工会与高绩效工作系统:文献综述

（中国人民大学劳动人事学院，北京100872）

摘要：高绩效工作系统是兴起于西方发达市场经济国家的一种新型的组织绩效管理工具。近年来，它开始得到国内学术界和实务界的普遍关注与讨论。但相关的讨论大多局限于企业的人力资源管理层面，对工会与高绩效工作系统的相互作用则较少涉及。

关键词：高绩效工作系统；人力资源管理；工会；集体谈判

中图分类号：F272.92 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）23－０094－02

一、高绩效工作系统的定义

目前，学术界尚未就“高绩效工作系统”的准确定义达成一致意见。这主要是因为高绩效工作系统涵盖的内容太广，难以对其内涵和外延进行准确界定。Nadler等（1992）认为，“高绩效工作系统是一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统。”Huselid等（1997）进一步提出，高绩效工作系统是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动。Tomer（2001）则指出，高绩效工作系统指的是那些采用不同于传统机器大生产情况下科学管理的新型企业组织。

近年来，国内学者围绕高绩效工作系统及其相关问题，进行了不少有价值的学术研究。如张一弛、张正堂（2004）指出，只有当人力资源、技术和经济三个方面的条件同时具备，高绩效工作系统才能够通过提高员工工作的意愿而产生积极的效果。刘善仕等（2005）针对国内83家连锁企业人力资源实践状况的调查，提供了较弱的证据来证明高绩效工作系统能够提高组织绩效，并且员工参与在当前中国连锁企业人力资源实践中并未得到广泛运用。孙健敏、张明睿（2009）则检验了高绩效工作系统在国有企业和私营企业产生不同效能的机制。研究结果表明，在不同所有制的企业中，高绩效工作系统对员工满意度的影响有所不同。

二、高绩效工作系统下的工会影响力

代表雇员集体利益的工会是作为一个独立的实体存在于产业关系系统内的。高绩效工作系统对工会影响力的左右关系到工会的切身利益。

在很多情况下，采用高绩效工作系统都被视为消除工会影响的第一步（Frost，2008）。Parker和Sla ughter（1988）指出，在采用高绩效工作系统的工作场所内，工会将被边缘化。

这主要是通过管理方避开工会，而直接与工人商讨有关新的雇佣形式和工作条件来实现的。从而，工人将逐步认同管理方的价值观，即开始采取与之相一致的观点，更为关注组织的利润和劳动生产率等方面，而逐渐淡化在工会的影响下所形成的思维方式。最终，在工作场所内围绕工会所形成的团结将被摧毁。

从更为宏观的角度来看，正是由于存在资方主导的特征，导致了在高绩效工作系统产生之后，工作场所变革的推动力发生了变化。具体来说，与二战结束之后，特别是1950年代至1960年代，与工会的需求推动组织内雇佣实践的变革相比，在高绩效工作系统产生之后，这一推动力逐渐转移到资方手中。资方开始通过自身的管理实践影响工作场所的变化（Kochan等，1986）。换言之，工会的影响力呈现持续下降的趋势。

通过在工人和管理方之间建立“第二种”沟通渠道，将可能导致工人对于工会的兴趣下降，进而威胁到将集体谈判从传统的主题上排挤出去（Wells，1987）。Katz（1985）针对美国汽车制造业的研究表明，团队生产的形式将导致工厂内的员工申诉机制以及工会的日常角色发生根本性改变。Frost（2008）认为，在美国，对于由资方推动的以雇员为核心的管理活动，工会长期以来均持不信任的态度。这是由于工会认为，包括质量圈和自我管理团队在内的工作组织形式，都是作为替代工会的手段而被管理层使用的。

但这并不意味着工会始终处于被动的地位，无法从高绩效管理中获益。Eaton（1994）认为，通过工作场所变革，工会能够实现以下的目标：（1）保护工人免受由于劳动生产率的提高或者管理层的报复行为而导致的失业；（2）为工人提供发表意见的渠道，使得结果能够得到更好的平衡；（3）将高绩效工作系统扩大至一个战略层面，促使工会的“声音”能够被企业的高层管理者听到，而不是仅仅局限在基层。通过将工会的反应方式划分为五种类型，Eaton和Voos（1989）提出，当工会对潜在的收益和成本进行权衡后，可以选择通过工作场所变革维护工会的权益。在这种情况下，工会处于一种能够利用工作场所变革提升自身利益的地位：通过扩大工会参与来延伸集体谈判的范围，并提高工会改善工作生活质量的能力。

三、工会对高绩效工作系统的影响

高绩效工作系统对工会的存在和发展会产生不可忽视的作用，而工会反过来又成为影响高绩效工作系统实施效果的重要决定因素。对于工会的存在可能会对高绩效工作系统产生何种影响，学界主要存在三种看法：

第一种看法认为，工会的存在会阻碍高绩效工作系统的实施。早期研究表明，绝大部分的工作场所革新都发生在非工会化的环境中。工会化程度与高绩效工作系统使用率之间表现出显著的负向联系（Kochan et al，1986；Huselid&Rau，1997）。Roche（1999）通过实证分析指出，与已经建立工会的企业相比，那些不存在工会的企业采用高绩效工作系统的可能性提高约3.5倍。利用2004年针对爱尔兰公司的跨行业调查结果，Liu et al（2009）发现，随着工会化程度的提高，高绩效工作系统的实施将显著下降。对个别实践项目的调查也部分支持了上述观点。Bacon&Blyton（2000）针对英国相关情况的研究，证明了在存在工会的情况下，管理层更不愿意采用团队工作。Barth et al（2006）使用1997年和2003年针对挪威企业的调查数据所进行的研究表明，在高度工会化的企业内，绩效工资是不常见的。Chi et al（2008）也发现，在工会化部门，管理层更不可能采用员工参与计划。

第二种看法认为，工会的存在会促进高绩效工作系统的实施。Kochan认为工会成员愿意更多地参与到工作场所的事务中。其在对敌对性的劳动关系表现出越来越少的兴趣的同时，会转而支持与管理层之间维持更为合作的伙伴关系（Roche&Geary，2002）。通过对密歇根州841家制造业企业的研究，Cooke（1994）发现，在工会化组织内，员工参与计划所增加的雇员人均附加值要大于非工会化组织。McNabb&Whitfield（1997）利用英国WIRS3和EMSPS的调查数据，发现虽然在封闭性企业（closed shop）中，高绩效工作实践会受到阻碍。但在存在工会而不存在封闭性企业的环境下，包括弹性工作实践和团队工作在内的工作场所革新都能够受益。

第三种看法认为，工会与高绩效工作系统的实施之间并不存在确定的相互关系。工作革新的发生，在工会化部门与非工会化部门之间是不存在差别的 （Eaton，1994；Osterman，1997；Wood，1998）。通过对缅因州两家情况相似的造纸厂进行对比研究，Hillard（2005）发现，工会并不必然会反对或者支持管理层使用高绩效工作系统；最终结果在很大程度上取决于劳资关系的历史沿革。Jenkins（2007）针对位于英国南威尔士的两家制造业工厂的案例研究表明，在工会与管理层的伙伴关系和高绩效工作系统的实施效果之间，其因果联系是难以准确界定的；应当注重具体的工作伙伴关系建立的背景。Doellgaet（2008）对德国和美国的客服中心进行调查得出的结论是：在德国，工会化程度对高参与实践产生正向影响；而在美国，这种影响却是负向的或者是不存在的。

四、结论性评论

通过分析国外的相关文献，我们认为，中国对高绩效工作系统的研究应该借鉴西方研究的思维。应该认识到，产业关系作为完整的系统，其产出不仅决定于管理方的策略选择，同时也是包括工会在内的非管理方的力量发挥作用的结果。因此，工会的存在必然会对高绩效工作系统产生影响。而在现阶段，中国的劳动关系仍处于转型期，劳资双方的主体意识虽然在不断增强，但企业所处的内外部环境与国外企业相距甚远。这就需要我们在借鉴国外研究成果的同时，充分考虑我国企业内外部环境的特殊性，搭建劳资共同参与的平台，并以此为基础，因地制宜地建立适合我国企业实际状况的高绩效工作体系，促进和谐劳动关系的建立和发展。

参考文献：

[1] Adrienne E. Eaton，Paula B. Voos. The Ability of Unions to Adapt to Innovative Workplace Arrangements[J].The American Economic Review，1989，79（2）：172-176.

[2] Jeffrey B. Arthur.The Link between Business Strategy and Industrial Relations Systems in American Still Minimills[J]. Industrial and Labor Relations Review，1992，45（3）：488-506.

[3] James R. Barker.Tightening the Iron Cage：Concertive Control in Self-Managing Teams[J].Administrative Science Quarterly，1993，38（3）：408-437.

[4] Adrienne E. Eaton. The Survival of Employee Participation Programs in Unionized Settings[J]. Industrial and Labor Relations Review，1994，47（3）：371-389.

[5] William N.Cooke. Employee Participation Programs， Group-Based Incentives， and Company Performance： A Union-Nonunion Comparison[J].Industrial and Labor Relations Review，1994，47（4）：594-609.