谈构建合理的分配构架

研究和探讨如何确定合理的收入差距，通过科学合理的界定企业内部分配结构框架和比例关系，促进企业巩固社会地位，增加经济效益。

工资分配管理分配结构框架经济效益

工资分配管理在企业中具有重要地位和作用，因此，分配制度改革也成为了深化企业内部改革的一个重要组成部分。当前，分配问题是人们普遍关注的热点。在市场经济条件下，收入体现了企业和员工的经济价值，决定着企业和员工的经济基础和实力，更反映出企业和员工的社会地位。因此，人们更多地注重研究和探讨如何确定合理的收入差距，通过科学合理的界定企业内部分配结构框架和比例关系，促进企业巩固社会地位，增加经济效益。

企业内部分配的合理性，关键在于正确地体现人的劳动价值。人也是一种经济资源，因此，他也同商品一样具有价值和使用价值二重性。企业员工在生产实践中贡献出自己的使用价值，其目的是为了获取与自己付出的使用价值相等值的价值，进而，巩固自己的生存质量，提高自身的社会地位。在激烈的竞争中，反映在表面的是价格和质量的竞争，但究其实质是人才的竞争，人才是企业竞争力的核心，人才决定着企业的兴衰与成败。如果一个企业没有建立合理的分配结构与和谐的内部分配关系，员工所付出的使用价值与回报的价值不相匹配，就难以调动员工的积极性，不能使人才脱颖而出，形成人才辈出的局面。因此说，企业内部分配关系决定着一个企业，特别是国有企业的可持续发展，对企业的竞争力具有举足轻重的作用。

企业内部分配的总体目标：一是稳定，二是吸引与激励，三是协调。构建企业内部合理的分配框架和比例关系要围绕企业内部分配的总体目标进行。中国是一个社会主义国家，代表的是全体公民的利益，所以要以稳定为大局，保证公民的基本生存权利。企业要遵循国家政策，维护国家利益的实现。因此，从这一层意义上讲，企业内部分配也要从大局出发，保持稳定。稳定既有利于国家，也同时有利于企业。企业作为社会的物质生产单位和财富的创造者，它要在物化劳动过程中创造出低于社会必要劳动时间的最佳价值，它必须要使所投入的活劳动最经济、最有创造性。这样，它一方面要通过建立合理的分配关系吸引人才，一方面要分配的调节作用激励员工，主动创造劳动成果。从这一点上讲，要具有吸引人才，激发已有员工潜能的功能。企业分配的协调作用体现在两个方面，一是要保证企业内部分配关系协调，既要使员工的使用价值和价值实现统一，又要使体现出每个员工的使用价值和价值的差异性，通过每名员工个体之间所固有的使用价值的差异，合理的拉开员工个体之间的价值差异。二是要保证企业内部分配与外部的分配相协调。企业不是一个独立存在的社会系统，它与复杂的社会系统有着紧密地联系，如果企业内部分配与外部分配不能保持相对协调，或是由于企业人工成本过大，尚失与同类企业的竞争力，或是由于员工收入偏低，引发人才流失。

对企业的核心层，即经营者，主要包括公司制企业法人治理结构中的人员和一般法人企业中的经理、厂长，实行基薪加期权的分配政策。企业经营者对企业决策负责，决策的正确与否，事关企业的成败。决策在企业中所具有的重要地位，表明了经营者在企业中的使用价值，因此，经营者所付出的劳动应获得与之相适应的报酬。同时，中国人有着患寡不患均的传统思想，如果企业内部员工过于拉大当期的分配差距，会对企业产生负面的影响。所谓期权奖励是指企业所有者向经营者提供情报的一种在一定期限内按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权力下放，它激励的对象也为企业的主要经营者。对经营者实行期权分配有以下几方面的好处：一是奖励的是股票期权，在企业经营者任期内由于股票期权不能变现，所以能为广大员工所接受；二是注重企业长远发展，奖励的股票期权因企业亏损或其他原因导致企业效益欠佳，所奖励的股票期权就会变成一张废纸，而且还因经营失败而使以前拥有的股票期权受到扣减；三是促使企业经营者把企业经营得长期盈利，否则奖励的期权就无法得到真正的体现。四是防止企业弄虚作假，因为无论企业是否弄虚作假，经营者都得不到任何利益。五是由于期权奖励的不是现金，这样就把以前对经营者经营行为的“事后约束”转变成了经营过程中的“过程约束”，突出了对经营者的监督问题。

对企业管理层的分配要区别对待，要根据其所承担的职责和任务来决定具体的分配方式。从大型企业看，企业的管理层—中间层，可划分为两类，一类为企业下属的相对独立核算单位的领导者，一类为企业职能部门负责人。对相对独立核算单位的领导者可以实行基薪加年薪的分配政策。相对独立核算单位的领导者是所在单位生产活动的组织者和指挥者，他所处的位置决定他具有企业赋予使用的生产资料的指挥权；他的任务主要是使可用于使用的生产资料尽可能的给出企业带最大的增值。他处所的地位和承担的任务也说明了他所具有的使用价值。但同时，他的组织和指挥成果是要通过一定的时间过程才能表现出来，因此，为了能够较为准确地衡量出他的使用价值，对其实行基薪加年薪的分配政策是较为适当的。年薪由基本年薪和效益年薪两部分构成。基本年薪是相对独立核算单位的领导者履行正常职责所获得的年度基本收入，按月支付。效益年薪是指相对独立核算单位的领导者完成或超额完成企业下达的考核指标，按绩效评价结果获得的基薪之上的年度收入。就一般生产性企业而言，对相对独立核算单位的领导绩效年薪考核主要应有以下指标，年度利润、净资产收益率、成本费用占主营业务收入比重、流动资产总额等指标。对企业职能部门负责人可以实行职务工资分配政策。企业职能部门是企业领导的参谋机构，其主要任务是围绕企业某一方面专业或领域从事管理工作，职能部门不直接参与生产过程，他所付出的劳动不直接为企业创造经济效益，但他需要具有一定的专业管理才能和组织协调能力，企业正是通过发挥他的专业管理作用和协调能力，使企业生产经营的各个环节有机的联系起来，成为一个完整的创造物质财富的系统。因此，职能部门负责人要具备必需的专业管理水平和协调能力，所以，对职能部门负责人的分配要与其工作性质结合起来，要根据他的所承担的职能和职务来确定具体的分配政策。

对企业生产者，实行岗薪加工效挂钩分配政策。生产者是企业财富的直接创造者，特别是他当期所创造的财富是可以直接以货币形式进行计量的。但是，生产者参与企业生产劳动是要具备一定条件的，或是掌握一定的技能，或是具备一定的身体素质条件，他所从事的岗位劳动必须要与其掌握的基本技能和拥有的基本身体条件相适应。为此，当他进行岗位劳动时，

就要根据岗位实际给予对应的岗薪报酬。由于生产者本身的智力条件和身体条件是有差异的，在从事同类岗位的劳动中，其创造的劳动效率是不同的。对此，还要保证他的使用价值与价值相一致，即按实际贡献给予相应的报酬，这样就必须要实行工效挂钩政策。对生产者实行岗薪加工效挂钩的分配政策，使其贡献与收入紧密相联，多劳多得，少劳少得，有利于调动其积极性和创造性。

实行企业创新奖励制度。社会是不断发展进步的，企业要保持可持续发展，使生命永驻，就必须有所创新。创新是企业竞争力的核心，没有创新的企业会被激烈的市场竞争所淘汰。实行企业创新奖励制度，首先，要确定科学的创新评价标准；其次，要在企业内部建立完备的创新机制和形成具体的创新措施；再次，要制定合理的创新奖励标准。要通过奖励创新，激发企业每一个员工都主动发挥个人的聪明才智，大胆创新，只有人人争做创新型员工，才会使企业成为一个创新型企业，在不断的创新中，提高企业的市场竞争实力，在激烈的市场竞争中，始终立于不败之地。