关于企业人力资源绩效管理的问题及对策探究

摘要：上个世纪九十年代初，绩效管理才被引入到我国的企业中来，绩效管理在我国的企业管理中还是一个新领域，很多企业对绩效管理的认识不够深刻，并没有把绩效管理付诸实践。随着现代社会的发展，企业人力资源管理逐渐成为企业管理的重要组成部分。逐渐上升到了企业战略决策层的高度。人力资源绩效管理作为人力资源管理的重要内容之一，对于提升员工的绩效，帮助企业实现其战略目标具有十分重要的意义。因此，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视人力资源绩效管理，建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统，不断地推动企业人力资源管理管理水平的上升。

关键词：人力资源管理；绩效管理；对策

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）04-0281-01

一、企业人力资源绩效管理的内涵及特征

1.绩效管理的概念。

绩效管理指的是在企业的发展过程中，为了能够实现企业组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，进而能够更好地推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，实现员工整体利益的提升和企业的长远发展。

2.绩效管理的特点。

首先，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素。不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的。比较一致的观点是，绩效是员工的激励、能力水平和环境因素相互作用的结果；其次，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本绩效差的员工可能随着时间的推移而改进、转好，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。

3.加强人力资源绩效管理的重要性。

企业人力资源绩效管理对企业发展有重要的作用，尤其是现代社会，企业人力资源管理的绩效管理对企业的经营发展起着关键性的作用。首先，企业人力资源绩效管理是组织战略目标实现的基础。在企业发展过程中，通过不断优化人力资源绩效管理，从而保证企业目标的进一步优化和实现，形成每个岗位的绩效目标，这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效地整合，形成合力，有效地促进组织目标的实现；其次，企业人力资源绩效管理能够促进企业竞争力的提升。在企业发展过程中，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，强化人力资源绩效管理能够提高员工的积极性和主动性，进而为企业竞争力的提升奠定了重要基础；人力资源绩效管理能够促进企业文化的不断优化，在企业发展过程中，企业文化非常重要。企业文化是以价值观为核心的群体意识，这种价值观被员工认同和内化后，会在无形中影响员工的行为，员工会自觉地把自己的行为与企业所倡导的价值观相比较，一旦发现自己的行为与企业价值观不一致，会自觉地调整自己的行为，从而达到自我调节和自我控制。

二、当前企业人力资源绩效管理面临的困境

1.对人力资源绩效考核体系缺乏认识。

在企业的运行中，有些企业负责人对绩效考核的目标不够明确。绩效考核是绩效管理必不可分的组成部分之一，绩效管理的最根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升。绩效考核的根本目的自然也是提高工作绩效，考核的结果可运用于薪酬、人员调整、培训等很多方面，但最终目的是推动员工工作业绩的提升。而很多企业将绩效考核的结果只简单的应用于员工的激励，即将绩效考核与薪酬结合起来，根据考核的结果决定员工的薪酬；另一方面，认为绩效考核只是人力资源部的事情。现在很多企业普遍认为，绩效考核是绩效管理的组成部分，而绩效管理是人力资源管理的职能之一，那么绩效考核自然应该是人力资源部的事情，总经理们只是做一些关于实施绩效考核的指示，剩下的工作全部交给人力资源部。

2.很多企业对绩效管理的内容不明确。

许多的企业对企业绩效管理范围不确定，而只是把绩效管理简单化当成绩效考核。对企业绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上，目前很多中国企业老总并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。期望将考核作为控制和约束员工的工具，事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，但是企业的管理者却认识不到企业绩效考核的重要的意义。

3.绩效考核指标的设立不够科学。

绩效考核过程中非常关键的一项就是绩效考核指标的设立，它直接关系到绩效考核的最终结果。科学的设立考核指标，可以使考核者在考核时更具目的性，使被考核者在工作中具有更大的指导性。但是事实证明，在我国中小企业中，对考核指标的设立存在着很多问题

三、加强当前人力资源绩效管理的对策

1.设立科学的绩效考核体系。

成功的绩效考核体系必须与组织的战略目标相一致。绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键——绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，通过层层绩效的实现来确保企业战略目标的实现。因此，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。设计不科学，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业的发展。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与。在考核指标设置上，要减少主观性强的含糊不清的内容，与工作内容关系不大的指标没有必要设立。在权重设置上，应通过具体的分析，确定每个指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到绩效考核的科学管理。

2.建立完善的绩效管理计划，加强过程控制。

企业做好计划管理，建立完善的人力资源绩效管理计划，这样才能使绩效管理有计划、按步骤地完成。必须在取得高层管理者的认同和支持之后才能建立起来，各个部门要认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，管理各个阶段的操作方法和实施流程，建立完善科学的人力资源管理计划。同时企业还应该加强人力资源绩效管理的过程控制，绩效管理过程控制就是日常的管理要发挥的作用。公司各部门管理人员使用好一些管理工具，完成各项总结，项目进度及完成情况，满意度调查等等。这样对员工的工作有个督导和检查环节。这样才能起到发挥出来绩效管理的最大作用。

3.树立绩效考核观念，选择合理、有效的激励方式。

企业管理者必须树立企业绩效考核观念，这样才能做好企业的绩效考核工作。不难发现，在管理并不成熟的企业，绩效考核是直接与薪酬挂钩的，这对于员工固然有相当大的促进作用。但是作为绩效考核的制定者，或企业的管理人，必须树立现代绩效考核观念，即以绩效改进和价值评价作为绩效考核的目的，让绩效考核更加体现过程，而非员工关注的“薪酬”结果。其中，面向绩效改进的考核，强调考核和被考核方的绩效提升，因为在以过程为考核的观念指导下，考核中的主管需要不断地与下属进行沟通，辅导和帮助下属，克服困难，提高工作业绩，这不仅可以反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术，其价值比考核本身更重要。

综上所述,我们可以看出企业人力资源绩效管理在企业管理中具有重要的作用。由于目前我国企业的人力资源管理并不成熟，仍然存在着许多的问题，所以企业要想做好人力资源绩效管理，还有很长的一段路去走。

参考文献：

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