中国商业银行薪酬激励机制研究

摘要：二十一世纪是知识经济的时代，银行业不仅面临激烈的产品竞争，更面临严峻的人才竞争。那么，如何设计出能够吸引人才，留住人才的有竞争力的薪酬机制对商业银行的发展有着深刻的理论和现实意义。本文首先分析我国商业银行薪酬激励机制的不足之处，然后提出改善商业银行薪酬激励机制的建议。

关键词：商业银行 薪酬 激励

当今越来越多的企业认识到人才是第一生产力，因此对人才的竞争越发激烈，而有效的薪酬激励机制就是竞争到人才的一剂良方。合理的薪酬机制能够吸引和留住人才，这对于商业银行的长期健康发展无疑是大有裨益的。

一、我国商业银行薪酬激励机制现状

随着我国银行业对外开放，我国商业银行面临越来越严峻的来自外资银行的挑战。为了能够满足利润最大化，我国商业银行在薪酬激励制度上已经有所进步。但是，我们需要清醒的认识到，当前我国商业银行的薪酬激励机制仍然存在着以下问题：

（一）忽略薪酬与银行整体战略的一致性

薪酬策略的调整应和银行战略的调整步伐一致。在不同外部环境下，银行整体战略目标的变化决定着银行薪酬战略激励的重点。可是当前我国商业银行的薪酬战略大多缺乏灵活性和针对性，无法更好的协助银行整体战略的实现。

（二）薪酬分配过分依据行政级别

当前的薪酬制度是以“行政级别”为中心，也就是说无论岗位如何，工作性质如何，只要行政级别相同，福利待遇就是一样的。这种薪酬制度忽略了岗位的难易程度和员工的业绩差异，难免会挫伤一部分勤恳工作的员工的积极性，尤其是从事专业技术岗位的员工，因为他们的工作难度较大、专业性强，但是由于岗位上升空间较小，如果没有达到相应的行政级别，即使技术再精炼也无法得到应有的福利待遇。

（三）员工的薪酬缺乏市场竞争性

商业银行里部分员工的薪酬远远低于市场价格，尤其是没有行政级别的中高级职位员工，造成了“高职位、低工资”的尴尬局面。在行政级别晋升比较困难的现状下，为尚无行政职位的员工提供具有竞争力的薪酬水平，对吸纳和稳定员工具有重要意义。

（四）绩效考核方式不够完善

绩效考核是现代人力资源管理中的一项重要内容。商业银行的绩效考核就是按照确定的标准来衡量业绩、成果、效果、效率和效益的达成程度。有些商业银行的绩效考核方法不够完善，缺乏符合不同岗位特点的考核制度，这种没有“因岗制宜”的绩效考核无法充分发挥绩效工资的激励作用。

（五）对员工的激励方式较为单调

目前商业银行提供给员工的薪酬项目主要是货币薪酬，包含工资和年终奖金两部分。但是银行忽略了员工的非货币需求，比如针对员工的职业规划、银行内部良好的人际关系和氛围、带薪休假等等。对于刚刚参加工作的年轻人来说，货币薪酬带来的激励作用可能比较大；可是对于参加工作多年的银行工作人员而言，他们大多具备一定的物质基础，此时社会认同和个人荣誉这类非货币薪酬会带给他们更大更持久的效用。因此，商业银行较为单调的激励方式难以满足不同状况员工的需求，得到的激励效果自然大打折扣。

二、 改善商业银行薪酬激励机制的建议

（一）薪酬战略和银行整体战略保持一致

在面对着来自外资银行的激烈竞争和国内金融市场改革不断深入的情况下，商业银行的整体战略势必会有所调整。那么，银行的薪酬制度就需要及时作出调整来反映出银行整体战略的方向和改变；而且，薪酬战略中对员工的要求和期待应当反映出银行整体战略的要求，只有这样，员工才能通过与自身息息相关的薪酬激励来感受到银行整体战略的调整。

（二）建立薪酬与绩效相结合的薪酬制度

当前以 “行政级别”为中心的薪酬机制没有充分考虑岗位差异和员工贡献大小，是一种较为简单的以行政级别定待遇的定薪方式。任何一种有效的薪酬制度的核心目标都应该是将员工的薪酬与绩效挂钩。这包含两方面的内容，一是大幅度的提高绩效薪酬占整体薪酬的比例，这样更能激励员工努力的为银行创造业绩。二是绩效薪酬必须富有弹性，奖惩分明。目前国内商业银行中实施的绩效工资并没有真正拉开业绩好和业绩差的员工的工资档，这无疑会挫伤积极创造绩效的员工的积极性。

（三）为员工提供具有市场竞争力的薪酬

中国

业银行较低的薪酬水平固然降低了银行的人力成本，但是却将自己置于人才争夺战的劣势地位。在知识经济的时代，人才是第一生产力，而合理的、具有市场竞争力的薪酬水平是赢得人才争夺战的重要因素。

（四）完善员工绩效考核方式

我国商业银行应当针对不同的岗位特征设定不同的岗位考核方式。建议将员工分为管理层，营销层（包含客户经理），业务操作层三大系列来进行考核。对管理层员工的绩效考核应当注重管理人员与下属的沟通效果、合理分配工作的能力、管理的力度等等；对客户经理的绩效考核应当注重其存款、贷款、贴现、中间业务的收益，按照不同产品的收益贡献和风险差异来确定客户经理的绩效；对操作层员工的绩效考核应当着重于业务素质、服务质量、操作技能等方面。

（五）丰富对员工的激励方式

首先，商业银行可以提供多样化的福利项目供员工选择，使员工福利的效用最大化，以实现激励功能。这么做的额外好处是员工感受到尊重和认同，更能培养员工对企业的忠诚度，降低员工流失率；其次，商业银行应当调整激励结构，注重长期激励。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，可能导致员工的短期化行为。倘若银行逐步引入员工持股计划、管理层持股和股票期权的薪酬激励机制，这不仅激励管理层和员工追求自身利益，更能将他们和银行经营业绩紧密联系起来成为利益共同体。

参考文献：

[1].我国商业银行薪酬激励机制研究.商场现代化，2008

[2]连太平.中国商业银行薪酬激励机制及效率增进，广东金融学院学报，2008

[3]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析.金融研究，2005