赫兹伯格双因素理论与教师 绩效工资制度激励问题的探讨

绩效管理理论是现代管理理论发展的新成果，许多年前早已应用于商业领域。300年前，绩效工资制度在英国学区试行，但并未取得多大成果。20世纪80年代，绩效管理理论被引入教育领域，并逐渐发展起来。

绩效工资制度是绩效管理的重要一环，它应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。

通过推行绩效工资制度，进行绩效薪酬管理，旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人才。

2009年1月1日，在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度，旨在建立有效的教师激励约束机制。

本文利用赫兹伯格双因素理论，基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果，探讨在教师绩效工资制度的实施过程中，如何有效提高教师工作的积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们，满足员工需要的因素有两种：保健因素和激励因素。保健因素，即工作环境的因素。它包括：监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素，即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。

其实，无论是工作环境的因素，还是工作本身的因素，都能满足员工的需要，但从激励功能上来说，这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求，而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。

值得注意的是，只有激励因素才能带来企业（雇主）期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进，也就是说，激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此，赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言，保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据，二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看，可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言，后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。

总而言之，要建设良好的教师队伍激励机制，就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义，就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。

激励教师，就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励，因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求，也就是预防需求，不会满足自我实现的需求，不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进，也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求，起到保健作用呢？针对此疑问，本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例，陈述部分主要研究结果。

二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题

1.研究简介

经过2009年的预调研之后，本研究选择北京市两个区，即X区和Y区，于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研，旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。

之所以选择北京市的两个区，主要有三个原因。首先，北京是我国首都，无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面，北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次，两个不同地理位置的区域，在财力、人力等方面有所差异，实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次，基于取样方便原则。

本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人（教师68人，校长10人，教育行政人员4人）。其中，X区包括4所小学、6所初中（城乡各占一半），2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师；Y区包括3所小学、1所初中，教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。

2.研究结果：教师绩效工资制度实施问题较多

为推行教师绩效工资制度，北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革，预计全市90%（约10万）的教师工资将得到提高。[2]在访谈中，了解到，X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度；Y区自2009年暑期后实施试点改革，试点后再修改，并于2010年年底前大范围试行。

经过调查发现，教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望，也没有真正起到激励作用，反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。

（1）教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差

经研究发现，在教师绩效工资制度实施之前，北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望，他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在教师绩效工资制度实施后，从北京市中小学教师的工资待遇来看，呈现出三个特点。

一是教师工资待遇普遍较低，教师工资满意度较低。二是教师的福利工资有所提高，但仅在过节之时；此外，相对以前而言，有些教师的工资待遇有所下降。三是绩效工资的增长幅度不同，主要体现为同校不同岗位不同科目之间、同区不同类型学校之间、城乡学校之间、不同区之间的差异。总之，教师绩效工资制度的实施未并如预期那样提高教师的待遇，其激励作用也并不明显，甚至在某些情况下，由于期望落空和公平感缺失所带来的心理失衡还造成一些消极影响。由此可见，教师对提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教师直接的表述如下（摘取）：

――像我们这个状况，工资就是3 000元出头。有的都不够3 000元。（张老师，教龄18年，现在教初三政治；刘老师，教龄14年，现在教初二数学；杨老师，教龄14年，现在教初一语文）

X中学3名教师，2010年6月12日

――去年实行了绩效工资，但去年12月份的工资，没有实质性改变，平均来说和原来一样。给教师发的钱很少，却很麻烦，大家平均分。

W初中校5名教师，2010年6月12日

――实行了绩效工资之后，工资比原来高了。根据岗位不同，工资增长幅度也不同。例如，原来没有班主任费，现在有400元班主任费。

ZY小学5名教师，2010年6月12日

――班主任有400元的班主任津贴，50元属于机动额。这50元就是按教师任务完成的质量来认定的。

GH中学4名教师，2010年6月11日

――工资相对来说没提高，和当初差不多。并不是说实施绩效工资，工资就能提高多少。

SS小学4名教师，2010年6月11日

――感觉越改工资越低了，一个月现在才2 300元，比之前低了两三百。

――农村学校的工资与城里学校教师的工资比起来有一定的差距。

XWJ小学5名教师，2010年5月4日

（2）教师绩效工资制度带来的不公平感

经研究发现，在教师绩效工资制度下，教师的不公平感主要来自两方面。一是教师工作的隐性投入无法计算，绩效工资考核方案难以把教师所有的付出充分地体现出来。例如：主科教师与副科教师之间的工作量的差异如何准确核算；教龄是否应该在绩效工资中得以体现；教龄对教育成效的意义是否该得到认可；工资在校际之间、区域之间的差异如何体现。二是在教育部出台的绩效工资文件中，中层干部没有得到重视，其努力付出没有得到认可。

从现实角度看，教师绩效工资制度实施后，在教师之间、学校之间，教师的收入差距反而缩小了，不少学校领导认为教师绩效工资制度反而带来了新一轮的大锅饭现象，这和政策的导向南辕北辙，导致新的不公平产生。

被访教师以及校长的直接表述如下：

――教师工作时间不固定，教师在课外帮助学生补习的时间太长，工作时间隐性延长，没有报酬自愿付出讲解，一个月2 000元左右。

――科研压力大。学校课题、市区课题和个人课题，有长期的和随时的。教师参与课题，给教师布置的任务多，回报少。

L中5名教师，2010年6月12日

――普遍都不高，自己和自己比，相差不大，就是班主任增加400元，反正跟上级的初衷不一样。例如，我工作20年了，还没刚毕业的挣得多呢，或者说同刚毕业的相差无几。也可能和学科有关系，政治历史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中学3名教师，2010年6月12日

――像我吧，我是中高，副校级，我的工资没涨。绩效工资里面没有校级干部和中级干部津贴，没有一般班主任工资高，年轻教师工资基数低，工作量比较大，出勤比较好，涨幅比较大。原来有结构工资，现在调整后就没了。中层干部是一个学校很重要的层面，他们的积极性也需要调动。

W小学校长，2010年6月12日

――原来我们学校教师之间差距很大，现在差距缩小，就是为了求稳定。校际之间的差距也在缩小，例如，优质学校和薄弱学校。像我们学校有住宿部，平均工资却低于其他学校教师，就是说我们办得越好，工资越低……

J校长，2010年6月12日

（3）教师绩效工资制度恶化了学校内部的生态环境

经调查发现，教师绩效工资制度激化了学校的各种矛盾。例如，教学工作与后勤工作之间，主科教师和副科教师之间，领导与群众之间的矛盾，等等。总之，压力过大的工作环境和紧张的同事关系，不仅会削弱教师的工作积极性，而且会降低教师对本职工作的热情。

（4）绩效工资激励效果不明显

从以上研究可知，教师绩效工资制度实施后的薪酬待遇没有达到教师的预期，没有满足教师的待遇需求，也没有实现工资分配的公平，且教师绩效工资制度对学校内部生态环境的负面影响也降低了保健性因素中教师工作环境的质量。

教师激励效果不好的原因有三个。首先，教育本来就是责任心很强的工作，需要教师基于对学生和教育事业本身的热爱，所以相比之下物质等方面的刺激作用会小些。其次，绩效工资并未在多大程度上提高教师待遇，也并未达到多数教师的预期，因此很少有激励影响，在某些情况下，由于期望和公平感的原因造成的心理落差还产生了消极影响。再次，教育是育人的工作，本身有自己的规律和特点，教师工作的价值在某些程度上也无法衡量。因此，很难说绩效工资考核能给教师带来多大的激励作用。被访教师以及校长的声音如下：

――也没有什么影响，工资涨得少，还得继续做。不能对不起学生。

SS小学4名教师，2010年6月11日

――老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励，而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了，让他们可以更好地投入工作。

X区教委人事科科长，2010年6月13日

――做老师也是一种追求，虽然从绩效工资上体现不出来，但是从其他形式可以体现。领导心里有没有教师，这对教师影响很大。或许教师不一定追求金钱多少，但是希望得到上面领导的肯定。

G校长，2010年6月12日

――实施绩效工资后，不能说没有激情和激励，但是第一感觉是比较累，所以，激励作用就弱化了，激励性可能被疲惫感打压下去了。另外，老师的工作量是固定的，不可能因为绩效考核而增加工作量，不符合教育规律。这和工厂不一样，多干点就多拿点钱。

XH九年一贯制学校3名教师， 2010年6月12日

三、启示和建议

1.建立长期有效的教师激励机制，使绩效考核更加公平

在教师绩效工资制度下，如果要满足教师的待遇需求，那就不仅要提高教师的工资福利待遇（至少达到当地城市中等以上水平），更要努力建立长期有效的教师激励机制，做到绩效考核更加公平。因此，不仅要增加教育投入，而且要提高考核的可信度和公平性。例如，提供可靠的考核标准和可信的监督考核体系等。

2.让教师在教育事业中得到自我实现

在教师绩效工资制度下，如果要提高教师工作的积极性，那就不仅要满足保健性因素的需求，还要从学校层面让教师在教育事业当中得到自我实现，也就是满足激励因素的需求。例如，选拔热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍；又如，为学校教师提供良好的工作环境，包括职业成长、心理支撑和充分发挥才能的空间，良好的人际关系以及人性化的学校文化氛围的创建等，让教师实现自我价值和社会价值。

3.提高教师地位，提倡尊师重教的价值观念

美国第16任总统亚伯拉罕•林肯曾说过，“效用最持久的激励就是逐渐建立自尊并得到他人的尊重。通过出色的表现、进步以及承担责任而获得的报酬是强者的表征。员工需要感觉到自己是一个优秀团队的一部分，并且该团队之所以能成功，他功不可没。钱本身是无法给他们这些东西的”。[3]因此，只有倡导尊师重教的价值观念，让教师获得全社会的尊重和认可，从真正意义上提高教师的地位和待遇，才是对教师最好的褒奖和激励。

参考文献：

[1][3]弗雷德里克•赫茨伯格，伯纳德•莫斯纳，巴巴拉•斯奈德曼.赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[2]代丽丽．北京9成教师工资将提高 绩效工资从今年1月起补发[N]．北京晚报，2009．

（作者单位：北京师范大学教育学部）