公务接待新规下的酒店雇主品牌重塑

[摘要]公务接待新规下，很多酒店陷入危机，人员流动、成本控制、业务发展都受到不同程度的影响，笔者认为，可以借助念上世纪90 年代产生的“雇主品牌”理念，该理念用营销的理念发展人力资源管理，尝试助力企业走出困境。

[关键词]公务接待；酒店；雇主品牌

一、公务接待新规，酒店行业受创

2013年12月8日，《党政机关国内公务接待管理规定》出台，之后诸如“某某酒店收入锐减”，“某某地区200多家餐饮企业集体注销”，“餐饮酒店被迫转型”等报道不断见诸报端。更有相关调查显示，在公务接待新规出台之后，全国过半重点餐饮企业利润大幅下降，个别高端餐饮企业下降达300%，中国烹饪协会的调查显示，政策出台的两个月里，受高端餐饮拖累，全国限额以上企业的餐饮收入出现史上首次负增长，此后一直低迷。各地市也相继出台新规，如《四川省党政机关国内公务接待管理办法》中限制了接待管理、接待标准、经费控制、监督管理等内容。在这些规制之下，一些酒店或关闭或转型，如银杏南亭、紫荆5号酒楼……这些昔日在成都以高端豪华著称的餐饮门店，在一年时间内逐一关门歇业。另有一些酒店如浦园酒店，正向多元化经营转变。

二、雇主品牌重塑，助力酒店走出困境

1、助力酒店竞争

新规下，定点酒店重新进入平民化，在大众性消费市场分一杯羹，酒店业竞争加剧。企业竞争的关键是人才竞争，但是长久以来，许多人对酒店行业存在偏见，酒店工作甚至被误解为没有技术含量的“下等”工作，这也使得酒店行业招工难、人员流动快，“国八条”对公务接待的限制，更使酒店行业陷入困境，这种境况坚定了一些员工离职的想法。在原本就人才不足的酒店劳动力市场上，这无疑加重了竞争。重塑酒店雇主品牌形象，扭转这种偏见，能够帮助酒店留住核心员工，吸引优势员工，增强竞争力。

2、助力酒店成本控制

新规出台，原本的定点酒店失去了大量订单，这无疑是经济上的巨大损失。如位于成都浦园酒店，连续多年被四川省定为公务接待定点饭店，在2011年时，该酒店的营收有一半以上是靠公务接待在维持，但八项规定出台时，就遭遇了退订年会宴席。且接待项目和内容的缩水极大地影响了企业的营收。对于企业来说，经济成本控制显得很重要，而人力成本的开支是企业的一笔为数不小的开支，比如吸收成本、培训成本、使用成本、安置成本、流动成本等。员工的高流动率会造成人力资源成本增加，尤其是关键岗位的员工流失，都会给企业的人力资本带来损失，与此同时，人心浮动和揣测，还会造成服务质量下降，给酒店信誉带来一定的负面影响。在公务接待的缩减的背景下，塑造强有力的雇主品牌能帮助酒店吸引并且留住最好的人才，节约成本，同时帮助在消费者心中树立良好的企业的形象，增加酒店收入。

3、助力酒店业务转型

有业内人士断言，高端餐饮企业只有尽快转型，降低身段，才能找到出路。现实情况是为了既能减少浪费，又不影响自己的营业额，不少高档酒店已经开始谋划转型、调结构，向平民化或者业务多样化发展。一些酒店除了将高档餐饮享乐“降级”，还开辟出了销售特产，承接婚寿宴等亲民业务，并在服务人员推荐菜品和推荐方式上有了转变。这些业务的转型要求员工随势而动。因此，需要重塑酒店雇主品牌，引导员工发展趋势，培训、发展核心员工。

三、酒店雇主品牌重塑路径

营销中讲4C，讲求的是以消费者为核心的价值理念，从发现顾客需要，了解顾客成本，到方便顾客，与顾客沟通。其发展意义放置人力资源市场上，运用在雇主品牌重塑中，要求企业要改革对员工的认识，重视目标人才的识别，了解员工的需求，从改进与员工的关系，加强员工职业生涯管理，建立完善的薪酬体系等方面着手，将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，赢取员工的忠诚。

1、树立重塑雇主品牌思想

一些酒店的雇主品牌建设还处在初级阶段，甚至一些酒店的雇主品牌“流于表面”，在公务接待新规下，酒店的雇主品牌战略应该与企业整体的战略保持一致，应该切实为度过危机服务，原有的那些雇主品牌体系应该有所调整。

2、疏通有效的沟通渠道

有调查研究显示，在管理活动中，绝大多数错误是由于沟通不善造成的。在这个非常时期，沟通更是倾听员工的意见，发现问题、解决问题的有效方式。现代酒店管理的决策者应崇尚性沟通的力量，注重协调酒店员工与管理者之间的关系，建立系统的员工意见反馈机制，及时接收到员工的想法与建议。沟通渠道除了有直接面谈的方式，还可以加入各种调查方式，比如，员工满意度、幸福感调查，这种方式可以及时发现员工需求，可以使问题出现端倪之时得以解决，并赢得员工对雇主品牌的支持。

3、落实人才培养计划

员工看重的是自我实现和自我成长，在酒店经营业务发生变化的时候，酒店应该基于对员工需求的调查和组织业务前瞻性的要求，将公司的员工加以重新梳理，然后给他们做一个从短期、中期到长期的发展和培养计划，并保持和员工的沟通。这种培养计划不仅是局限于升职，还要关注员工思想的发展、素质的发展，并逐渐延伸到职业的发展，包括提供培训和职业生涯管理，使员工不断适应企业的业务调整，为员工提供发展通路。通过这种方式，实现员工对酒店雇主品牌的认同，建立稳固的心理契约关系。

4、适当调整薪酬体系

对于任何一家企业，有竞争力的薪酬福利都是吸引和保留人才的关键因素。在薪酬设计上，各酒店企业不仅要考虑对外的竞争力和对内的公平性，还要兼顾企业及员工的差异性。企业可以结合实际情况，采取丰富多元化的薪酬体系。在公务接待缩减后，酒店营收随之减少，留住员工还要具备有吸引力的薪酬，酒店可以考虑对核心员工适当增加的股权激励，留住员工的同时，促使员工关心企业的整体绩效和长远发展。

5、打造满意管理体系

员工需要在一个令人满意的管理环境中工作，才能最大限度的发挥其个人潜能。大多数人都会倾向于选择一个有序、透明的工作环境，以基层员工为例，酒店主要是以基层员工和社会进行信息交换，因此要加强针对基层员工的雇主品牌塑造，重点是完善的人力资源管理体系以及让员工及时了解执行情况，比如，员工能够得到及时的转正；生日能够得到公司的祝福；培训能够得到及时的安排；能够及时了解内部职位的空缺信息；能够随时了解自己的薪资福利状况；能和人力资源部门进行沟通等等。

6、维护社会中的雇主品牌形象

企业的口碑是传播品牌形象的最好方式，企业要吸引潜在雇员，稳定在职员工，在市场上的雇主品牌形象很重要，因此，企业除了修炼好内功，也要注重社会认可度或美誉度。在公务接待新规背景下，酒店本已经背负了辅助抑制接待乱象的社会责任，如果酒店在此能够支持社会正义，必然会扭转社会对于其雇主品牌的负面认识。酒店如果能够拥有完善的社会责任行为体系，如通过保护环境资源，承担道德慈善义务，开展校园宣传等，可以保持良好的雇主品牌形象，增值企业的无形资产。总之，酒店通过重塑以人才为核心的雇主品牌，以及在这种品牌下对人才的科学化、人性化管理，才能为企业赢取最大的优势，解决长远生存问题。

参考文献

[1]殷志平.雇主品牌研究综述[J].外国经济与管理，2007（10）.

[2]韦宏，牛士华.企业雇主品牌建设的瓶颈约束及突破路径[J].经管空间，2011（12）.