制。

条例中规定用人单位可以因工作需要不安排年休假，具体的工作需要指什么条例没有明确。笔者认为，应当缩小“工作需要”的范围，限制用人单位的用工权。因为职工在行使年休假权利时，企业可以安排临时工，通过劳务派遣等形式完成休假职工岗位工作。鉴于我国现在劳动力市场供过于求，企业完全有能力平衡好正常的生产经营，并且企业应当建立起完善的应对职工休假的制度来保证职工休假权的实现。当然，为了平衡用人单位和职工的利益，法律可以规定职工应当提前多长时间申请年休假，以便企业做统筹安排。如果职工临时提出休假的要求，用人单位一时无法找到合适的人员来接替工作，那么用人单位有权拒绝申请，在合适的时间另行安排。因此，笔者认为“工作需要”应当限制在以下情形：一、企业为季节性生产类型，在业务量极大的生产经营期间；二、职工的工作内容具有极强的专业技术性，用人单位暂时无法找到合适的人员接替工作；三、大量职工同时提出年休假申请，以休假为名，为罢工之实，企业无法维持正常的生产经营活动。

（三）加强监督，包括工会监督和行政管理部门监督。

在国外，工会力量比较强大，可以与企业抗衡，代表员工与企业进行谈判，已经形成了良好的运行机制。而在我国，工会往往沦为企业的附属品，工会主席由企业的党委书记等要职人员担任，实际上并没有有效维护职工的权益，在必要时候，工会会协助企业对职工进行说服工作。因此，加强工会监督职能至关重要。在职工年休假制度上，企业往往以效益最大化为目标，职工担心休假要求会影响事业前途，很多时候都放弃了休假权利。为了确保职工充分行使休假权利，工会应当发挥其保障职工权利的作用，向企业最大限度地争取职工应得权益，防止企业滥用权利，侵犯职工利益。劳动行政管理部门应当履行监督执法职能，定期检查和突击检查相结合，确保定期检查制度化、常规化、经常化，对企业在经营管理过程中的违法问题进行纠正，保障职工的休假权。现实生活中，劳动行政管理部门存在着监督不力的问题，碍于地区发展，对企业违反法律剥夺职工休假权的行为往往视而不见或者只是给予较轻处罚，这对职工权益的维护是不利的。劳动行政管理部门应当切实履行监督职能，强化执法效率和责任。

参考文献：

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[2]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会，2007，08：813814

[3]刘奇峰.带薪年休假制度法律问题研究[D].江西财经大学，2008