高校后勤人力资源培训问题及对策

摘 要:高校后勤人力资源培训是高校后勤人力资源管理的重要内容，高校后勤人力资源既在培训中提高,又在使用中增值。文章通过分析高校后勤人力资源培训工作中存在的问题，并针对这些问题提出解决对策，以期推动高校后勤人力资源培训实践。

关键词:高校后勤培训 问题 对策

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）08-104-02

高校后勤人力资源培训是后勤人力资源管理的一个重要组成部分，它对后勤人力资本的增值起着越来越重要的作用，通过培训可以提高员工综合素质，从而提升后勤整体服务水平。目前在编人员越来越少而外聘人员越来越多的情况下，后勤人力资源培训工作显得尤为重要。然而，由于历史原因和社会因素，高校后勤人力资源培训机制还不完善，培训工作存在着这样或那样的问题。

一、高校后勤人力资源培训工作中存在的问题

1.培训理念落后，培训认识不足。培训理念缺乏前瞻性，对管理人员培训缺少新理念、新方法，对普通员工培训缺少新技术、新能力。培训认识上错将日常工作当业务培训，或简单把培训与思想政治工作混同，仅把培训开发作为成本支出，培训流于形式走过场，没有达到预期效果。

2.培训体制僵化，方法内容有待改进。培训课题笼统，主题乏味，不能调动员工积极性；培训教材落后，与培训目的不一致，让员工感觉培训空洞没意思。培训方法重理论灌输，多采用报告形式。培训内容与实际工作没有很好的衔接，缺乏针对性和实效性。

3.培训经费投入不足，培训设施不健全。按《中华人民共和国职业教育法》的规定，职业教育经费规定应达到职工工资总额的1.5%，但高校后勤的实际投入经费与规定比例要求相差甚远。培训设施传统简单不健全，培训缺乏科学系统地规划,在很大程度上制约培训工作的开展。

4.培训考评不规范，激励效果不明显。目前高校后勤人力资源培训存在着没有考评，或考评随意性大、考评流于形式的问题，对培训产生不了激励效果。而正因为对经过培训的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在福利待遇方面没有差别，导致了员工参与培训的积极性不高，这又使培训工作陷入了一系列问题的怪圈。

二、高校后勤人力资源培训的运行程序

1.确定培训需求，制定培训策略。在高校后勤人力资源培训中，培训的难点主要表现在转变思想观念、提高思想认识上的复杂性，表现在职工对理论知识和技能传授的漠视和抵抗，表现在由于文化基础不高带来培训上的困难等。因此重点针对职工中存在的主要思想问题、工作态度和基本技能及知识，站在战略管理的角度客观制订培训方案和培训需求，从根本上解决职工的素质问题。

做好培训计划，确定培训目标。人力培训策略的成功实施必须有完善的计划来保证，后勤人力资源培训一般应在本年度制定下年度的整体培训计划。高校后勤涉及的行业之多：有餐饮、公寓、物业、园林绿化等，各部门应在后勤整体发展战略下确定本部门发展规划，制定本部门年度培训计划。人力资源部门在汇总整理的基础上形成下一年度后勤整体培训计划。培训计划可分为各部门独特的专业培训课程以及所有部门共享的公共培训课程。

3.推进计划实施，进行效果评估。好的计划必须要靠好的实施来实现，人力资源管理部门必须加强对培训结果的有效反馈和及时跟踪，参加培训人员必须出席签字，培训后必须进行有效考核，考核的结果必须与年终分配挂钩，对培训考核结果好的单位与个人应给予适当奖励，颁发资质证书或荣誉证书；对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚，要求其限期整改，并对整改措施进行跟踪验证直至培训完成。签到单、考核结果、整改措施、跟踪验证单交人力资源部备查。

三、人力资源培训的应对策略

高校后勤人力培训实施中要做到学以致用，把培训的出发点和着眼点放在当前以及将来员工思想境界和业务素质的提高上，放在高校后勤的实际工作需要上，放在各项具体工作的持续发展上来，真正使所学东西成为解决问题、克服困难的催化剂。具体措施和要求如下：

1.确立人力资源新观念，创新培训新理念。高校后勤要明确人力资源是当今社会最重要也是最富有竞争力的资源，培训是对人力资源的开发和投资，是实现个人职业生涯发展需要和为高校后勤发展提供人力保障的双赢成果。后勤要建立员工终身学习、培训提升的长效机制，树立后勤员工与学校同发展共成长意识，通过“我为人人，人人为我”共同价值观的培训，形成团结、合作、高效的后勤合作团队，为实现后勤组织的目标而共同努力。

2.建立培训激励机制，全面盘活培训体制。高校后勤必须建立与后勤改革目标相适应的人力资源培训开发管理机制。首先建立培训激励机制，充分利用各种激励手段，全面规划和落实高校后勤人力资源培训工作，开发现有人力资源，不断提高人员素质。其次加强培训制度建设,包括生产技能人员培训考核制度、员工竞聘上岗制度等,使员工的切身利益与后勤总体利益紧密配合起来，增强员工上岗靠竞争、竞争靠技能、技能靠培训的意识,使技能成为竞争上岗和收入分配的主要因素，使收入分配倾向于责任重、风险大、贡献大、技能要求高的岗位。充分体现技能培训――业绩考核――工作岗位――收入待遇一体化机制，形成充满生机与活力的员工岗位动态考核机制。从而促使员工在思想上认可，观念上转变，行动上积极自愿、主动参与，实现真正意义上的‘要我学’到‘我要学’的转变，形成充满生机和活力的培训体制。

3.精选人力资源培训内容，增强培训的针对性和实效性。高校后勤人力资源培训内容要围绕知识提高、技术改造、设备升级等方面，针对生产运行的难点和薄弱环节组织员工培训，提高员工的专业技术知识和实际操作能力。对于不同的参培对象，应掌握不同的培训内容，培训的侧重点也有所不同。

（1）对于管理人员的培训―提高管理水平和创新能力。提高管理水平是培训管理人员的核心，高校后勤应对管理人员进行有针对性的特殊训练，重点提高他们的管理水平，注重培训学习和管理实践相结合，使培训更具实效性。既可以送出去到高校参加专业系统学习与在职培训，弥补其理论知识的缺陷，加强校际间的合作与交流，也可以请进来专家学者到学校进行专题讲座和交流，通过学习与培训，提高管理人员的专业素质和实践能力。激发创新能力是培训管理人员的关键。创新意识是进行管理创新的必备条件，是创新行为发生和持续的重要因索。高校后勤应经常通过项目目标管理实践来锻炼管理人员的创新能力，通过营造创新文化氛围，提出新的管理目标，使创新意识付诸于创新行动，增强管理实效。

（2）对于基层一线员工的培训―加强业务技能培训。高校后勤具有服务业的劳动力密集型特点，大量的一线员工每天为广大的师生提供面对面的服务，他们的服务技能和水平直接体现后勤整体的服务水平。对于一线员工的培训应注重和实际岗位相结合的业务知识和行业技能的培训，侧重于提高其全面综合素质。高校后勤要使‘训―用’紧密结合，精心组织策划好每一次培训，努力保证培训的效果和质量，使培训出来的技能人员能够满足高校后勤目前和长远的发展需要，形成：技能培训高素质技能人才后勤整体服务水平提高技能培训的良性循环，推动高校后勤不断发展进步。

4.采用多种培训方式，提高培训效果。

（1）充分利用网络辅助手段，不断改进培训教学方法。高校后勤要充分利用现代通讯传媒技术，利用高校科技开发的有利环境，有计划地把有关后勤方面的新理念、新技能、新知识、新技术传授给员工。采用以能力培养为中心，模块培训为主线，理论联系实际，课堂、培训基地、生产现场三位一体的培训教学方法。

（2）采用多种培训方式，形成培训系列。高校后勤要启用领班、技术骨干对员工进行岗前入职培训，进行岗中的岗位职责、现场实习、安全操作、服务礼仪等培训，通过现场培训示范，让参培人员有入职亲身体会。接着继续培养其岗位操作能力，力求做到培训“日常化、岗位化、现场化、规范化”。高校后勤的特殊性决定了后勤一线任务繁重性、紧迫性，不可能采用长时间的脱产培训，应根据工作任务、工种岗位的实际需要，采用分阶段、分季节、模块化为主的培训方式，还可采用技能大赛的方式，以赛促学、以比赛检验培训效果，逐步完善人力资源培训机制，形成培训工作的系列化。

（3）与专业培训机构建立长期合作机制，建立培训实习基地。高校后勤在内部培训的基础上，还可考虑有效利用社会培训机构，鼓励员工参加技能提高培训、技术进修或职业资格认定等，随时主动获取新知识、新观念、新技能。定期选派优秀管理人员、班组长、技术骨干到专业培训机构、星级酒店、其他高校等实习基地进行考察调研、经验交流、参观学习、蹲点观摩，不断提升业务素质和技能水平。员工从实习基地培训结束回到工作岗位后，能将有关技能运用于生产实践，从而直接产生经济效益。

一流的高校必须有一流的后勤，一流的后勤有一流的后勤队伍，一流的后勤队伍必须靠人力资源培训来实现。高校后勤必须全面规划和充分落实人力资源培训机制，为后勤发展提供强有力的人才支持，使后勤在社会化改革中不断前进。高校后勤必须培养一支数量充足、结构合理、素质优良、技术精湛的后勤队伍，以适应高校各项事业又好又快发展需要。

参考文献：

1.张啸.高校后勤社会化条件下员工培训探索.浙江丽水职业技术学院,2010

2.顾正俊.完善高校后勤人力资源的培训机制.中国药科大学,2006

3.章春霞.高校后勤员工培训现状和对策研究[J].经济师,2007(5)

4.郑凌云.建立员工培训机制提升后勤服务水平..华侨大学,2011

（作者单位：中北大学后勤服务集团 山西太原 030051）（责编：贾伟）