浅议如何防范人才流失

随着改革开放逐步深入与发展，在以市场经济为主的当今社会，市场竞争越来越激烈。如何才能使企业在激烈竞争中立于不败之地？简而言之，市场的竞争就是企业间的竞争。而人才是决定一个企业是否具有市场竞争力的一个重要因素。在人员流动日益频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的风险和损失是企业人力资源管理中的一大难题。如何减少企业人才的流失，成为企业管理者所要关注的一大课题。现就人才流失的防范谈一点个人认识。

一、 人才及其流失原因分析

（一） 何谓人才

人才是指那些德才兼备，才能杰出者，他们通常具有较高的管理能力，研究能力和专门的技术能力，能够为企业持续创造价值的人。总的来说，他们具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的能力对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。

（二）人才流失的原因

1．个人因素。他们重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使其本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。

2．企业因素。他们可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就与企业产生了在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使他们在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致他们的不满足，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成人才流失与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的自身价值；（2）得不到充分的尊重、信任和认可；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

3．环境因素。在市场经济条件下，企业间的人才竞争日趋激烈，谁拥有更优秀的人才，谁就能在市场竞争中获取更大的利益。于是在现实经济活动中通常出现一个出色的人才被几家企业争夺的现象。致使优秀人才的流动意愿越来越强烈。

二、人才流失的风险和损失

在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。人才的流失会给企业带来哪些风险。

1．掌握核心技术或商业机密的人才的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

2．人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于这些人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们流失，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

3．人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

三、人才流失的防范

通过上述对人才流失原因和流失风险及损失的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免人才流失的发生或发生的概率降至最低，即采取防范措施；二是人才流失之后，将损失控制在最低限度，即采取控制措施。

（一）防止人才流失的措施

1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认他们在企业中的地位，从而产生持久的激励效应，降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴参与企业剩余价值的分配。使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿。

2．营造良好沟通，彼此尊重、信任的环境。尊重与信任是激励员工的重要手段，员工之间、员工与管理者之间相互尊重与信任，是一股强大的精神力量，有助于企业内部凝聚力的形成。有资料表明凝聚力强的企业员工流失的可能性将大大降低。

3．为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。他们追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为他们提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了他们的学习发展需求，使他们不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了人才流失的可能性。

4.营造有归属感的企业文化。实践表明，具有良好文化的企业，人才流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观趋于一致时,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧.使员工具有归属感，从而降低流动的意愿。

5．实施内部流动制度。他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

（二）人才流失后的控制

控制是在人才流失之后，为了减少其所带来的损失而采取的控制性措施，以减少人才的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。

1．加强人力资源信息管理。建立一个人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为人才流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业或同行业中 的薪酬福利水平和政策以及同行业平均薪酬水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪酬问题而导致人才的流失。

2．做好人才储备工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键岗位人才的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才储备，一方面要强化人才的技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一关键技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划， 提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于岗位空缺而造成的损失。

3．重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因某个人的流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个人的流失而造成大量重要客户的随之流失。

4．合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以事先签订"竞业禁止"协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。