CHCP模型与组织文化论文

一、人力资源管理与组织文化的逻辑框架

组织文化探究始于对二战后日木企业迅速腾飞井强于美国企业的事实总结，后广泛应用于组织竹理与实践中。例如，人力资源管理源于企业创始人使命与愿景，且具有无形柔性，存在于组织中精神要素(行为力一式、传统习惯、价值观)对员工素质能力、行为塑造、绩效提升等主面产生激励、凝聚与约束效应，由此决定了人力资源竹理各模块的工作边界条件。er-ris(1998)指出组织文化综合表现了组织内外部环境，深刻影响人力资源竹理系统(下RMS)对组织绩效发挥的关键作用。然而的，人力资源竹理与组织文化井非单向线性的内在关系，研究表明人力资源竹理的实践运作有助于提升共同价值观，强化组织文化的深度。邵朋来(2005)发现组织文化产生于组织自身，同时也对组织的方方面面产生影响，尤其与人力资源竹理有着密切的互动关系，人力资源的获取、控制和激励、培训与开发、性合等各项基木功能的实现都受到组织文化直接或潜在的影响，同时这此功能的实现又反作用于组织文化的形成、维持及发展人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展i求一条利学途径，而的且要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织绩效。刘善什等X201巾从匹配的视角探讨了下RMS与组织文化关系，经实证研究发现，不存在特定人力资源竹理实践在仟何组织都能提升组织绩效情况，而的应根据其自身组织文化特点选择组织文化相匹配的下RMS现代人力资源竹理理论以实现员工与组织效自F(”为思考逻辑，强调在战略与文化较为宏观方面发挥独特的作用，因而形成了战略人力资源竹理核心概念。以往研究证明组织文化对人力资源竹理影响，但对于人力资源竹理如何通过实践措施强化组织文化、解决组织文化应用性与显要性问题尚未得到众多学者的关注。

目前，学者普遍认为组织文化通过影响员工行为(工作行为、组织公民行为)进而对组织绩效产生影响。郑伯埙，1993)。组织文化落地体现价值观与行为匹配建设的过程，即员工对组织价值的认知、认同、践行等系列活动(安琪，2013)组织契合”观(Reilly,1991)认为人力资源竹理者应选择具有相同价值观的员工，这样在工作场所中使得员工共享价值观以增强信息沟通的有效性，避免员工由于组织价值观相违背血形成心理无法适应或焦虑感。同时，员工通过拥有与组织相同的价值观血自觉地约束或控制行为(角色内外行为)。木质上，组织文化与个人价值的契合观理论认为行为是个体与环境交互作用的结果(即员工的行为是个体在特定情境卜表现的结果，表现了组织文化这一情境性囚素对员工行为的重要影响意义。人力资源竹理者在实施组织文化时需结合企业实际的情况，把握所营造环境与员工个体的差距，认识到组织所侣导的文化与所采取的人力资源竹理措施将无形影响员工行为。

徐尚昆(2011)对组织文化与员工行为的木土化构建组织文化一员工行为一员工绩效”逻辑思路以揭不组织文化与企业绩效内在深层次机制，但也指出其内部影响关系到底如何也有待深入地挖掘。安琪(2013)以实务角度分析企业文化与人力资源竹理的关系，井提出了知一信一行”模式，然血尚未突出人力资源竹理卞体作用，较多讨论是各种力一法应用J除问题。人力资源竹理围绕员工行为的顶测、控制、调榷为核心的活动，其中具体的竹理措施将对员工的行为塑造与引导产生较大的影响，由此员工素质测评、绩效竹理、培训开发倍受企业竹理界重视。在组织文化与员工行为的跨层次关系中，人力资源竹理措施联接两者关系井最终作用于员工绩效，从另一角度表明人力资源竹理部门在组织中存在的重要价值。为此，在组织文化建设的项目中，人力资源竹理措施扮演着核心的角色，即通过稳定组织文化、人力资源竹理、员工行为与绩效(个人与组织)四者之间的关系(CHCP模型)，符合了组织文化作用于绩效的逻辑，井填补了传统组织文化与人力资源竹理分析模型中的空白点，充实人力资源竹理在组织文化建设中的活动内容(见图1)，模型有效结合了组织文化的组织层而对人力资源竹理职能层而的要求，同时揭不员工绩效的影响过程，即组织文化传递价值和观念，由人力资源竹理部负责实施(制定与组织文化相匹配的人力资源竹理政策、措施)，进血引导、激励、强化员工行为，这样员工在工作场所中表现的行为即可带来组织所期望的绩效水平。CHCP模式阐述了组织文化落地的根木目的在于为了员工行为的改变，进血引起绩效的提升，(角其中的人力资源竹理则是联接组织文化与员工行为的重要中介变量，为如何成功促进组织文化落地提供了理论依据。

二、基于CHCP模型的组织文化策略

次对组织文化建设的重要性与难点，人力资源部门重点不是采取组织各种企业文化演讲活动、发放组织文化宣传册、成立组织文化委员会等碎片化的形式，而的是首先需正确理解组织文化与人力资源竹理两者之间的关联点(文化一人力资源实践一行为一绩效)匹配，避免组织文化形式化、空洞化、异化等错误现象，从血根据企业实际情况与需求，系统梳理、改善、创新组织文化活动力一案，致力缩小CHCP模型中四个兀素之间的移动差距，以无缝隙连接的效能驱动组织绩效的提升。

(一)提炼组织文化对下R部门工作要求

组织文化作为一种软要求，指导人力资源竹理部门工作，人力资源竹理是将企业核心价值观传递给员工的一条重要通道，这条通道是否顺畅，取决于人力资源竹理能否正确提炼组织核心价值观和理念。在员工来看，人力资源竹理部门传递的价值观可能和组织价值观一致，也可能不一致，如果二者一致则产生巨大的合力，激发员工的工作积极性，进血提高工作绩效。人力资源竹理部门的具体做法包括甄选力-法、权力分配、工作设亡「、部门划分、人力资源培训等，由于存在自上血卜型的组织竹理惯性，人力资源竹理者如要落实组织文化，一是要了解清楚组织文化的特性(等级型、开放型、创新型)，分解若干维度，形成公司层次的文化规划纲要，卞要内容涵盖组织愿景、使命、核心价值观、经营理念、业务发展策略等主面。为了提高组织绩效，自上而卜分解的组织价值观、人力资源实务乃至最终形成的组织氛围必须一致二是就如何实现文化规划纲要形成人力资源竹理理念或人力资源竹理总体工作要求(人才定位、绩效理念、对待公平竟争态度、激励核心指导思想等)，亦为组织文化实施及人力资源管理措施评估的重要标准。二是对照人力资源竹理行动规划与组织文化以,i找其中的契合点与差异点，在长期经营实践中逐渐建立起对人力资源竹理工作具有较强力一向感的制度层次文化，由此避免现有许多企业组织文化实施过程中的盲目性与无效性因为组织理念文化的抽象性，员工最终要依靠制度层次的人力资源竹理实践感知组织文化在实际工作中的落地情况，即组织成员根据组织选聘人才标准、人才受到提拔和重要的情况，什么样的绩效行为受到激励、什么样的做事力一式使自己从组织受益等来揣摩企业真正的核心价值观和文化，进血来调性自己的行为以适应个体生存发展的需要。

(二)组织文化嵌入下R各模块的流程链条

组织渗透模型(trickledow自modelllrveeeta1.，2003)描画的是某一组织行为构念在不同层次或不同角色时之间的相互渗透关系。组织文化在不同层次对人力资源竹理、员工行为发挥相互联接与渗透效应。组织文化不是跳跃性分层跨越至员工行为层，而的是首先沿着对人力资源竹理的工作路线渗透至各个人力资源竹理模块人力资源竹理在组织文化落地的举措更多体现在组织文化力一向的渗透效果，具体内容包括:(1)根据现代组织招聘的年人/岗位匹配模型”，个人特征和岗位有机结合，刁一能获得理想的人力资源。因此尽可能在招聘过程中通过广告、文化宣讲等形式向潜在员工传递企业文化，井运用专业甄选工具选拔与企业价值观相契合的员工，对于个人价值观和组织价值观不符合的员工，及时阻挡在企业大门之外。(2)人才培训与开发，是使企业核心价值观更好地渗透到员工态度、行为的卞要途径，围绕企业人才培训的逻辑思路(企业人一专业人一事业人一接班人)，运用多种措施将组织文化卞题素材植入培训开发活动力一案中，使新员工进一步保持自己的价值观和组织发展力一向一致，增强对组织的认同感和归宿意识对按照组织认同力一向不断前进、进步的老员工选为组织明星员工，为他们提供更好的发展晋升通道井成为全体员工学习的标杆，这样，使组织所有成员心往一处想，力往一处使，最终促进绩效提高。(3)设计组织文化核心价值观相关的考核项目，在绩效竹理中绩效目标访谈、沟通力一式选取、绩效改进等环节也应负载组织文化的风格。(4)以组织文化形成的行为模式构建组织薪酬体系(要素设计、发放力一式、员工意见等)。(5)不论企业建立了何种类型的组织文化导向，组织与员工关系竹理都是组织文化价值在组织内的根木体现，现代企业都应从以人为木”的出发点思考员工与组织关系，致力于构建以组织文化为导向的和谐员工健康与劳资关系竹理系统

(三)形成特色化且充满竞争力的下R活动

组织色化的文化活动是组织在经营环境中彰显自我核心价值的一张名片，激发员工对组织的归属感、承诺感与自豪感组织文化具有企业特定的基因(企业家精神、自身文化演变)，在长期经营中将成长为独特的价值观、习俗、行为力一式，人力资源部门则根据在不同模块卜的组织文化渗透信息设亡(与组织特色化的组织文化落地活动。例如，华为崇尚狼文化，卞要针对新员群体植入狼性的团结文化，开展了高层演讲、案例教学、唱华为歌等特色化活动。组织文化的落地离不开个体层次差异性的考察，即有针对性区别组织中群体的特性，包括新员工、一般员工、基层竹理者、中高层竹理者等(见卜表)，这是由于员工职位的要求、职责、接受能力不同，且员工对文化的理解往往受其所在职位层次氛围的影响，因血不能笼统地进行“一刀切”的文化建设。组织文化应在高度不确定性与快速变化的经营环境中因地制宜改变自身原有的内涵，现代企业竹理实践中也不断涌现更多先进技术或新颖形式，例如:近年来很多企业都在关注的海底捞”文化，这个企业打造了独特的文化，企业的员工具有强烈的向心力，海底捞”像一个强烈的磁场，吸引员工不自觉地融入，进发出巨大的工作热情，而的且它的文化在全国其他分店也得到了很好的传承，让这个环境卜的员工都受到强烈的感染井表现出超乎才常的工作状态(周晓利，2011)因此，企业在基于员工群体特征打造特色化精品活动的同时也需致力于组织文化活动的推陈出新，注重文化落地形式的创新性。可积极与高校利研机构广泛合作，学习借鉴组织文化最仕实践，鼓励员工建言行为以形成富有特色且充满竞争力的组织文化活动。

(四)文化导向的员工行为规范与改进

组织文化价值观、理念转化为员工的实际行为，员工行为达到顶期效果是判断文化有效落地的核心指标。然血由于存在实施条件、个体特质与素质等弱控制因素，具有文化基因的特色化活动实施后井不代表员工将表现顶期的工作行为，自u往往违背组织价值观、规范、契约血损害组织及其成员利益，即以文化排斥、怠工、言语攻击等为表现形式的偏差行为。为此，人力资源部除了进行特色化活动的组织与规划外，还需对文化与员工行为进行引导、激励、控制与约束，卞要建立的作用机制包括:(1)评估机制。定期调查文化活动与员工工作行为效率与效益，根据文化规划纲要,i找员工工作的合规行为与偏差行为，就调查结果别析原因，井以正式与非正式沟通力一式向员工树立与强化文化深层次的理念。(2)激励机制。价值观不是简单地说教，血是应该体现在具体的竹理制度和日常竹理细节方面，比如企业需大力宣传、表扬、奖励员工的合规行为，挖掘工作场所中先进个人及团队事迹，以劳动模范、先进骨干、工作标兵、关雄人物等形式将组织文化形象化，意在发挥小范效应正向强化员工对文化的感知与认同。(3)约束机制。人力资源部门要侣导员工培养自我约束和自我竹理的能力，正确认知企业偏好的行为模式，梳理员工典型的偏差行为，对偏差行为采取有效的负向强化措施井形成制度化文件，明确向员工规定偏差行为具体类型及后果，这样，可保障人力资源部在组织文化塑造、传递、维持、创新等活动环节与员工行为之间高度关联性。

(五)行为导向的绩效管理优化将实际工作中发生的连续行为分解为自然单位称为绩效片段(perfor自(a自ceepisodes,Bealetal.,2005)传统组织出于利润最大化血仅简单考察员工结果绩效(销售额、成木率、利润率等)，而的没有关注员工在工作场所中的表现行为，其局限在于仟何时刻的瞬态因素(仟务注意力、偏离仟务注意需求)和稳定囚素(认知水平、自我调控)均会Yi响个体在绩效片段加工效果。行为导向的绩效考核则卞张组织文化塑造的员工行为作为绩效考核一部分(组织公民行为、创新行为)，例如，你并不是企业销售人员，偶尔听到顾客对产品的议论，上班时就卞动把顾客意见反馈给公司销售人员研发部门在设计新产品，，把自己的体验、认识告诉研发人员等，这样的例子说明正确的组织文化塑造了良好的组织公民行为，增强了组织的和谐和竟争力，井最终带来组织绩效的提升。对此，人力资源竹理者要从以下几主面提高行为与绩效的关联转化度:(1)运用组织文化视角利学访谈调查组织工作族群的工作行为与绩效要素，尽可能确保特定工作行为在一般情况可顶测特定的工作绩效(2)可在绩效考核体系中制定与组织文化相吻合且直接相关的行为指标，增量考察员工在文化约束卜的但在长期中将回报组织绩效的工作行为。(3)利用组织文化优化员工工作场所环境，使文化作用卜的行为转化绩效损耗率最小化。(4)员工绩效体系中所含工作行为可转化为现实的货币或组织荣誉，这要求人力资源竹理部门清晰界定与鉴定可表彰的工作行为。(5)对员工工作行为纳入职位晋升体系，以文化相关行为促进员工个体绩效片段加工中监竹资源的范围大小，将刺激员工在其职业生涯发展通道中表现更多文化认同行为以滚雪球效应获取高工作绩效。

综上所述，CHCP模型应用F7t.现的是人力资源竹理者促进组织文化落地的系统解决力一案(见图Z(f着眼于组织文化与人力资源竹理双向逻辑关系，跨层次分析了组织、部门、个体层次之间的作用机制，可有效解决组织文化建设中力一向不明确、没有抓子(组织文化落地过程中关键成功因素,活动形式丰富但效率低、文化融合难以评估等突出问题，以清晰的逻辑框架.现一个回答久力资源部门如何促进组织文化实现”问题的思想源泉。同时，CHCP模型符合了润的-手段”链的原理，以组织文化社会化为目的，通过文化与人力资源竹理措施、人力资源竹理措施与员工行为两支作用链，以提升工作绩效、为组织文化落地最终有效性为评价标准，在一定程度上直观解释了人力资源竹理运用组织文化以实现组织效率最大化理性经营逻辑

三、研究总结与展望

构建学习型组织”、豹一造具有特色的文化”、女化强企”等宣传曰号在现代企业中(一分流行。然血，如何成功建立适合企业且充满竟争力的企业文化与如何发挥人力资源支撑组织文化实现，成为当卜企业理论与实践所要解决的核心内容。IiR如何促企业文化落地”这一极具实践性与前沿性课题井不是由一两个具体的组织文化活动形式所能概括，也井非从活动形式的新颖程度、数量、参与人数为判断标准，原因在于其蕴含着组织文化、人力资源竹理、员工行为、绩效内部关系。木文根据组织文化一致性理论，构建了CHCP模型(文化一人力资源竹理一员工行为一绩效)，明晰人力资源竹理部门在组织文化落地的设亡「、引导、组织、推动的角色，较为深入地揭小了人力资源竹理部门在组织文化活动的总体要求与目标，使得组织文化以循序渐进、清晰有效、持续发展的特点融入工作流程与员工个体中。这样可以避免企业构建组织文化的无目标、无框架、无评估指标等失效困境，体现了组织层次对职能层次的要求，也解释了职能层次对组织层次的有力支撑点。

与以往人力资源竹理促进组织文化实施的研究相比，木文研究的创新性在于提出了CHCP模型，探究了组织、部门与个体层面在组织文化的影响机理，性合地表达人力资源竹理在组织文化中的角色信息，但在一此地力一仍表现不足:(1)缺乏数据实证分析。木研究采用文献综述式定性研究，而的采用问卷调查与访谈等力一法对研究提出的结论进行检验尚需以后更全面的研究。(2)缺乏具体企业案例分析，没有结合具体企业情景解释CHCP模型如何解释员工行为与组织文化之间的内在关系。(3)CHCP模型与己有研究相关模型的比较，目前对如何使企业文化落地”文献较多，所提出的相关模型较多，对于不同模型之间的共同点和差异点没有深入揭习、等。为此，在未来的研究中，在人力资源竹理与组织文化关系研究中，应从以下几力一If(I进行丰富:(1)针对企业员工进行量表问卷调查，提取研究数据，在对CHCP模型进行假设研究(组织文化与人力资源竹理实践、人力资源竹理实践与员工行为、员工行为与工作绩效)基础上，运用下LM分析工具对样木数据进行分析。(2)选取现实中组织文化运营绩效较好的企业，利用CHCP模型分析具体企业文化实施成功与失败案例，期望进一步强化模型的实用性。(3)针对现有文献提出的关于组织文化构建的不同模型进行综合评价，制定合适的评价指标对CHCP。与现有研究模型进行评价，以图进一步说明CHCP模型突出的优点。

作者：刘琰 黎金荣 单位：广东技术师范学院天河学院