多维度提升人员素质动态打造“人岗匹配”

摘 要：员工素质是队伍能力的基石。近年来，国网安庆公司人力资源部根据“三集五大”管理要求，针对个别部门管理岗位队伍短缺等现状，多维度提升人员素质，动态实现“人岗匹配”。主要措施有：开展人员素质评价，注重发挥个人特长，以此调配人员分工，实现队伍资源优化组合；通过建立学习型组织、加强培训、个人自学等办法，多维度提升人员素质；引入人才激励和选拔机制，在全公司范围内选拔人才，促使队伍整体素质不断提高。通过采取以上措施，安庆公司在“三集五大”建设中实现了管理人员最优配置，使队伍战斗力和执行力等整体水平得以不断提高。

关键词：素质评价；人才激励；人岗匹配

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）17-0069-02

（一）外部环境的变化需要加快队伍建设

国网安庆公司作为资金资产密集型大型国有企业，是政府监管和社会监督的重要对象。近年来，国务院监事会、国资委、财政部等有关部委采取一系列措施，强化对中央企业的管理、考核和监督；各级价格主管部门对公司电价政策执行和成本水平日益关注；审计、税务等监督检查力度加大。这些都对安庆公司依法经营、从严治企提出了更高的要求。

（二）加快队伍建设是“一强三优”的需要

安庆公司在建设“一强三优”现代公司的统一发展战略的引领下，进入了全面推进精益管理的新时期。公司发展方式变革的大局对公司管理人员的素质提出了更高的要求。

（一）缺乏复合型人才

复合型人才储备不足。各专业人才分配严重不均衡。比如财务岗位财务各岗位受制于现有模式，跨岗位的人才都不多，人才储备严重不足。原因是财务人员需要维护的信息系统繁多，业务流程复杂，工作量大；各种内、外部检查多，考核指标繁多，工作压力大；职业发展受限，无晋升空间，使得财务岗位缺乏吸引力。

（二）人员结构不合理

表现在部分岗位人员老化，出现断层。而新进的年轻人员没有经历过大量的基础性的管理工作，工作实践经验严重不足，难以应对工作中复杂的问题。

（三）工作压力较大

近年来，伴随着ERP、财务管控系统、员工报销系统、PMS系统等各种系统的实际应用，以及各种考核力度的加强很多管理人员感觉工作压力大，经常觉得力不从心。同时，还要面对职称、技能鉴定等职业资格考试的压力。

（一）开展人员素质评价，实现队伍资源优化组合

1.素质评价

分基本素质和岗位素质，其中对基本素质进行定性评价，具有良好的职业道德、精通本专业的业务知识、具有良好的计算机应用能力、熟悉国家有关财政税收政策法规、了解本单位的生产经营情况、具备经济活动分析能力等；还要有相关专业的知识，如一般商业知识和金融、国际贸易、货币银行学等知识。岗位素质实行定量评价，得分=资历×20%+学历×10%+职称×35%+个人绩效×35% +获奖情况得分。

2.开展岗位分析

实现待遇与贡献相挂钩。主办会计岗位职次最高级别可设高级主管一人，定性条件要求具有本科及以上学历，且具有中级及以上专业技术职务任职资格，从事电力企业工作10年以上且从事管理工作5年以上，岗位定量分值达到95分以上。除出纳岗位外，其他会计岗位最高级别为主管，定性条件要求具有大专及以上学历，且具有中级及以上专业技术职务任职资格，从事电力企业工作6年以上且从事管理工作3年以上。岗位定量分值达到93分以上。出纳岗位只有专业师、业务员两个层次。业务员要求具有大专及以上学历，或具有员级及以上专业技术职务任职资格。专业师要求具有大专及以上学历，且具有助理级及以上专业技术职务任职资格，从事电力企业工作3年以上，岗位定量分值达到90分以上。

3.实行“人岗匹配”动态调整

根据岗位特点及人员素质评价进行“双向选择”，并实行动态调整，为管理人员构建一个动态的岗位层次升降平台，在本岗位层次内实施动态管理，能上能下。

（二）以三大机制为手段，多维度提升人员素质

1.建立学习型团队

通过定期和不定期开展多种形式的研讨会，就工作中的疑难问题进行探讨，进行学术交流和人员思想交流，总结推广岗位工作经验，逐步提高管理人员的理论水平和实际管理技能。

2.提倡个人自学

针对各岗位的特点，开展个人自学。在“三集五大”环境下，管理工作的重心已发生转移，管理模式也发生改变，需要有高度适应力的管理人员，同时也需要不断创新的意识和能力。因此，公司采取一定的奖励措施提倡个人自学，树立创新意识，强化终身学习。

3.开展业务培训

为提高队伍的政治、业务和整体素质，一方面根据省公司的统一部署，安排管理人员参加相应岗位的专业培训；另一方面由人力资源部筹划相关业务培训工作，从各方面加强业务培训，提升岗位工作能力。

（三）以年度绩效考核为准绳，动态衡量“人岗匹配”效果

每年末，人力资源部均实行员工内部绩效考核，同时，公司人才考评委员会和领导小组也对机关部室关键岗位实施考评。考核内容包括关键指标完成情况、工作态度、工作能力等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。绩效考核指标划分为A、B、C、D四个等级， 考核结果和累计绩效等级积分不仅与个人岗位职次晋升挂钩，还与人才选拔、升迁竞聘、评优评先等挂钩。

（四）开展招聘与选拔，优化人力资源配置

招聘是一个能及时、足够地吸引具备资格的人加入组织工作的过程。目前，公司的招聘分为两种方式，外部招聘和内部招聘，双管齐下，有力增加管理人员供应数量，极大减轻了管理人员工作压力。外部招聘主要是引进高校毕业生，各专业部门根据岗位定编及空缺情况向人资部门递交需求计划，人资部门根据岗位说明书等规定的要求招聘合适的优秀人才充实到管理队伍中来。内部招聘主要是“盘活存量”，公司采取公开竞聘等方式将选拔合适的管理人员。当前主要采取公开竞聘的方式，通过自主申请、笔试、面试、综合考察等环节选择合适的人才。