从一起案例看处理劳动纠纷应注意的几个方面

摘要：本文主要是针对案例中的争议点进行分析，从案例中提炼出公司在劳动人事这一块常见的几个风险点，并提出几点小小的建议。

关键词：书面劳动合同；违法解除劳动关系；离职

一、案情简介

原审法院查明，陈钊于2008年9月10日入职广州某某科技有限公司（下称某某公司），任职客户经理，双方没有签订劳动合同。某某公司主张未签订劳动合同的原因在于陈钊没有提供相关资料，致使某某公司无法为其参加社会保险及办理劳动用工备案。陈钊工作至2008年12月29日，陈钊主张其离职原因为某某公司无故解除与其的劳动关系，并提交了《辞职（辞退）表》、《离职证明》予以证明。其中《辞职（辞退）表》“辞职种类”栏标示“辞退”；《离职证明》显示“陈钊同志……并于2008年12月29日与本公司解除劳动关系，……。”，并加盖了某某公司的公章。一审庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，但对于陈钊称其被辞退有异议，认为是陈钊自动离职。陈钊离职后即向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该会于2009年5月31日作出穗天劳仲案非终字（2009）xxx号裁决书。某某公司不服该裁决，向原审法院提讼。原审法院认为，庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。即某某公司、陈钊双方最迟应在2008年10月9日前订立书面劳动合同，虽某某公司主张双方未签订劳动合同的原因在于陈钊未按要求提供相关资料以办理劳动用工备案及参加社会保险，但陈钊未提交相关资料并不影响双方签订劳动合同，上述原因亦非法律规定的免责情形，故未签订书面劳动合同的过错责任在某某公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某某公司应向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额。关于陈钊离职原因的问题，虽某某公司主张从未解除与其劳动关系，但根据《辞职（辞退）表》的内容可知，陈钊的离职原因属辞退，某某公司主张该表是陈钊要求其他员工提供，但未能提供任何证据予以佐证，应承担举证不能的不利后果。故陈钊的离职原因属某某公司无故解除双方劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，某某公司应向陈钊支付违法解除劳动合同相当于经济补偿二倍的赔偿金。为此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2009年11月6日作出如下判决：一、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。二、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。三、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付违法解除劳动关系的赔偿1800元。四、驳回广州某某科技有限公司的其他诉讼请求。

广州某某科技有限公司提出上诉，要求撤销一审法院的判决，并提供了《离职证明》、《辞职（辞退）表》和《通知》等证据材料。二审法院认定：1.某某公司应向陈钊支付未签订劳动合同的二倍工资差额。2.某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。3.某某公司需向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。二审法院驳回了广州某某科技有限公司的上诉，维持原判。

二、案例评析

（一）本案主要有以下两个争议点

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的责任归属问题

用人单位认为是陈某没有按要求提供资料导致其无法及时与其签订劳动合同，证据有通知陈某提交有关材料的《通知》，但是因陈某未签字，真实性无法认定。用人单位与2008年9月26日又发出一份通知，但是通知内容只涉及办理暂住证明和有效的计划生育证明用于购买社保和备案，没有涉及签订劳动合同的内容。

因而最后法院判决：“（一）自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。”是基于：（1）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（2）某某公司没有其他证据证明双方未签订劳动合同的责任在于陈钊。

2.陈某的离职原因问题

陈某提供了《辞职（辞退）表》，证明陈某离职的原因是“辞退”；陈某又以公司出具的《离职证明》，证明陈某非自行离职。

某某公司认为陈某为自动离职，并非辞退。证据有：（1）辞职（辞退）表中的“辞退”二字是陈某自己打的勾且无陈某和公司领导签名，不能证明陈某被辞退的事实；（2）辞职（辞退）表是一张内容残缺、意思含糊的表格，且没有双方签名和财务部门意见；（3）《离职证明》是陈某骗来的，不是辞退证明，从离职证明的内容看是陈某主动与公司解除劳动合同的。

法院认为《辞职（辞退）表》中陈某离职的原因是“辞退”，某某公司有关部门的主管在审核时，并没有对此提出异议；《离职证明》也没有注明系陈钊自行离职，因而认定某某公司无故解除与陈钊的劳动关系，并判令某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。

（二）该案件包含以下几个风险点

1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律风险。2.用人单位安排劳动者加班后不及时足额支付加班工资的法律风险。3.用人单位无法定依据解除与劳动者劳动合同的法律风险。

（三）从该案件中，我们可以得出：

1.自用工之日起一个月内，公司与劳动者必须要签订劳动合同，否则将会支付劳动者两倍工资。2.公司的人事部门对于要签的文件要仔细审核。3.公司印章的使用要严格按照规定来，公司可以相应地制定印章私用或不正当使用的惩罚措施。4.公司不得无故辞退劳动者。