在新的用工形式下公立医院如何做到同工同酬

摘要：在人事制度改革的过程中，公立医院在用工形式创新方面不断探索，如何确保降低用人成本的同时，做到同工同酬，避免劳动纠纷，成为人力资源管理者面临的实际问题。本文在结合医院实践的基础上，提出了切实可行的建议。

关键词：公立医院 同工同酬 探讨

在企事业单位进行人事制度改革的背景下，公立医院在用工形式创新方面不断探索，新的用工形式不断呈现。2012年12月新修订的劳动合同法，对同工同酬提出了更高的要求，因此在进行用工形式创新时，在保障临床业务需求、降低人力资源成本的基础上，应该做到同工同酬，避免劳动纠纷。

现代人力资源管理理论指出，用人单位应该在进行工作分析的基础上，制定详细的工作说明书，明确岗位职责，定岗定薪，招聘与岗位需求相一致的职工，按照岗位职责及工作表现发放绩效薪酬，做到同工同酬。

我院从2011年起，在对后勤岗位、医技部分岗位进行工作分析的基础上，制定了岗位职责，明确了岗位招聘条件。针对这部分对技术要求较低的岗位，创新用工形式，引进了一批本科及以下学历技术人员，签订了“技术工人”用工合同，达到了既节省人力资源成本，又实现合法、高效、低风险用工的目的。职工在完成本职工作的基础上，获取与付出相一致的报酬，做到了同工同酬。

针对在新的用工形式下如何做到同工同酬，在结合我院实证的基础上得出了几点启示。

一、综合分析，定岗定责

“定岗”，即在详细工作分析的基础上，制定岗位说明书，明确岗位职责，将岗位进行分类，可以采取按工作种类、工作风险、技术含量等方面综合分析的方法，开展定岗工作。这是人力资源管理中最基础性的工作。公立医院设计承担具体工作的岗位，应结合医院的发展目标、劳动力市场供给情况，合理设置岗位层级、类别。

定岗必须以满足工作需要为根本原则，按照各部门应该完成的工作任务确定岗位名称，做到“以事定岗、以岗定人”，不应因人设岗。

二、分层管理，减低成本

公立医院可以按照职工的学历层次、技术水平、工作中承担的风险对工作岗位进行分层管理，按照岗位层次制定薪酬标准。其次按照医院发展变化的形势，不断进行工作分析，结合医院空缺岗位任职条件，把院内合适的人员进行合理调动，按照新的岗位层级进行管理，灵活按照技术要求、工作风险大小、工作替代性安排岗位层级，做到层级有升有降，在保证医院正常业务的情况下，灵活控制层级和类别，减少用工成本。

三、同工同酬，落到实处

同工同酬指对于从事同一个岗位、付出同样的劳动且取得相同业绩的劳动者，用人单位应该支付与付出对等的劳动报酬。亚当斯（J﹒S﹒Adams）的公平理论（Equity Theory）揭示出，员工对自己的付出和报酬通过与同事的情况比较后感到满意，才会增强集体归属感，才会激发其更高的工作积极性。

我院对技术工人进行岗位管理，打破了以往身份管理模式，严格按照同一个岗位发放相同的薪酬的原则，将“同工同酬”落到了实处。

四、岗变薪变，有效激励

公立医院要加强岗位分析，针对变化了的工作任务，更新岗位职责，做好岗位评价和绩效考核，科学设定岗位薪酬与绩效薪酬标准，建立与岗位职责、工作技能、工作业绩、实际贡献挂钩的分配制度，做到“岗变薪变、技变薪变、绩变薪变”。

我院在“技术工人”合同中明确规定了激励条款，对表现优秀者加大奖励力度，即年度考核优秀者，下一年度绩效工资增加5%。这样就确保职工有归属感和凝聚力，确保职工有较高的组织认同感和工作责任感，激发职工工作积极性。

实践证明，有序推进用工形式的改革，是继后勤社会化之后用人改革的有力举措。公立医院应该进行大胆创新，根据岗位说明书招聘合适人员，根据工作表现、工作业绩发放薪酬，在做到同工同酬的同时，制定相应的激励制度，激发员工的工作积极性，目的是降低用工成本，提高工作效率，保护职工合法权益，促进医院服务水平提高。

（作者席祖洋，女，1969年4月生，本科学历；任职于三峡大学第一临床医学院，主任护师，副教授；研究方向：医院人力资源管理。通讯作者刘亚孔，）

参考文献

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