性别平等:企业社会责任的重要议题

性别歧视是一个并不新鲜的职场话题，在人才市场和许多女性的生活中，它已经变成司空见惯的现象。因此如何为广大的女性提供公平的就业环境和职业发展空间是关乎企业履行社会责任的重要方面。

“在企业社会责任推进过程中，很少有人关注性别平等的问题，但是加强妇女安全和权利，停止对妇女的暴力，以及加强性别公众的视野，对于全世界所有国家来说，都是一个众所周知，但又是饱受争议的问题。”中德贸易可持续发展与企业行为规范项目协调员彭纪来在致辞中表示。

2009年10月16日下午，由中德贸易可持续发展与企业行为规范项目和本刊共同举办的中国企业社会责任第七期记者研讨班在北京汉华国际酒店举行，此次记者研讨班的议题是“社会责任与性别问题”。

出席会议的嘉宾有行业协会、国际项目专家，以及企业的代表。他们分别是联合国妇女发展基金会中国项目经理Julia Broussard、中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖、摩根大通中国企业传讯与市场推广部副总裁梁利华、诺华中国人力资源总监洪朝阳、欧姆龙有限公司公共关系部经理贾薇。

此外还有来自《中国经营报》、《中国政协报》、《中国妇女报》、《中华工商时报》、《华夏时报》、《环球慈善》杂志社、凤凰网等媒体的近30名记者参与了研讨。

“其实性别这个问题，我们相信对制造业来说不是当务之急”来自中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖认为，中国人虽然可能对性骚扰的很多问题无法接受，但性别意识还是比较强的。

对此，摩根大通中国企业传讯与市场推广部副总裁梁利华也表示，在摩根大通，和纺织行业一样，女性歧视现在并不是一个问题，他们目前所关注的是如何给女性提供一个更好的发展空间，帮助女性更快、更舒服地在摩根大通长期发展。

来自联合国妇女发展基金会中国项目经理Julia Broussard则认为社会性别与媒体是当今世界各国的一个热点话题，媒体引领社会的价值取向和舆论导向，对促进社会性别平等发挥着不可替代的作用。

对此，《WTO经济导刊》主编于志宏表示，在企业社会责任发展过程当中，媒体是一个重要的利益相关方，媒体所营造的氛围、媒体推动的力量对于企业社会责任的发展将会起到非常重要的作用。这个也是主办方为举办企业社会责任记者研讨班的重要原因。

联合国妇女发展基金会中国项目经理Julia Broussard：媒体对促进性别平等发挥着不可替代的作用

社会性别与媒体是当今世界各国的一个热点话题，一方面社会性别作为社会责任的主要内容之一，受到包括媒体在内的社会各界的普遍关注和重视。另一方面，媒体引领社会的价值取向和舆论导向，对促进社会性别平等发挥着不可替代的作用。

中国自1980年以来，特别是今年，利用媒体推动社会性别平等工作，取得了显著成绩。第一，中国政府出台的规章和规范性文件，客观上有助于减少媒体中性别歧视，以及对妇女形象的侵犯。

第二，伴随着中国媒体产业的快速发展，妇女在大众媒体中的从业人数和比例从1990年以来，从32％已上升到2007年的42％。

第三，妇女组织继续以社会性别的视角努力影响大众媒体，并推动媒体关注对妇女的暴力等社会性别议题，方式包括运用媒体积极倡导，对媒体领导和编辑记者进行培训，也与有影响力的传统媒体以及网络媒体策划专题活动。

第四，媒体有关两性气质和形象的表现，对所谓中性另类形象报道甚至追捧，带动了公众，特别是年轻人对传统性别规范的反思和挑战。一些性别暴力事件在网络和传统媒体的报道后，受到了社会的广泛关注，促进了特定个案的解决，增加了妇女从受害者到康复者的形象转变。

然而我们也注意到一些问题，迄今为止，中国没有任何一个法律规定，媒体报道不应该有性别歧视的内容。因此，要实现男女之间的完全平等依然任重道远，为此我们有一些建议：

第一，对于大众媒体中的性别平等，首先要提高媒体从业人员的性别平等观念，提高表达性别平等关系的能力。

第二，国家应当制订一个新闻法，规定各类媒体的报道等各个环节不应该有的性别歧视。

第三，媒体应通过制订专业准则和行为规范等行业管理机制和媒体自律机制，促进两性平衡的媒体制作与角色。鼓励在媒体的制作中运用公正的性别描绘和使用非性别歧视的语言。

第四，政府和媒体应建立一个制度化、多元化的官方和民间媒体政策评估制度，定期评估结果，对存在性别歧视的媒体采取措施。另外妇女工作的触角应该伸向媒体，实现妇联工作的社会化，比如全国妇联与广电总局、新闻出版总署联合起来，建立一个优秀妇女传媒，或者优秀女性作品，或者女性之友这种奖项，对积极宣传男女平等基本政策的媒体及新闻工作者进行奖励。

联合国妇女发展基金跟中国政府部门和民间团体等一起做出更多的努力，为建立一个真正两性平等和谐的社会而努力。我们相信这次研讨班将进一步推动媒体的社会责任，真诚期待研讨会取得圆满成功。

中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖：性别问题不是制造业企业社会责任的当务之急

关于媒体跟企业社会责任，不管是培训也好，还是讨论社会责任意识也好，都非常重要。

第一，谈到媒体的社会责任意识，大家讲广告、新闻报道，有两个观点非常明确。第一个，媒体在某种意义上的存在，很多程度上，尤其比较社会化、大众化的媒体，它的依存度之一可能就是性别歧视。这时候我们应该怎样定义媒体，媒体的活动范围是不是可以讨论或者展示?大家可以想象一下，如果明天我们把所有歧视性广告全部禁止，我可以告诉你，没有人愿意做广告。这是一个载体，我们说性别歧视是一个不好的东西，那在媒体中、在商业中变成难以调控的载体，但解决方案总是要找的，短时间之内却很难解决。

另外一点，正因为如此，我们讲社会性别也好或者性别意识也好，其实媒体是其中的一个缔造者，那就是为什么大家觉得，假如一个小孩生下来，看了很多广告，他就认为妈妈应该去洗爸爸的衬衫。从这个角度来说，媒体的社会责任意识，可能更多的还是要靠两个事情，一个是媒体的自律；另外一个就是政府的决策或者管制的决策，像性别歧视这样的广告，也可能导致非常可怕的结果。

昨天我带一帮美国的MBA去工厂参观，他们看完之后彻底改变了对中国纺织行业的一贯认识，他们想象中就是糟糕的环境，辛苦的工人，而且还吃不饱。等他们看完之后，觉得不像他们想象那么糟糕。我说没错，在你7岁的时候，你们国家的媒体告诉你们，中国的工厂是那样的，没错，在以前我们工厂就是那样的。但是在你27岁的时候，你们媒体还告诉你们，中国的工厂还是那样的，但世界早已经变化了。媒体选择性的报道，可以从性别问题中衍生出很多问题，所以你看到会很惊讶、很诧异。

另外一个问题，这些女孩子绝大部分人年龄在18到 30岁左右，30％左右未婚。虽然她们教育程度并不高，但我可以告诉大家一个现象，这些女孩子权利意识和接受到的外界信息是非常多的。这些工厂附近一般都有网吧，很容易获取信息，她们权利意识已经和父辈不一样了。

我整体的观点是，对于制造业来说，不管是管理者还是员工，性别问题不是企业社会责任的当务之急。我曾经就这个问题，在南方一家家族企业做过调研，小老板很有意思，他告诉我说，“还骚扰呢，在办公室那几个文员，都是我的姑姑、姨姨，我能骚扰她们?”但对于其他很多行业，包括媒体，可能这是一个比较重要的领域或者说重灾区，你们可以考虑怎么解决。我们有两个解决办法，一个是企业的自制，一个是增加管理责任。这个问题想在短期解决不可能，只能期待慢慢的变化。

摩根大通中国企业传讯与市场推广部副总裁梁利华多元化和个人才能决定性别的平等

在摩根大通，我们并没有把女性问题单拎出来，作为重要的议题天天去讨论、天天去倡导，原因我可以给大家分析一下。两个基础决定了我们的男女平等

在摩根大通，我们每天倡导的是多元化的问题，中间包括女性的问题，包括性别的问题，不光女性，还包括男性，还包括种族、信仰、背景、性取向，这些都是在摩根大通关注的很重要的一点。多元化是摩根大通文化的一个核心基础，我们会把多元化的概念灌输给每个员工。

有时候我们会提到歧视，对女性的歧视并不是一个很大的问题，在中国女性能撑起半边天。摩根大通在中国高层中，女性比例也占到50％或者50％以上。摩根大通每天强调多元化的概念，不管是男性女性，不管来自什么背景，我们都要用同样的方式对待。我们每天在实践过程中，在招人、对人培训提升的过程中，能够保证不会偏向某一个性别或者偏向某一个民族种族这方面的因素。

摩根大通另外一个文化根基，就是根据员工的才能来评价他的薪酬，以及他在公司的升迁，这也是我们文化最基础的部分。

刚才我讲的多元化和个人才能决定薪酬升迁，这两个文化基础决定了我们对男性、女性都会平等对待。

摩根大通对女性有着各种各样的支持措施

在摩根大通，我们对女性有着各种各样的支持措施，比如我们去学校招生，肯定会考虑男女比例的均衡。

此外，摩根大通跟其他公司一样，我们会对女性有所保障，比如怀孕生孩子期间不能裁员。像去年金融危机的影响，很多公司大部分裁员，但怀孕女性都会受到保护。

我们还有一个女流组织，每个月组织大家在一起，谈工作中遇到的问题，提出分享的方案。有时候我们也会请其他行业的精英女性来讲她们如何平衡生活，如何解决工作中的一些问题。我们对刚生育后的女性也会有特殊的照顾，帮助女性对待生产前、生产后的一些问题。比如哺乳期的女性，我们会为她准备一个单独的房间，需要哺乳时可以到那个房间去。这些机制让摩根大通的女同事感觉到公司很讲情面。

我主要还是想强调，和纺织行业一样，女性歧视现在并不是一个问题，尤其在摩根大通，我们目前所关注的是如何给女性提供一个更好的发展空间，更好帮助女性更快、更舒服地在摩根大通长期发展，这是我们目前关注的焦点。同时我们也关注，不光是女性还是男性，还有各种各样背景的员工，能够帮助他们在摩根大通全面发展。毕竟人才对我们服务业来讲是至关重要的，也是企业成败的关键。

欧姆龙有限公司公共关系部经理贾薇：欧姆龙中国女性员工的比例远远高于日本

欧姆龙是一家日本企业，到今年已经76年了。我们主要做传感和控制技术，主要业务是工业自动化控制和电子元器件，这占到我们业务的60％以上。在日本，职业女性人数不断增加

日本这个国家给我们的印象就是男尊女卑，男性占有强有力的主导地位。日本女性给大家的印象，就是贤惠的妻子、善良的母亲。实际上在日本有一些数据表明，职业女性人数也是不断增加的。

我这里有一个数字，大家可以做一个比较，欧姆龙在日本的这家公司，女性是5000多人，女性从业人数是19％，其中干部和管理人员的比例只有1.8％。我们有一个人事评价的标准，在这1.8％里头只有5个人是真正的管理层，有决策权的，只有五个人，其中有两个人是中国人。在日本公司里工作的女性员工还是相对少，当然欧姆龙公司这个比例相比其他公司来说还是高的。

为了给女性提供更好的工作环境，在2006年的时候，欧姆龙在京都总部大楼里特别设立了员工托儿所，女性员工在不方便的时候，可以带着孩子来上班，自己可以有一个更放心的工作环境。

欧姆龙中国公司60％是女性员工

欧姆龙中国公司跟日本没有太大的可比性。在中国男性、女性的性别意识在工作中还是被淡化的，我们在招人的时候，不是看你是男是女，而是看你适不适合这个岗位。我们会给每个人每年做两次业绩评估，对员工工作的业绩进行有效评价，当然这些评价跟奖金直接挂钩。欧姆龙在中国，没有特别凸显出女性需要帮助或者有歧视的状态。到中国来工作的日本人刚开始很惊奇，后来也会拿这个开些小玩笑。他们会说在中国不要提女性保护的问题，说在中国男性需要保护。在我们职场里，女性所占的比例人数还是相当多的。欧姆龙也是一个制造企业，我们生产线上大部分是女工，一般都是二十岁左右的年轻女性。我所在的欧姆龙中国公司，公司目前人数是在200人左右，有60％是女性，女性干部比例在30％，我们跟日本人说的时候，他们非常不可理解，或者这是让他们非常惊奇的一个数字。

另外以什么样的态度对待员工，完全取决于企业基本理念是什么样的，企业的文化是什么样的，完全受这两个方面的影响。

欧姆龙本身是一个比较重视CSR，比较重视人性的一个公司，欧姆龙对员工是比较柔化的，我们很重视员工的培养，对残疾员工也很重视，在中国地区没有把女性放到一个很重要的日程上来，但还是遵守中国法律，比如对女性三期的保护等，还有对女性销售人员的心理咨询等。

诺华中国人力资源总监洪朝阳：尊重和理解女性是诺华努力的方向

我在医药行业做了14年了，每次总部要求我们做性别平等活动的时候，我都觉得特别难。

现在员工的结构，说实话，我看到的都是女生多，我的部门女生多，市场部也是女生多，客户服务也是女生多，财务也是女生多，办公室坐的几乎都是女生，男生特别受宠。诺华中国公司女性员工比例约为50％，在管理层中，女性为40％；在高级管理层中，女性接近40％。

让女性有动力、有活力，做得很开心

怎样真正做到让女性有动力、有活力，做得很开心?这是我工作的重点。我们的第一个方法是尊重，然后就是理解。尊重不缺乏，大家都看到女性很漂亮、做得很努力、很优秀，但是怎么理解她们的难处、理解她们的压力，帮助她们，这是诺华努力的地方。

我们在说怎么尊重和理解大家的时候，首先要有一个交流的渠道，可以让女性有机会跟CEO对话，讲她们的压力、挑战、期望，也可以讲她们对目前工作的设想、对公司未来的建议等等。

第二，我们还给女性员工进行培训，比如怎么管理好自己的精力。因为是女人，对自己的要求比男人多，女性有时候对家庭会有愧疚感，就会牺牲一些时间，把事情做得更好。另外，我们还有女工委员会，成立了女性员工俱乐部，还组织了一些女性比较喜欢的活动，比如瑜珈、游泳等。

第三，在制度上我们也会规定，比如女性销售代表，她们在怀孕六个月的时候，就可以换岗位，或者休假六个月。

第四个方面就是发展。不只是对她们关怀，让她们舒服，让她们觉得无微不至，还要让她们觉得有发展，跟她们确认自己的职业发展方向。我们有一个职业测评工具是“我的航线我做主”，做很多很多的测评了解自己，还给她们看在公司里成功的女性是什么样的，让她们有更多的了解和选择。

职业发展的另一个方向就是帮助女性设计职业规划，给她们各种各样的培训。另外在这个过程中怎样加快她们能力的提升，其中一个就是全球CEO每年要专门辅导一到两个女性高管。因为有这个指标，中国有一个女性经理人还没有到这么高的位置，但她是高潜质的，我们就推荐她去谈。全球CEO会跟她谈他的经验，给她一些建议，或者跟她分析，启发她的思维方式。另外一点，我们一直关注高管性别比例，虽然这不是硬性指标，但这实际是我们业绩评估的一个标准。

我们始终相信女性使这个世界不同，她们做出那么多贡献，这是我们应该珍惜的财富，也是我们愿意呵护，并且帮她增值的原因，所以我们还会继续努力。