浅议创新型电力施工企业人才机制

[摘要]打造新型电力施工企业，人才资源是最关键的要素。 通过构建新型人才机制，实现人力资源的合理开发与利用，带动电力施工企业向现代化的新型的电力施工企业转变，使良好的人才机制成为推动电力施工企业快速、健康、持续、和谐发展的核心动力。

[关键词]人才机制；创新

[abstract] build new power construction enterprise, the talented person resources is the key elements. Through constructing the new personnel mechanism, to realize the reasonable human resources development and utilization, drive electric power construction enterprise to modern new type of electric power construction enterprise change, make good talent mechanism to promote electric power construction enterprise the fast, healthy, sustainable and harmonious development of core power.

[key words] talent mechanism; innovation

中图分类号：C96文献标识码： A 文章编号：

打造新型电力施工企业，人才资源是最关键的要素。 通过构建新型人才机制，实现人力资源的合理开发与利用，带动电力施工企业向现代化的新型施工企业转变，使良好的人才机制成为推动企业快速、健康、持续、和谐发展的核心动力。

伴随着我国经济建设的快速发展，电力施工企业在国民经济和社会发展中的作用日益增强。2007年中国企业500强中，电力施工企业有35家，是入围企业数量最多的三大行业之一，并有三家企业入围世界500强。电力施工企业成为推动国民经济发展的重要力量，加快电力施工企业的发展对于构建和谐社会、保持国民经济又好又快发展具有重要意义。21世纪是知识经济的时代，人力资源是企业最重要的资产，企业之间的竞争本质上就是人才的竞争。

人才机制的重要性

现代电力施工企业正由传统的劳动密集型向现代的科技管理型转变，对人才建设提出了更高更紧迫的要求。在电力企业竞争力的诸多因素中，人才是核心因素，要特别注重人才建设和人才资源开发。当前国有电力施工企业一方面面临着广阔的市场，另一方面缺乏有效的创新人才机制，包括电力施工企业内部人才的培养与合理配置、电力施工企业外部人才资源的吸纳和利用等，很大程度上制约了电力施工企业的发展。

对电力施工企业来说，建立一个自身就能够源源不断地产生人才的机制，要比管理者具有敏锐的发掘能力更为重要。引进优秀人才仅仅是人才机制的一部分,更重要的是形成人才培育、评价、激励、发展的循环机制。在电力施工企业管理中，管理者是人，被管理者也是人；领导者是人，被领导者也是人；所有的管理因素都通过人来进行、来体现，人是企业第一重要资源。因此，电力施工企业必须构建一个良好的人才机制，形成专业化的稳定的员工队伍。

电力施工企业面临的主要问题

（一）竞争激烈，人才流失严重。近年来电力施工企业的快速发展，很大程度上得益于人才和科技的高投入、高产出。科技进步很大程度又是通过人才来推动的，因此电力施工企业之间的人才竞争异常激烈。由于开发新人才的成本高于利用现有人才的成本，一些具有专业技术资格和实践经验的人才成了就业市场上的“香馍馍”，身价水涨船高，人才流动性强，电力施工企业人才成本迅速加大，人才流失的问题日趋严重。很多高级、中级技术管理人员因待遇、个人发展等各种原因逐年流失，使电力施工企业人才开发的可持续发展能力大大减弱。

（二）职称结构不合理，高、中级人才缺乏。以某电力施工企业为例，员工总人数为2000人，其中具有高级职称的人员占总人数的比例仅为2%，而中级、初级职称的人员比例分别为10%和28%，具有高级技工以上的人数仅占14%。高、中级技术和技能人才短缺，已影响到科技开发与利用、建筑产品质量的提高，进而影响到电力施工企业评优、资质年审、建造师年审、工程质量评优等。电力施工企业必须重视高、中级人才的开发利用，重视技术进步，提升人才结构的合理性。

（三）劳动技能、文化素质偏低。机械化程度低、劳动强度大、劳动力密集是电力施工企业区别于其他行业重要标志。近年来进入电力施工企业的农民工数量显著增加，其劳动技能受制于文化总体水平，持证上岗人数的比例较低。在行业发展对从业人员素质要求日益提高、不同技能岗位工资收入差异较大的情况下，农民工表现出强烈的求知欲，对免费培训有强烈的需求。电力施工企业一方面因对农民工的需求量增加，对其投入的培训和工资成本加大了，另一方面由于农民工总体素质偏低，导致工程的质量、安全风险也相应增加了。

（四）人才断层现象及人才分布不均匀。电力施工企业的因其劳动强度大、劳动力密集等特点，需要人才年轻化，35岁以下是施工一线最需要的人才。从年龄结构上看，高、中级职称的人才集中在35岁以上，而且占总人数的比例很低，难以满足施工一线对高、中级人才的需求，出现了断层现象。从人才分布情况来看，电力施工企业的高级人才大多数集中在管理层，施工一线人才奇缺；从专业分布来看，工民建专业人才少，而从事线路施工等专业人才偏多，制约着电力施工企业对人才进行合理配置、专业配套，也不利于企业向其他领域拓展业务。

三、创新型电力施工企业的人才机制内涵

传统的电力施工企业要向创新型电力施工企业转变，需要实现管理创新、经营创新、技术创新和文化创新，上述创新无一例外需要通过人这一关键要素来实施，因此，必须构建新型人才机制，实现人力资源的合理开发与利用，带动国有电力施工企业向现代化的新型电力施工企业转变，使良好的人才机制成为推动电力施工企业快速、健康、持续、和谐发展的核心动力。

什么是良好的人才机制？电力施工企业把人作为管理活动的中心，在人力资源管理的选人、用人、育人、留人过程中，始终致力于员工与企业的共同发展，为员工提供各种成长与发展机会，维护员工的根本利益，建立公平保障体系，真正做到发展为了员工，依靠员工发展，发展成果与员工共享。

（一）良好的人才机制应注重人性的需求

美国著名学者马斯洛曾经提出了“需求层次论”，他认为人们普遍具有五种基本需求，而且是有层次的：第一层次，生理需求，包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；第二层次，安全需求，如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等；第三层次，感情和归属上的需求，社交需求，爱、交往和友谊等；第四层次，尊严需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名誉的需求等；第五层次，自我实现需求，即要尽量发挥自己的能力，使生活有意义、有抱负。

我们可以把这五种需求概括为物质（生存）需求与精神（发展）需求，显然，第一、二层次属于最基本的物质（生存）需求，而第三、四、五层次属于后者，即精神（发展）需求。

需求层次论体现了员工与企业合作的过程，就是一个在满足个人需求――产生新的需求――满足个人新需求的无限循环过程中，实现利益最大化的合作。员工与企业是合作的关系，员工为企业服务，一希望能更好地生存，包括能挣到更多的钱、得到承认，二是希望能有更大的发展平台。良好的人才机制，必须注重人的需求层次理论，满足员工的物质需求与精神需求，为员工提供发展机会，营造各类人才脱颖而出的良好环境。

（二）良好的人才机制是人才产生的源泉。

开发一个新人才的成本远远高于留用现有人才成本。因为现有人才经过了与本单位的磨合过程，熟悉了本单位状况，而且一般来说都有继续留下、继续发挥才干的可能，而外聘人才，首先有一个从众多人员中筛选的过程，筛选之后还有一个双向选择的过程，选择之后还有一个能否适应的过程，适应之后还有一个是否续留的过程。比较而言，设法留住现有人才是电力施工企业管理的最佳选择。

电力施工企业应制定人才发展战略规划，对电力施工企业现有人才进行合理评价，加强后续教育，建立激励机制，形成一个高素质的人才队伍，源源不断地补充到电力施工企业各个岗位上。

（三）良好的人才机制应随企业外部环境而变化

人才机制不是一个封闭的体系，而是开放的、随着电力施工企业外部环境的变化而调整的系统。电力施工企业面临着激烈的人才竞争、人才流失现象严重，同时也面临着人才结构不合理、高、中级人才短缺等问题。随着国家进一步推进工程建设电力施工企业人才市场化的进程，建立电力施工企业人才资格社会评价制度，人才的社会化和职业化已经成为新的趋势。

电力施工企业应鼓励员工参加各类职业资格考试，强化职业教育。如电力施工企业总承包资质对于专业技术人员的要求，已经从传统的技术职称要求转变为对职业资格的要求，如注册建造师、注册电气师等。

电力施工企业应结合电力施工行业特点，对农民工的教育培训应以掌握技能、提高素质为目标，促进农民工向产业化工人转化。

（四）良好的人才机制应体现公平原则

美国管理学家亚当斯（J.Adams）提出的公平理论（也称社会比较理论），主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。企业环境中，职工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。报酬可能包括工资报酬、尊重程度、职位的提升等；付出可以包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等。

公平与否的结论源于职工对所付出的代价与自己所得报酬的比较。当职工发现自己所付出代价与获得报酬之比同他人的所付出代价与所得报酬之比相等，就感到公平合理，反之则产生不公平之感，进而产生不满，采取减少付出、要求增加报酬、放弃工作等消极行为。

如果一个企业的管理者不是真正想打造一个具有“公开、公平、公正”的电力施工企业文化氛围的企业，而且身体力行地去实现它们，管理者们的私心杂念、独断专行作风、官僚作风和各种“不正之风”盛行，那么，电力施工企业做再多的工作分析、绩效考核、薪酬福利等都只能是搞形式。

综上所述，打造创新型电力施工企业，人才资源是最关键的要素。良好的人才机制可以为电力施工企业产生源源不断的人才资源，只有对人才的合理开发和利用，才能实现电力施工企业在经营管理和技术上的创新。才能推动电力施工企业的快速、健康、持续、和谐地发展。