用人单位内部劳动规则研究

【摘 要】在当今社会主义市场经济条件下，发现许多用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、如何适用等方面存在相当严重的侵权情况，基于此，文章将从用人单位应当如何依法制定内部劳动规则作一必要的探讨，以期规范和完善用人单位内部劳动规则，更期裨益于劳动法的有效实施。

【关键词】用人单位；内部劳动规则；法律对策

由于我国市场经济发育较晚以及立法的严重滞后，目前对于用人单位应当如何制定内部劳动规则，调整内部劳动关系，我国还没有出台专门的法律、法规加以规制，这也使得在实践中出现了许多难以解决的问题。例如，用人单位内部劳动规则应当包括哪些内容？是否可以作为处理劳动争议的依据等等。由此可见，规范用人单位内部劳动规则，促进劳资关系的和谐稳定具有重要的意义。

一、用人单位内部劳动规则的一般分析

（一）内部劳动规则的内容

用人单位内部劳动规则（以下简称劳动规则），也称劳动规章制度，有的国家和地区称之为雇佣规则、工作规则或从业规则等。在理论界一般将劳动规则理解为由用人单位制定的适用于全体劳动者的劳动管理规则，其内容“无非系雇主基于债权人之地位，对受雇人履行债务时的指示而已”。也就是说，内部劳动规则所调整的对象是整个劳动过程和与劳动过程有关的一切方面。因此凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于内部劳动规则的范围。

（二）用人单位内部劳动规则的性质

我国学者对用人单位劳动规则的性质界定亦有诸多争议。如华东政法学院的董保华教授认为，规章制度的效力渊源于劳动者对劳动力支配权让渡的承诺。劳动力支配权让渡是通过劳动契约来实现的。认识劳动力支配权让渡承诺的重要性，也就对于规章制度有了基本定位，由于劳动力支配权让渡是通过签订劳动合同来实现的，因此规章制度效力来源于劳动契约。中华女子学院的刘明辉副教授认为：依法订立的内部劳动规则只有符合社会正义，才具有一种特别的契约法规效力，否则只能作为一种事实。

学者们对劳动规则性质的争论，焦点在于对劳动者的参与程度和决策能力的评价。劳动者在劳动合同上签字承认劳动规则作为附件，该行为究竟在多大程度上可以认定为真实意思表示值得深入调查研究。绝大多数劳动者的“签字”是出于无奈的迁就，因为主体之间的实力相差过于悬殊，处于弱势的一方往往没有协商余地。因此，劳动规则的出台，只是一种事实，尚需法律进行价值谈判。据此笔者认同刘明辉副教授的观点。

（三）用人单位内部劳动规则的法律效力

在我国，通说认为内部劳动规章具有法律效力，其效力来自法律的赋予。我国《劳动法》未对此问题作出明确规定，但一般认为可以从该法第三条的规定即“劳动者应当完成劳动任务……遵守劳动纪律和职业道德”和第四条规定得出内部劳动规则具有法律效力。我国的司法解释则明确地认可了内部劳动规则的效力。2001 年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第十九条作出规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

二、我国用人单位内部劳动规则的立法现状和存在的问题

（一）立法现状

我国对用人单位内部劳动规则的立法大致可以分为以下两个阶段：一是二十世纪八十年代初期的立法，包括1982年国务院的《企业职工奖惩条例》，主要规定了对职工奖励、处分的条件和程序，1986年国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，该规定对经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退。二是二十世纪九十年代的立法，包括：1994年的《劳动法》第4条规定：”用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，”从法律的层次规定了用人单位制定内部劳动规章制度的义务。1995年原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，第87条明确了《劳动法》第25条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定。

（二）存在的问题

目前我国关于用人单位内部劳动规则的立法缺陷主要体现在以下几个方面：一是立法零散，不成体系。用人单位规章制度直接涉及劳动者的切身利益，如有违反将可能导致劳动合同的解除。二从管理的模式看，这种制定行政法规对企业和职工进行直接管理的做法，不符合市场经济条件下劳动关系的“三方协调”原则。三是已有的相关法律、法规、规章过于原则和抽象，效力不高。导致实践中用人单位的规章制度缺乏规范，而低层次的规章和规范性文件效力有限，其使用受到一定的限制。

法律的不完善和执法不严使用人单位在制定内部劳动规则时，出现如下问题：一是内部劳动规则的内容违法或不合理。用人单位出于自己的利益需要，在劳动规则的制定中多规定劳动者对用人单位的义务，不规定或极少规定其对劳动者的义务，挫伤了劳动者的积极性和创造性。二是劳动规则的制定程序不民主。大多数的劳动规则都是由用人单位单方面制定。目前，相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照内部劳动规则对劳动者作出了相应的处理，劳动者不服而引发的。在此类案件中，用人单位的内部规则往往会成为案件审理的焦点。

三、完善用人单位内部规则的探讨和建议

（一）《中华人民共和国劳动合同法》中对劳动规则的相关规定分析

《中华人民共和国劳动合同法》对此问题做出了较为完善的规定。如该法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。” 本条集中规定了劳动规章制度的制定主体、内容、民主程序。第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同同级工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。该条规定了政府、工会、企业这三方在制定内部劳动规章过程中的各自作用。

（二）规范用人单位内部劳动规则的法律对策

建立和完善用人单位内部劳动规则不但能更好地维护劳动者的合法权益，而且能督促用人单位正确地行使权利，减少不必要的劳动争议，提高劳动效率。笔者认为规范用人单位内部劳动规则涉及到立法、执法和法律监督等各个层面，需要政府和劳资双方的共同参与。

1. 立法建议。首先，我国劳动法对用人单位制定劳动规则的内容采用概括式的规定，可以避免列举式立法模式产生的无法穷尽的弊端。但我们必须注意到，我国劳动法在赋予用人单位可以且应当制定劳动规则的同时，规定了职工严重违反劳动规则所承担的法律后果。笔者认为，我国应借鉴国外的立法经验，对用人单位可以制定劳动规则的事项作列举式的规定，以指导和规范用人单位的制定劳动规则的行为。

2. 政府作为劳动法律关系的主体，是因为劳动基准法是政府与用人单位谈判的结果。在劳动者与用人单位之间确定劳动法律关系之前，政府事先就已替劳动者与用人单位进行了劳动合同最低条款的谈判。政府部门应主动积极地对用人单位制定的劳动规则进行调查，事先废除一些不合法的劳动规则，及时整顿劳动规则内的不合理现象，防止对劳动者合法权益造成实质上的侵害。

3. 在制定内部劳动规则时应当有劳动者的参与。用人单位在制定内部劳动规则时，应当请职工代表参与，认真听取职工的有益建议并把它写入规定中。内部劳动规章草案制定出来后，应广泛征求劳动者的意见，并依据意见进一步完善，然后由职工代表大会审议通过，这有利于用人单位促使劳动者积极主动地执行内部劳动规则，提高用人单位的管理水平。

4. 作为劳动者权益的代表者和维护者，工会理应在劳动规则的制定实施中充分发挥积极作用。制定劳动规则时，应当听取工会的意见。工会应帮助、指导职工参与、了解用人单位制定的劳动规则，并且监督检查用人单位对劳动规则的实施，督促用人单位自觉执行有关规定，从最大程度上维护劳动者的权益。

5. 用人单位作为制定劳动规则的最直接主体，应严格按照有关的程序进行。为了保证内部劳动规则的合法性，应当将制定的规则报送劳动行政部门审查，送审时应当附有工会对内部劳动规则的书面意见及职工的表决结果。经审查无异议才能生效，对有异议的，劳动行政部门可以提出书面的修改意见发送回用人单位。用人单位对劳动行政部门的意见如无异议，应当按要求进行修改，并再按法定的程序申报；如对劳动行政部门的异议有不同的意见，可以通过行政复议程序或行政诉讼程序来解决争议。

综上所述，根据市场经济条件下用人单位的地位和所处的环境，借鉴国外立法的有益经验，从保护劳动者在劳动法律关系中弱者的地位出发，规范用人单位的内部劳动规则，以纠正和预防用人单位单方侵害职工合法权益现象的发生，是我国劳动立法面临的任务。

参考文献

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