360度反馈评价应用失效的分析

【摘要】企业要必须充分了解管理工具的应用条件，明确所要达到的目标，选择合适的管理工具，文章通过分析某企业360度反馈评价应用失效的真实案例，提出了应用管理工具失效的原因。

【关键词】360度反馈评价 应用失效 原因分析

当前的企业一般都要面临两种变化：一是在经济全球化的背景下，竞争越来越激烈，二是随着社会的不断发展，员工的价值观也渐趋多元化。内外部环境的改变，使得企业管理越来越受到重视，而目前的普遍做法是，导入某种先进的管理办法，其中，360度反馈评价备受推崇，因为很多著名的国际大公司都采用过该方法。其实，这种简单地应用管理工具有时会适得其反，不但不能获得预期的效果，而且会陷进人际关系复杂的泥潭。

一、360度反馈评价

360度反馈评价（360。Feedback），如图1所示，也称为全方位反馈评价或360度绩效考核法。360度反馈评价是由被评价者自己和一些关系密切的相关人员，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名进行评价，然后，专业人员综合评价结果，对比被评价者的自我评价，最后，由人力资源部门向被评价者反馈，帮助被评价者提高能力和绩效。

二、应用案例

（一）企业简介

智胜发电厂（企业的名称为化名）建于20世纪70年代，先后建成了两台燃油发电机组和两燃煤发电机组，是当时省里最大的主力发电厂。但是，国家经过30多年快速发展，一大批高参数、大容量和高效率的发电厂如雨后春笋般冒了出来，相比而言，智胜发电厂则逐渐变得落后，盈利能力大幅下降。同时，智胜发电厂现有员工1600多人，人员严重超编，员工队伍年龄偏大，学历偏低。

（二）绩效改革

新任厂长雄心勃勃，在企业中实施了一系列改革，其中，最引人关注的是绩效改革。实行绩效改革之后，员工的薪酬包括三部分，第一部分是岗位工资，岗位工资与岗位挂钩，基本固定不变，如果想要提高岗位工资，员工必须获得晋升。第二部分是经营工资，经营工资与当月的经营情况挂钩，如果企业赢利，员工就可得到多一些；假设亏损，那么，员工就会少拿一些，有时甚至没有，而且每个部门的经营工资系数不一样，按工作岗位的情况和重要性确定系数，解决工种之间的经营工资分配的公平问题。第三部分是年终的奖金，年终奖的分配根据两个方面的结果，一是全年企业的经营情况，二是员工绩效考核的结果。

（三）陷入泥潭

经过两年的运行，智胜发电厂的业绩并没得到改观，究其原因，外部环境竞争加剧有一定的影响，但最主要是企业内部管理持续恶化，大部分员工人浮于事，做实事的员工少了，做老好人的员工多了，大家都不想得罪别人，都希望年终可以得到一个好评价。而在中层管理人员评价方面，由于实行末位淘汰制，每年都有两名管理人员下岗，人际交往紧张，并且被淘汰的人员都不服，有人甚至向上级集团公司告状，整个企业的人事渐趋复杂。

三、失效分析

智胜发电厂希望借助360度反馈评价这种考核办法来提升企业的业绩，然而，在现实的管理中，却并没有为企业带来实际的收益，也就是说，360度反馈评价应用失效了。其实，360度反馈评价失效的情况并不少见，有调查资料显示，在600家应用该考核办法的企业中，有三分之一的企业认为没有获得实际效益，三分之一企业认为给企业带来了负面影响，只有三分之一的企业表示业绩有所改善。

智胜发电厂应用360度反馈评价出现失效的情况，主要的原因有以下几个方面：

（一）应用目的失误

360度反馈评价主要是为了对员工实施奖惩，将考评结果作为员工年终奖和职务晋升的依据。而360度反馈评价的结果一旦和奖惩联系起来，便很可能导致参加考评的员工提供虚假的信息，出现两种现象，一种是大家彼此为对方打一个较高的分数，双方都受益，另一种是联合起来，打击报复某一个员工，造成员工之间人际关系紧张。

（二）考核办法组合不当

在评价过程中，末位淘汰制的加入，导致中层管理人员更关心360度反馈评价的结果，从而在日常中工作更加小心翼翼，不敢得罪同级人员，也不敢得罪下级人员，把大部分精力都放在处理人际关系上。因为从评价结果来看，大家的分数并没有太大的差距，所以，只要有一个维度的评价出现低分，就会拉低整个评价的分数，久而久之，整个企业就会出现人浮于事的状况。

（三）培训与指导不足

很多企业没有完全理解360度反馈评价的理念和执行要点，而且也没有进行足够的培训与指导，就匆匆实行这种考核办法，造成了评价者不知如何评价别人，被评价者不知怎样处理自己的绩效反馈，部门管理者对绩效面谈毫无头绪，结果只能是简单地分发表格、填写表格和汇总表格，最后，员工们都怀疑这种评价的准确性和公正性。

实践证明，当360度反馈评价用于不同的目的时候，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。由此可见，当360度反馈评价主要是服务于员工的发展时，评价的结果相对来说比较准确和公正，而当它的目的主要是进行人事管理时，评价结果相对来说就难以客观公正，极易失效。（注：文中的发电厂为化名。）

参考文献

[1]孙健敏．人力资源管理（一）（2004年版）[M]．北京：高等教育出版社，2005.

[2]付亚和，许玉林．绩效管理[M]．2版.上海：复旦大学出版社，2008.

作者简介：马昭武，男，在职工商管理研究生，高级企业文化师、经济师、助理工程师和助理政工师。