某水力发电企业技能人才发展规划

某水力发电有限公司（以下简称“公司”）于2002年注册成立，是以水力发电为主的专业化大型清洁能源投资企业。截止2013年底，公司拥有4090名员工，除北京总部之外，下辖10个区域性控股公司，72个独立法人单位，资产规模230亿元，拥有投产和在建电站60座。主要业务分布在北京、新疆、湖南、云南、宁夏、江苏、豫西等水电资源丰富的地区。

从电站规模上可以看出，公司当前并在今后相当长的时期内需要大量稳定且有专业素养的技能人员。建立技能人才发展统一规划，让培训投入形成体系、让培训成果转化成发电率的提升，势在必行。公司所讲的技能人才，是指工作在生产一线，掌握水工、电气、机械或其他专门知识和技术、具备一定操作技能、并在实践中能够运用自己的技术和能力进行操作的人员。技能人员按技能等级的不同分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。

一、技能人员现状及分析

1.技能人才取证率低。拥有技能等级证书的人员比例为12.94%，无等级技术工人所占比例远高于水利系统平均水平的38%。

2.取证人员专业分散。除主营业务专业（水工、电气、机械）以外，还分布在汽驾、烹调等专业，结构性分布不均衡，工作在一线电厂的值班员、检修工、电工等持证率更低。

3.高端技能人员严重短缺。截止2013年底，高级技师仅8人，很难起到示范和带头作用。

4.技能人才分布不均衡且分散。现有取证人员多分布在收购的老电站，公司自行建设投产的新电站明显不足。究其原因，主要是以下几点：第一，自身条件尚不成熟。当前一线技能工人中，大部分都是初入岗位的新人，在实操能力、基础知识掌握、熟练程度等方面还没有积累到一定程度，自身业务水平尚不能达到应有的状态，从而较难通过技能鉴定。第二，客观条件艰苦。由于投产电站多分布在偏远乡村或大山之间，距离最近的县城上百公里，没有专门的交通工具无法离开，这里的工人常年实行倒班制，仅有的业余时间多奔波于家庭和电厂之间，没有更多的精力和条件去精心准备并参加技能鉴定。第三，鉴定渠道不畅。大部分电厂所在地没有职业技能鉴定站和鉴定所，需要离开工作岗位到更高一级的行政地区进行，由于地处偏远，往返交通时间和成本均超出电站和工人自身能够承受的程度。第四，激励政策欠缺。由于历史遗留等各方面原因，公司目前没有相应的鼓励政策，对取证人员在政策上没有形成倾斜，技能鉴定与否在收入、个人发展等方面没有差别，造成人员积极性不高。

二、技能人才队伍建设的目标

打造一支具有专业优势，擅长水电站运行效率的提高和大中型隐患的排查处理，可在全国范围内实施技能输出。到2016年，基本建成适用公司发展的技能人才制度体系，积极实施公司技能人才优先发展战略。一是技能人才队伍结构进一步优化。通过技能鉴定的人员，覆盖水电站运行的所有专业，覆盖所有投产电站，必要时，要求持证上岗，鼓励一专多能。二是培养体系进一步完善。从技能人才的选用、聘任、培训、考核、鉴定、激励、晋升等多角度全流程建立适应公司需要的管理开发机制，激发技能人员的内在潜力，公司提供富有正能量的资金和政策支持，由公司和员工形成合力，全面提升技能人员的业务能力和综合素养。

三、主要措施

1.优先保证技能人才培养的资金投入。必要的资金投入，换取的是更高的发电效益，事半功倍。要求公司体系内独立法人单位提取上年度工资总额的4%用于人才开发培养工作，其中60%以上用于技能人才的教育和培训。对高级技师和技师设立专项基金，用于对其的培养和奖励。

2.建立公司技能培训制度体系。依托公司丰富的水电站类型，针对不同特点的水电站机组结构、大坝类型、来水特点等，形成一套特点鲜明、实用性强的现场培训课程，所有符合条件的技能人员均须参加该项培训。每年组织电厂厂长及电厂技术人员培训，每年配需人数不少于120人，争取用5年时间，使电厂厂长及技术人员轮训一遍。每年组织不少于100名的电厂电气值班人员，开展相关技能技术培训。

3.建立利用公共资源合作培养人才的政策。公司与水利部人才资源开发中心、水工学校等机构建立合作培养人才的政策，定期请专业教师来电厂授课，或派技能人员去脱产学习等。组织技能人才到国内外同行业重点企业、知名企业学习考察和力度，如葛洲坝、国电集团等所属水电站参观考察，扩大人员往来，促进技能交流。

4.打造畅通的职业鉴定渠道。与水利行业和地方职业鉴定机构联络，建立水利行业特有工种职业技能鉴定站，并健全相关政策措施。定期组织鉴定专家到水电站现场，进行水利行业职业技能鉴定，打造出畅通的职业鉴定渠道。每年优选50名左右高级工以上技能人才，参加水利行业技能鉴定、培训或竞赛等活动，争取技师以上高技能人才比例每年提高1个百分点。

四、其他

技能人员流动性大，公司一方面要大力支持技能人才的开发和培养，另一方面要注意稳定技能人才队伍，通过薪资福利、工作发展、认同感等方面，形成对技能人才的吸引，保持技能人才的稳定性。