值得关注的企业

广西华锡集团股份有限公司

集团坚持人才是企业第一资源的理念，做好如下工作：一是调查研究。每年都根据企业的实际，对下属二级企业进行调查摸底，了解工种分类、人员技术等级情况、文化素质及需培训鉴定的人员数量等，制订出集团公司年度技能培训、鉴定计划。二是开展灵活多样的技能培训。以各二级企业或车间班组为主，针对生产操作中出现的实际问题，开展各种岗位适应性培训；坚持开展一年一度的职工技能竞赛活动，为职工交流学习和展示才华搭建平台。三是做好职业技能培训和鉴定的基础工作。集团公司组织专业技术人员编写部分工种（岗位）技能培训教材，使教材更加贴合企业实际，提高技能培训的质量；集团公司不定期组织培训教师、考评员参加业务学习，选派业务骨干外出参加考察学习，学习优秀企业开展职业技能培训鉴定的好经验、好方法。

西安西电高压开关有限责任公司

西开有限公司实施多项举措实现企业育人目标。一是开展多岗位、多形式、多层次的技术培训和技能竞赛，激发员工学技术的积极性。二是建立中、高层领导授课制度。公司规定，高层领导必须亲自为公司举办的培训班授课，并列入年度培训计划。计划中规定了所有领导干部每年的授课时数，将此作为对领导干部的一项重要考核。三是建立首席员工制度。在基层推荐、理论考试、实际操作考试和工作业绩考评的基础上，通过公司“首席员工考评领导小组”考评和公示，经办公会批准后，最终评出数控操作类、金加工等十余个不同岗位的“首席员工”，并给予相应待遇。四是网上在线学习。公司与时代光华签订协议，利用空闲时间进行网络在线学习，由各部门中层干部负责，学员一年内必须完成60课时的学习，并有学分的考核。

上海申通地铁集团有限公司

集团特别重视培训教材建设工作。为进一步适应轨道交通网络化建设和运营的需要，成立《城市轨道交通专业系列丛书》编辑委员会，编写《城市轨道交通概论》、《城市轨道交通电动列车驾驶员》、《城市轨道交通站务员》、《城市轨道交通变配电技术》、《城市轨道交通车站机电设备》、《城市轨道交通桥隧技术》、《城市轨道交通通信技术》、《城市轨道交通信号技术》、《城市轨道交通列车运行组织》、《城市轨道交通运营调度》、《城市轨道交通设备调度》等教材。同时，为培养各类专业技能型人才，保证实训基地建成后能顺利使用，申通集团从实际出发，以城轨驾驶员和变电检修工（城轨）为切入点，开发编制《城轨驾驶员实训指导手册》和《变电检修工（城轨）实训指导手册》。教材的开发与编写，为提升企业人员技能奠定了良好的基础。

中铁三局集团有限公司

作为高速铁路建设施工的骨干企业，公司强化对技能人才的培养力度。一是加强岗位培训。采取脱产、半脱产、业余和送培训到施工现场等形式，积极开展以岗位知识、专业技能为核心内容的技能人才资格培训、等级培训、适应性培训等工作。二是依托院校培训。公司利用郑州铁路技师学院的软、硬件设施，校企联合，举办各级别、多工种的培训班，涉及电焊工、起重工、钢筋工、工程测量工、试验工、电焊工、电工、接触网工等13个主要技术工种，通过培训与交流，拓宽了技能人员的视野，提高了技能人员的业务水平。三是认真做好职业技能培训鉴定工作。公司将职业技能鉴定作为提高员工素质的重要手段。近年来，鉴定工作已在员工达到100%持证上岗的基础上，重点进行升级鉴定和技师、高级技师的鉴定，已建立起一支具有较强实力的高技能人才队伍。

南车戚墅堰机车有限公司

公司成立由人事副总经理为组长，由人力资源部等各职能部门领导和专家组成的高技能人才队伍建设领导小组，制定了《员工培训教育管理办法》等一系列的配套文件和政策、制度。将员工培训教育经费的内容写进《集体合同》，并将不少于员工教育经费的50%用于高技能人才的培养。在经费投入上，专门制订计划确定每年的培训费用额度，并随着企业效益的提升而不断增加。在培训奖励上，修订完善了《职工教育管理办法》等文件，对通过技能鉴定考试的员工按等级给予不同额度的奖金。在使用上，公司出台《工人技师评聘及管理办法》、《关键、重要技术工人岗位津贴暂行办法》、《关于在技术工人中设置并聘任助理技师技术职务的通知》等政策，对取得职业资格证书并被公司聘用的助理技师、技师、高级技师和首席员工、关键或重要岗位员工给予每月津贴。在培训模式上，采取内外结合、上下结合和名师带徒，同时聘请120多位由工程技术人员、工人技师和高级技师组成的兼职教师队伍，使员工培训从师资上得到保证。

西宁特殊钢集团有限责任公司

以“创建学习型企业，争当学习型员工”为目标，以各单位建立的培训基地为依托，在公司内部实施“公司级、单位级、班组级”三级培训模式，由各二级单位技术骨干担任培训师，传授理论知识及实际操作经验。公司结合不同时期的重点项目，采取校企联合办学、送出去、请进来等不同培训模式，满足公司对不同层次、不同类别的员工岗位能力提升的要求。建立技能人才培养补助制度，制定了《操作人员技术等级认证及聘任管理办法》，定期委托具有资质的培训机构对公司各工种（岗位）统一进行技术等级鉴定，对取得职业资格证书的员工，给予相应的薪酬补助。建立激励机制，各二级单位根据公司相应评选的个性条件，评选出专业技术和业绩水平特别突出的职工担当技术带头人，公司对各单位聘选出的专业技术带头人每月给予特殊津贴。

西门子（中国）公司

作为技术创新的领导者，西门子长期以来致力于利用专业经验与先进技术积极为中国教育事业作贡献。2004年至今，西门子与中国的大学和职业院校之间开展了多种形式的合作：与九所国内知名院校签署了战略合作协议，并先后与中国70余所高校和职业教育机构建立了良好的合作关系；累计投入四千万元人民币支持高校和职业院校建立实验中心并设立西门子奖学金；300余名来自国内顶尖工科院校的毕业生加入“销售100 培训生”项目；通过西门子教师赴德夏令营，新技术培训等活动培养了千余名参与一线教学的教师；发起并独家赞助了五届“西门子”杯全国大学生控制仿真挑战赛。

天津天士力制药股份有限公司

通过多年的实践与探索，天士力建立起分层分类的培训体系，即50%岗位技能培训，30%能力提升培训和20%外部培训教育。针对不同层级、不同目的，对不同类别的人员选择合适的方式实现人才培养，使组织培养与个人意愿结合，变“要我学”为“我要学”，人才与团队的培养手段更多地趋向于多样化。目前应用到的管理措施有：定制化培训、成长导师、专业技术导师、项目管理、学历深造、轮岗、竞聘、继任者计划等。同时建立管理过程跟踪评估，定期检验培养效果，逐步完善人员培养与评估方法，使评估过程标准化、制度化。

河南水利第一工程局

积极开展后续学历学习、专业理论知识培训、岗前培训、下岗职工转岗培训、校企合作等活动，不断探索完善人才培养的方法措施。一是加强管理。把各单位人才培养工作和培养效果纳入局年度管理目标考核体系，由人力资源部统一监督管理。二是引导和激励。要求中层以上领导每年必须在局内部网上自撰或摘发两篇以上文章，进行学习交流。鼓励职工自学和局举办各类业务培训班，制定后续学历费用报销、职业资格、职业补贴等措施，提高职工的管理和业务水平。三是为人才提供发展平台。让年轻技术人才参加局各类大型会议，进行交流，展现自我，为成长较快人才提供了施展才能的工作平台。

中海石油（中国）有限公司天津分公司

结合实际情况，将“导师制”培养机制作为培养青年科研人才的主要抓手，并建立配套政策。每位新员工报到后，公司将针对他们的专业、学历以及研究兴趣倾向等特点为他们量身定做培养计划，配备合适的导师，之后由人力资源部牵头举行师徒签字仪式，明确职责，设定目标，落实措施。“导师制”学制一年，到期不能“毕业”者，学生的上岗工作时间将被推迟，导师也将不再被聘请，形成一个双方的制约机制。被聘导师在花大力气带好徒弟的同时，也促使自身不断提高技术水平和能力。技术骨干的成长周期由原来的5年左右缩短到2~3年，大大缓解了人才需求。同时，针对员工对于更加丰富知识的需求，公司还建立E-learning互联网培训系统并辅助开展管理内容以外的人文、艺术、保健等类的公共讲座，满足员工对更丰富知识的需求。