应用型大学辅导员激励机制研究

摘 要：如何激发应用型大学辅导员的创造性和积极性，构建和完善辅导员的激励体系，对高校思想政治教育工作的正确开展起着关键作用。与此同时，应用型大学的辅导员激励制度还有很多需要完善的地方，本文阐述了高校辅导员的激励现状，借鉴道斯・麦格里格的“X-Y”激励理论和赫茨伯格的双因素激励理论，构建和完善应用型大学辅导员的激励机制，希望为新时期应用型大学的辅导员工作和大学生思想政治教育工作提供借鉴。

关键词：辅导员；应用型大学；激励机制

一、引言

大学辅导员作为学生思想政治教育的直接负责人和一线工作者，其工作考核与激励一直是各高等院校的热点问题和难点问题，尤其是如何合理激励辅导员，更是关系到辅导员队伍稳定性和持续性。就本质而言，激励是一种人与人之间的关系模式，是驱动人做出某种行为的原动力，能够使人的行为动机更加现实，同时，激励是一种行为的趋势，能够促使个体不断实现自我价值的提升与超越，进而促进社会进步。马克思主义认为，激励的产生是为了实现人们的某些需要，而这些需要是不断变化和不断提高的，即激励使人的需要逐步从物质需要提升到精神需要，除了马克思主义激励观，亚伯拉罕・马斯洛的“需要层次理论”也是比较经典的激励理论，他认为人的需要逐步从低到高，依次按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次逐步实现，而从低到高的实现过程无一不需要激励。当前大学辅导员作为普通个体，显然也符合激励理论的对象特征，同样需要满足其个体需求，辅导员能否充分发挥其主动性和积极性，不断提升思想政治大学生教育工作的成效，同时构建高素质的辅导员队伍，对能否培养合格的社会主义建设人才，显然具有重要意义。

应用型大学与研究型大学明显不同，是以培养应用型人才为办学定位，在教学过程和思想政治教育工作中，始终以培养学生的应用技能和实践能力，将理论知识和实践能力相结合，直接为社会主义建设服务，同时使大学教育普众化，使更多的高中毕业生进入大学，提升大学生比例，推动中国经济和社会发展。因此，大学辅导员在对学生进行思想政治教育工作时，应当围绕学生应用型能力的培养展开，使其定位清晰，从而形成多层次的发展路径。

二、我国目前大学辅导员的激励现状

我国目前的大学辅导员在激励层面普遍存在“三低”现象，即低公平度、低投入产出比和低认同感。

（一）低公平度

亚当斯的公平理论认为，积极性是绝对和相对综合作用的结果，即使人获得的绝对报酬较高，但如果和付出同样劳动的别人获得的报酬相比较低，则积极性也会受挫。我国大学辅导员大部分都是身兼数任，与其他工作人员相比，获得的报酬的确不高，造成很多辅导员的不公平心理，很大程度上打击了大学辅导员的工作积极性。

（二）低投入产出比

如前所述，大学辅导员同时执行了思想政治教育、班级建设、奖助贷等多项工作，巨大的的劳动量与所获得的报酬并不匹配，这种低投入产出比的现象进一步加剧了辅导员的不公平感，也很大程度上影响了辅导员队伍的稳定性。

（三）低认同感

这里所说的低认同感是从其他人对辅导员工作的评价而言，由于辅导员工作的庞杂性和低投入产出比因素，很多人对辅导员工作抱有偏见，甚至很排斥做辅导员工作，认为辅导员工作更多的就是靠责任心，其发展空间很有限，这种外部的低认同感使得大学辅导员在大学的地位并不高。

三、麦格里格的“X-Y”激励理论和赫茨伯格的双因素激励理论

（一）麦格里格的“X-Y”激励理论

X-Y理论（Theory X-Theory Y）是由道斯・麦格里格（Douglas McGregor）提出的一种激励理论，该理论的主要内容是通过对人性的两极区分。即一个极端是X理论，代表人性本恶的一面，另一个极端是Y理论，即性本善的一面。麦格里格进一步指出，人性假设是每个管理决策和管理措施的基础，这一假设对管理决策和制定措施以及管理效果的实现有着至关重要的作用和影响。

不同的管理者会基于不同的理论假设，做出不同的管理决策和措施，如果管理者持有X理论，会倾向于制定比较严格的规章制度，限制员工的工作范围，从而抑制员工的消极动机，用外部强制力促使员工努力工作。而如果管理者持有Y理论，则会倾向于赋权，即采用各种手段激发员工发挥主观能动性，使员工个人的目标与组织的目标趋于一致，赋予员工更大的权力，使员工获得内在动力，从而达到组织目标。

X-Y理论揭示了管理理论与人性假设的内在联系，即先有关于人性善恶的本源假设，而后才能在此基础上提出管理的理论和措施，这实质上体现了人本管理的原理。不同的人性假设，得出不同的管理观念和行为，动态分析了人性假设对管理理念和实践的影响，进而影响了管理理论的发展路径。进一步的，X―Y理论尤其是Y理论提出管理活动要充分重视人的内在积极性，应从员工内部发挥其主动性和创造性，从而使个人目标与组织目标趋于一致，这种内外结合、个人组织相结合的理论方法，对于发展现代管理理论，并提高管理水平，发挥了重要的借鉴意义。

（二）赫茨伯格的双因素激励理论

上世纪50年代，美国行为科学家赫茨伯格（Herzberg）提出了双因素理论，双因素理论和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论都试图说服员工关注那些与工作绩效有关的原因。作为当今最具争议性的激励理论之一，双因素激励理论首先强调，某些工作因素会带来满意感，但是另外一些工作因素则只能降低不满意感的程度，其次，“对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中”。

赫茨伯格通过对一定数量会计师和工程师的调查访问，探究其工作满意度与产出生产率的关系，发现在工作过程中，存在两种影响工作满意度的不同因素。

1、保健因素

保健因素属于外在因素，即管理组织从外部施加给成员的各种压力，具体可以包含薪酬、工作环境、人际关系、组织政策、技术条件等。作为外在因素，保健因素主要施加的是一种消极影响，即一种外在压力，而非组织成员的内在需求。

2、激励因素

与保健因素不同，激励因素属于内在因素，即组织成员内心的工作动机，包括别人对自己的认可、成就感和内心责任等，激励因素更多的施加一种积极影响，即内在动力，而且这种内在动力应是持久而非短暂的动力。

四、X-Y激励理论和双因素激励理论在辅导员工作中的运用

X-Y激励理论和双因素激励理论本质上都强调组织成员存在内外部因素，即内部自我激励和外部鞭策压力。对于应用型大学的辅导员来说，两者的结合有着至关重要的意义，应当将两种动力结合运用。

（一）合理运用外部压力，督促辅导员做好本职工作

应用型大学的本质任务就是培养合格的应用型人才，应用型大学必须将其培养人才的理念以正确的途径和方式传达给辅导员，具体应采取如下措施：

1、完善各项规章制度，为辅导员工作提供良好的外部环境

规章制度的完善并不是简单的制定条条框框，如前所述，作为应用型大学，必须将自身培养应用型人才的办学定位通过规章制度的制定传导至每位辅导员，由于辅导员是最直接接触学生，实际上也最了解学生的工作群体，针对辅导员的规章制度设计至关重要。如山东政法学院创新辅导员选用机制，完善辅导员选聘、培训、评优、晋升制度，在工作补助、业务进修、职称评聘等方面给予适当支持，提高辅导员队伍职业化、专业化水平。截至2015年，8人被评为“山东省高校‘十佳百优’辅导员”，2人被评为“山东省高校骨干辅导员”并入选全省高校“十佳百优工程”建设计划。具体而言，应当围绕以下方面制定规章制度：（1）将应用型人才的培养明确写入规章制度，作为辅导员工作的目标之一；（2）明确辅导员的核心职责，防止辅导员陷入庞杂无序的工作状态，接受学校党委领导，在学生中开展思想政治教育工作，是大学辅导员的核心任务，辅导员应始终秉持这一原则，才不会过多的陷入其他事物性工作。

2、完善考核制度，为合理评价辅导员的工作绩效创造条件

我国大学的辅导员队伍长期存在工作界定不清，缺乏合理考核标准的情形，建议借鉴KPI绩效考核体系，即关键绩效指标考核体系，为辅导员的工作绩效设定关键指标并赋分（满分为100分），分值越高，表明辅导员的工作绩效越高，KPI绩效考核体系的构成及其分值简单概括如下：

（1）思想政治教育，为一级关键指标，赋分30分。具体分解为常规思想政治教育、党团建设、心理健康辅导三项二级指标，各赋分10分。

（2）班级建设，为一级关键指标，赋分15分。具体分解为班干部民主选举、班级活动情况、班干部示范作用三项二级指标，各赋分5分。

（3）学生管理，为一级关键指标，赋分20分。具体分解为了解学生程度（10分）、与学生双向沟通程度（5分）、非常规事件处理（5分）三项二级指标。

（4）职业生涯规划，为一级关键指标，赋分15分。具体分解为主题班会（10分）、学生报告填写（5分）两项二级指标。

（5）奖助贷与就业，为一级关键指标，赋分10分。具体分解为奖助贷执行和就业指导两项二级指标，各赋分5分。

（6）学生评价与同行评价，为一级关键指标，赋分10分。具体分解为学生评价和辅导员之间的评价两项二级指标，各赋分5分。

3、优化辅导员薪酬制度，减少辅导员不公平感，营造和谐的工作环境

目前大部分高校在引进辅导员的时候都坚持“高学历”原则，特别是近几年引进的辅导员绝大部分都具备全日制研究生学历和硕士学位，但是与高学历形成鲜明反差的现象则是，很多辅导员都不在学校事业单位编制范围内，而是通过人事的方式上岗，这使得辅导员在薪资待遇方面，不论是绝对薪酬，还是相比其他行政工作人员，都处于全面落后状态，很大程度上影响了辅导员积极性的发挥，因此，各高校必须在增加辅导员薪酬方面下功夫，如增加辅导员工作津贴、计算辅导员加班费等，这样才能减少辅导员的不公平感，增强辅导员的归属感，从而稳定辅导员队伍，工作环境才能更加和谐，也才能有动力从事思想政治教育等工作。

（二）激发辅导员内在动力，使其自觉自愿的履行本职工作

外部压力对于辅导员能否真正起到督促鞭策作用，最关键的还是辅导员的内在动力，只有辅导员做到不断自我激励，将外在压力转化为内在动力，才能真正持续、长久的做好自己的本职工作。具体而言，辅导员应从以下方面完善自我，从自我激励的角度激发内在动力：

1、实现自我评价，确立激励目标

辅导员的自我评价是对自己身体条件、心理素质、道德品行等方面的具体判断，是外在的自我在内心的镜像，只有正确的自我评价，才能够确定正确的激励目标。大学辅导员由于工作强度很高，本身就需要具备良好的身体素质和过硬的心理素质，高水平的道德品行更是辅导员开展思想政治教育的最基本要求。《论语》中的“吾日三省吾身”，也是对辅导员的要求，特别是在应用型大学中，辅导员应不断检视自己，是否将思想政治教育与应用型人才培养进行了有机融合，是否准确领会了所在学校的办学定位，只有这样，才能明确自己是为了什么而工作，才能从内心寻找到工作的原动力。

2、做好自己的职业生涯规划，拓宽发展路径

从目前来看，大学辅导员大多数的发展空间都是继续做与学生有关的行政工作，很少转向教学科研工作，但是如前文所述，近几年引进的辅导员在上岗前大都具备研究生学历和硕士学位，所学专业也并非教育学专业或行政管理专业，如果转向行政工作，很大程度上就和其所学专业知识脱钩，这其实是对人才的一种浪费，因此，辅导员应对自己的职业生涯做好规划，努力拓宽自己的发展路径。具体而言，辅导员可以通过在职进修、攻读博士学位、校外交流等方式实现自我价值的提升，事实上，我国绝大部分高校都支持本校辅导员的自我价值提升。

3、给予辅导员充分的权力，加强与辅导员及辅导员之间的沟通

辅导员的工作之所以庞杂，主要是由于目前高校的多个部门都可以对其“发号施令”，如学校团委、学生办、所在二级院系等部门，这就导致了辅导员的工作量巨大，因此，应给予辅导员一定的自，减少多部门对辅导员的干预。此外，学校应定期或不定期的与辅导员沟通，倾听辅导员的心声，辅导员之间也应该经常性的举办沟通活动，相互分享学生辅导、个人进修等信息，这些都是促进辅导员提升内在动力的重要手段。

总体而言，辅导员激励是做好学生思想政治教育工作、维持辅导员队伍稳定性和持久性的重要保证，应从外部和内部同时入手，切实加强辅导员的个人能力，并使辅导员从内心深处坚定思想政治教育的信念。（作者单位：山东政法学院商学院）

本论文为山东政法学院2015年思想政治课题”高校辅导员班主任工作考核与激励机制研究”阶段性成果

参考文献：

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