“推己及人”局部破产

最近，我发现一直以来信奉的传统君子之道——“推己及人”，在具体的管理操作中已经不大好使了，因为新一代工作者的特性与需求之变化是如此巨大，以至于管理者们无法从自身的“己所不欲”推导和预测出对他人的行为。

这真让人恐慌。

传统价值观被“颠覆”？

为此，我专门建立了一个85后跨行业职场群，邀请各行各业的优秀年轻人在群里发言。我作为一个老同志，默默地观察他们彼此之间交流的方式，间或请教他们一些职场中的问题。某一天，我发问：“假设有两个上级，一个是平时不怎么搭理你，一个经常跟你谈话，年底发奖金的时候，前一位比后一位多发你10%-15%，你更喜欢哪个？”

在我当下属时，最渴望与老板之间能有密切的交流以及经常得到关注。我们相信这种紧密的职场关系对于升职具有重要促进意义，且被关注程度高是很光荣的事。而这点儿收入差异不足以改变我的倾向。按照推己及人原理，必定是后一位老板更重要。

没成想，年轻人们一边倒地嚷道：“没事儿谈什么话！忽悠谁呢。多发点奖金，来点实惠的才是正经事！”还有人耐心地提醒其他人：“离经常跟你掏心掏肺的上级远一点，上级就是上级，别信他的，保持礼貌就够了！”

痛心疾首啊，年轻人价值观太现实了！

年轻人更在意什么？

深入访谈这些年轻人，他们真的是不在乎与上级沟通吗？错！

原来，他们的烦躁在于，上级的谈话多充斥着两大要素：虚幻的价值观教育；基于自身老经验的指指点点。这恰恰是家长式作风的特点：“我”认定“我”是对的，“我”的经验和理念应该灌输给“你”，变成“你”的。而这一过程，往往是单向的——因为“你什么都不想要”，所以“我只有不停地给，给到你想逃”。这就是上级与年轻下属之间的交流困境。

之所以说“推己及人”局部破产，首先是因为，一切价值观层面的建设，都有其真实的、特定的环境和阅历作为背景，当双方的背景信息差异过大，空谈价值观，即使在理性上再认同，也是无法“感同身受”的。

其次，技术条件迅速变化，工作方式和方法也急速变动，传统经验很容易被新的方式刷新，我们不得不允许和鼓励人用各自的方式去开展工作，只需交付良好的结果即可。

所以，上下级之间的互动，必须要从训练模式转变为影响模式。前者的核心是输入、规范、标准化；后者的核心则是对话、反馈、个性化。管理者不要再自说自话，而要盯住行为，以问题为导向，以反馈为核心，让被管理者成为关系的主角，围绕他/她的需求，展开对话。

而对话的要诀，首先就是让对方充分表达，学会发问和倾听。当你真的给出足够的表达空间时，往往是他们最开放、主动的学习心态建立之时；其次，再针对他们的想法反馈你自己的想法；第三，千万别忘了——让他们针对你的反馈再反馈。因为你的关切点与他们的痛点往往是不一致的。