ISM和AHP在科研单位部门绩效评价中的应用

摘要:科研单位中对部门绩效管理是非常重要和必要的,本文利用解释结构模型法(ISM)分析科研单位部门管理中的影响因素以及影响层级,并借助层次分析法(AHP)计算每个因素对整个部门管理目标的影响大小,从而确定科研单位中每个部门绩效评价结果,计算结果表明,每个部门在注意均衡发展的基础上,着重关注科研成果应用、科研课题质量和对人才的培养。

Abstract: It is very important and necessary for research institute to evaluate each department performance. The objective of this paper is to analyze the affecting factors and levels using ISM in the research department management. The AHP is used to calculate the influence of each factor on the final goal of whole department management and obtain the performance evaluation results of each department. The results showed that each department should focus on the application of research results, the quality of research and the human training on the basis of balancing development.

关键词:解释结构模型法(ISM);层次分析法(AHP);科研单位;部门绩效

Key words: ISM;AHP;research department;performance evaluation

中图分类号:F27文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)29-0107-02

0引言

解释结构模型法(ISM)[1]是用于分析和揭示复杂关系结构的有效方法。层次分析法(AHP)是20世纪70年代由美国运筹学家沙坦(T.L.Saaty)[2]提出的,是一种有效定量与定性相结合的多目标规划方法,同时作为一种优化技术,经过多年发展已较为成熟,近年来应用在许多领域。本文在解释结构模型和层次分析法的基础上,提出科研单位对下级部门管理考核的考评体系,并且获得各指标对该考评体系影响程度,该考评体系可作为科研单位对下级部门绩效进行科学、合理、公正考核的重要依据。

1解释结构模型法确定绩效评价指标体系

利用ISM法确定各影响指标以及指标间的直接关系,通过多个具有多年科研部门管理经验的专家给出指标矩阵,筛选特异值后作出最终指标矩阵,利用指标矩阵形成绩效评价目标关系图。根据实际计算,确定科研部门绩效考评体系影响指标包括:科研绩效、管理绩效、科研任务、科研成果、成果应用、临时任务、执行能力、人才培养、安全管理、团队协作、活动参与、室容室貌、课题数量、课题经费、课题质量、论文专著、专利发明、成果奖励、临时回复的人大提案、群众来信、成果应用比例以及成果应用效果共22项,对上述项目分别按顺序进行编号,整理各专家提供的指标矩阵,获得指标间的层次关系图。

2科研部门绩效评价权重的确定

AHP作为一种定性和定量分析相结合的多目标决策分析方法 [3]。利用AHP确定各个指标权重,首先根据绩效考评体系结构模型(图1),制作专家打分表,至少发给12位专家进行评分。

对回收的专家打分表进行统计计算并建立判断矩阵,采用1~9 标度法构造出两两比较判断矩阵[4]。对各层判断矩阵进行计算,确定权重,并进行一致性检验,最后获取各个指标的权重数值。

构建的目标矩阵及其各指标权重如表1所示。

对于科研单位下属部门绩效考评,主要影响因素为科研绩效和管理绩效,但由于部门特殊性由表1中可以看到,科研绩效远远高于管理绩效,也就是说,科研部门的科研绩效是占绩效考评的绝大部分。构成的准则层判断矩阵共6个,以科研绩效判断矩阵为例(表2),所有的判断矩阵均符合一致性检验要求。

科研绩效中主要影响因素包括科研任务、科研成果、科研成果应用以及临时任务,其中对科研绩效影响最大的指标是科研成果的应用,权重为0.4594;其次是在本单位承担的科研任务,也就是该科研部门能够完成的任务量的大小,权重稍低于科研成果在实际中的应用指标,权重为0.3248;科研成果数量对科研绩效的影响位居第三位;临时任务所占的比重最小仅为0.0667。

管理绩效判断矩阵中主要影响指标有执行能力、人才培养、安全管理等6项,其中对管理绩效影响排在前3位的是人才培养、执行能力、团队协作,权重分别为0.3216、0.2649和0.1873;其余3项即安全管理、活动参与和室容室貌影响因子相差不是很多,分别为0.1063、0.0737和0.0461对管理绩效影响相对较小。

临时任务判断矩阵中人大提案和群众来信,对于临时任务2个影响因子对临时任务影响程度相同,均为0.5。

科研任务影响因子包括课题数量、课题经费和课题质量,3个影响因素中,课题质量对科研任务的影响最大,达到0.6667,这是完全符合科研部门管理实际情况的,科研任务中无论课题数量和课题经费有多大,如果课题质量不高说明整个科研任务没有很好的完成,直接影响科研绩效的考核结果;其余两项即课题数量和课题经费影响权重分别为0.2222和0.6667。

科研成果影响因子为发表的论文专著、获得的专利授权以及成果奖励,权重分别为0.6738、0.2255和0.10073个影响因子对科研成果的影响程度论文专著为最大,其次是专利授权,成果奖励比较而言是对科研成果影响最小的因素。

成果应用中实际应用效果所占的比重要远远高于应用比例,其中应用效果所占比重为0.75,应用比例占比重为0.25。

3绩效考评体系结果分析

根据各因素对其上一层次的权重值,归一化后获得最下层影响因子对总目标的影响权重,如表3所示。

表3可知,最下层目标对科研单位部门的绩效考核总目标影响权重最大的两项是科研成果应用和科研课题质量,排在第三位的是管理绩效中对人才的培养,其余各项目对总目标的影响权重相对较小。

4结论

4.1 科研单位对下级部门的绩效考核要建立在科学、公正的基础上进行,通过解释结构模型法和层次分析法可对科研单位下级部门建立人为性干扰较弱、易于管理、结构合理的绩效考评体系;

4.2 解释结构模型构建科研单位对下级部门考评体系的具体指标,其中主要指标为科研绩效指标和管理绩效指标,而科研绩效指标包括科研任务、科研成果、成果应用以及临时任务四项,管理绩效指标主要包括人才培养、执行能力、安全管理等6个方面的内容;

4.3 利用层次分析法,获得各影响因子对上一层的权重以及对总目标的影响权重大小排序,可知科研单位对下级部门管理过程中,主要是促使各部门在各个环节均衡发展,并且重点注意考查下级部门的科研成果应用、科研课题质量以及对人才培养的效果。

参考文献:

[1]汪应洛.系统工程(第三版)[M]北京:机械工业出版社,1995.

[2]Saaty T L.A scaling method for priorities in hierarchical structures[J].Journal of Mathematical Psychology,1977,15(3):234-281.

[3]甘应爱,田丰,李维铮等.运筹学[M].北京:清华大学出版社,1990.

[4]王靖,张金锁.综合评价中确定权重向量的几种方法比较[J].河北工业大学学报,2001,30(2):52-57.