更新观念,统筹开发,为企业打造一流人才队伍

【摘 要】人才资源是第一资源，企业的发展迫切需要人才，想做大做强，需要积极探索和研究人才队伍建设的规律，建设一支业务素质过硬、创造力和创新思维丰沛的人才队伍，为企业科学发展提供人才保证。

【关键词】企业发展;人才队伍建设;管理创新;人才强企

今年是淮北矿业改革创新年，淮北矿业铁运处以改革创新精神为指导，加大“全国煤炭铁路运输一流企业”创建。目前，淮北矿区铁路正处于改革创新的关键阶段，要顺利实现矿区铁路跨越式发展目标，必须进一步实施人才强企战略。如何建设一支专业配套、层级分明、结构合理、适应企业战略发展需要的人才队伍，是目前一个亟待解决的课题。

一、拓宽思路，加强人才培训培养

（一）加大人才的引进

完善引进优秀成熟人才、紧缺人才相关政策和措施，突出抓好各类人才引进，满足企业对各类人才的需求。围绕重点领域开展人才信息采集和供需预测及规划，定期紧缺人才的需求信息。举办专场人才招聘活动，主动参与人才竞争，适时从各类对口高等院校、人才密集城市和兄弟企业，招聘部分急需的成熟型管理人才和专业技术人才。

（二）完善党管人才机制

充分发挥党组织的政治优势，切实加强组织领导，为做好人才建设工作提供坚强的组织保证。贯彻党管人才原则，把人才培养工作当作“第一要务”来实施，由“党管干部”向“党管人才”转变。发挥党委核心作用，结合企业生产经营实际，统筹人才发展。挂钩绩效考核，促使各级领导干部树立强烈的人才意识，善于发现、培养和使用人才，使人才各尽其能。

（三）加大人才培训

现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚入企业的大学生，几年以后，其大学时代所学的知识将有一半以上淘汰。因此，企业的各种培训对于企业的长远发展起着至关重要的作用。企业要完善人才培训培养体系，多层次、多渠道开展各类培训，带动和培养更多的高技术人才;要建立培训积分制，严格培训考核，确保培训质量。要积极健全“以考促学、以学促用”制度，促进广大职工自觉主动学习。启动专业对口深造政策，对铁路运输等主体专业进行对口深造，提高整体技术含量。美国通用电气公司的培训中心前面有一块空地是专供总裁韦尔奇的直升飞机起落的，韦尔奇先生经常到培训中心亲自为公司职工讲课，以激发职工学习的热情。

（四）加大人才储备

人才储备要前瞻化，加大紧缺人才的自主开发力度。积极与相关高校提前进行对接，建立定向、委托培养协议，合作培养企业紧缺人才。盘活现有的人力资源，对紧缺人才进行有针对性地培养，重点加大对中高级技能人才、中高级专业技术人才和中高级管理人才的培养力度。积极招聘引进学有专长的本科以上的各类高校毕业生，扩大企业人才储备。改进企业内部人才流动办法，采用“老区培养，新区使用”的方式，鼓励人才向更有利于发挥作用的岗位流动，促进人才多方位发挥作用。

二、创新机制，加强人才管理使用

（一）强化选人程序

坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，着力提高选人用人的公信度，健全选人用人制度，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任，人尽其才，保证制度公平、机会公平、规则公平。促进选人用人工作常态化，加大以公开选拔、竞争上岗为主要形式的竞争性选拔力度，让更多的优秀人才脱颖而出。加强民主监督，把监督措施推进到民主推荐、考察、讨论决定、任职等各个环节，环环把关，坚持任前公示和“一报告两评议”制度，试点推行新提职中层管理人员有关事项公开。严肃追责，对于带病提拔的，不仅查处当事人，而且追究责任人，匡正选人用人风气。

（二）优化人才结构

统筹抓好各类人才队伍建设，畅通三支人才队伍成长通道，形成以能力和业绩为导向的人才机制。加强领导班子和管理人员建设，提高班子整体的凝聚力及管理人员的素质，促进中心工作的开展。督促生产一线的专业技术人员加强实践锻炼，提高他们的实际动手能力。加强对工人技师的管理，定期进行技能复核，激励广大职工不断学习新业务、新技能。发挥非领导职务干部作用。非领导职务干部是指不安排具体工作，不明确岗位要求的临近退休的离岗待退人员，他们曾经在领导岗位上工作过，一般都具有丰富的工作阅历、较强的业务技能。要积极引导其发挥作用协助领导当好参谋助手，搞好“传、帮、带”和检查监督。

（三）深化监督检查

按照领导干部作风建设和问责规定等要求，加大对中层管理人员监督检查和问责力度，加强干部作风建设。加强对中层管理人员跟班带班情况督查，每月定期通报，并联合有关部门进行不定期督查。加强党风廉政建设，加大任中审计力度，坚持离任审计和任中审计相结合，合理安排审计计划，做好审计结果的落实和运用。实施重要风险节点“六必谈”，即在岗位调整、考核基本称职及以下、有反映、遇到重大挫折、出现重大工作差错和参加干部考察时必须谈话，促进领导干部自警自律。

（四）细化人力配置

实施人才强企战略，深化人事制度改革，积极推行岗位管理，让人才在最适合的岗位上各显其能，发挥作用。推行机关基层管技人员双向挂职，有计划地安排锻炼，使他们更好地成长。优化机构设置和定岗定员，配齐配强生产技术、经营管理等关键岗位人员，保证精干高效。提高人才利用率。动态管理人才编制，大力推行满负荷工作制和“一专多能、一人多岗”。优化人力资源配置，打破岗位壁垒，按系统定员，系统内自主调剂用工数量。

三、健全人才激励机制

（一）加大考核力度

激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的职工绩效考核办法和收入分配制度来实现。对管理人员的考核，侧重于日常工作管理、协调能力和工作业绩;对一般人员的考核，则由各部门主要负责人根据制定的考核细则具体落实。积极推进日常精细化考核。重点考核其德才表现、岗位履职情况，突出日常工作中管理和协调能力、执行力和工作绩效、廉洁自律等方面的考核。严谨地开展年度考核，建立健全管理和技术人员能上能下机制，加大考核淘汰力度，保持一定的淘汰比例，促进各级管理和技术人员工作的积极性和主动性。

（二）改进薪酬管理

改进管理岗位序列名称，淡化传统行政级别观念，打破干部、工人身份界限，岗位调整后按新聘岗位执行相应待遇。推行宽带薪酬，健全劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的机制，建立以能者多劳为主体的薪酬管理机制，杜绝“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的状况出现，把收入分配向有效益的单位倾斜，向采掘一线职工倾斜，向高素质、高技能、贡献大的岗位倾斜，通过激励性的薪酬体系，强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。

（三）倡导精神引领

加大情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，以感情留住人才。加大精神激励。引导人才增强社会责任意识，树立为祖国、为人类创新奉献的远大志向。树立先进典型。对于积极开展工作创新、解决工作难题、成绩突出的优秀代表，要大力弘扬和表彰;并号召企业职工向先进学习，共同为企业的科学发展贡献自己的聪明才智和力量。

面对新形势，我们必须进一步增强紧迫感和危机感，坚定不移地加快实施人才强企战略，创新理念，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创人才工作发展的全新局面，为企业又好又快发展提供强有力的人才支撑。