中部高新技术企业核心人才流失引发机理研究

摘要：在分析研究中部高新技术企业核心人才流失引发机理重要性的基础上，找出导致中部高新技术企业核心人才席失的主要原因是核心人才个人因素与企业内部管理因素，而组织环境与组织特征只是起干涉作用的次要因素，然后又在分析核心人才流失具体过程的基础上，导出了高新技术企业核心人才流失的引发机理模型。

关键词：核心人才　隐性流失　显性流失

中图分类号：C913　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)02-022-03

一、引言

改革开放政策推动了过去30多年来我国经济的快速发展，伴随社会主义市场经济体系的逐步完善，依靠科技进步和提高劳动者素质成为促进经济增长的主要手段。在新的历史发展时期，科技创新能力不足和创新人才缺乏已经成为经济发展的重要制约。国家发展，科技进步，实施科教兴国和可持续发展战略，人才是基础，人才是支撑，人才决定着经济发展的规模和速度。所以，人才竞争是我国面临的―个十严峻的挑战。由于我国幅员辽阔，地域差异很大，经济发展极不平衡，人才的竞争也因地区经济发展对人才的需求而显得日趋白热化。我国目前的经济发展水平宏观上可以划分为东南沿海经济发达地区、中部省份经济欠发达地区和西部省份经济落后地区。人均GDP呈现东高西低的态势，而人才流动呈现出从西向东的走势。这也正印证了人往高处走的老话。东南沿海地区，由于吸引了大批高精尖人才。经济发展更加迅速，形成了良性循环。而中部地区尤其是中部高新技术企业虽然出现了良好的发展势头，但与全国相比，却出现了相对衰退的迹象。究其原因是多方面的，但人才流失是其中不可忽视的一个重要方面。从2004年国家实施中部崛起战略开始，中部地区的经济有了一定的发展，虽然对不发达地区的，人才有了一定的吸引力，也引进了一些人才，然而引进与流失相比，仍然是流失多、引进少。到目前为止，中部高新技术企业人才流失问题已相当严重，而且企业中中高层管理人员、技术骨干的流失率逐年递增，流失后大多去了竞争对手那里，形成极大的竞争关系，对企业、对社会都已造成很大的影响。

在大力推进人事制度改革的今天，人才由单位人逐渐转向社会人，人才的流动更加活跃，中部高新技术企业核心人才流失状况更是雪上加霜，人才流失的形势更为严峻，这严重地制约了中部高新技术企业以及整个中部地区的经济结构调整和经济的迅速发展。这种局面引起了社会的广泛关注，我们在关注人才流失的同时，更应该分析人才流失的原因，研究人才流失的引发机理，并采取必要的措施，使这种被动尴尬的局面得以根本扭转。所以，加强对中部高新技术企业核心人才流失的研究，对于促进整个中部崛起都具有重要的现实意义。

二、核心人才流失的鉴定与分类

1.核心人才的鉴定。以前对核心人才的鉴定，不同的人有不同的理解，学者们分别从核心人才所处的岗位、对组织的贡献、收入以及自身所具备的素质和技能等方面对核心人才的内涵进行了较为深入的研究。本文在通过全面剖析及借鉴以往研究成果的基础上认为：脱离一个行业、一个具体的企业及其不同的发展阶段等相关因素来谈核心人才是难以准确描述的。一个企业的核心人才到了另一个企业就可能不是核心人才了，而且核心人才相对一个具体企业而言，是一个动态的变量，员工在某一发展阶段是核心人才，但在另一个时期他可能又不是核心人才。在此基础上，本文将核心人才定义为：针对某一行业、某一具体企业的特点、发展阶段、在创造企业价值提升企业核心能力的关键活动中绩效显著，对该企业的可持续发展形成影响重大的，具备较强的综合素质与专业技能的员工集合。如高新技术企业的中高层管理人员与专业技术和研发骨干就属于企业的核心人才，他们在某种程度上直接决定着高新技术企业的生死存亡。

2.人才流失的鉴定。人才流失和人才流动是一对既相互联系又相互区别的概念。企业人才合理有序的流动是正常的现象，也是必要的，这是企业保持活力，不断补充新鲜血液的―个策略。但是过犹不及，如果这种流动过于频繁，超过一定的度就会给企业生产经营带来不确定性和潜在的风险，影响到企业的正常运转和长期发展。这时的人才流动就变成了人才流失。关于这个度，通常以员工流动率来确定。但是具体员工流失率是多少才算是合理流动，目前理论界还存在争议。有的专家认为流动率应保持在5％以下才是合理的，有的专家认为10％以下，并不影响企业的正常运转。之所以存在争议，两点原因可以给出合理解释：一是员工流动率的计算方法不统一；二是行业不同，职位不同，相同员工流动率对企业的影响也不同。本文认为不能单纯地以人才流动率这一指标来判断人才流失与否，而应以人才流动后是否影响企业的正常运转为标准，换句话说，人才流失与否，不同的企业有不同的判断标准。而对于人才流失，普遍观点认为，人才流失的实质是一种为收益而投资的智力资本的外逃，是属于特定群体、组织、地域的人才离开所依附或服务的对象，而到另外的群体、组织或地域。这是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内处于竞争弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方人才流动呈现强烈的不平衡性和非平等性。本文认为企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。本文采用的人才流失概念是参考张勉的雇员流失的译法：一个从公司领取货币性报酬的人自愿中断作为公司成员的关系的过程。

3.人才流失的分类。要正确地理解人才流失并对其进行度量，必须对人才流失进行分类。在组织的日常人事管理中，对人才流失常采用按年龄、服务期、部门、绩效水平等分类方法。但在关于人才流失的学术性研究中，研究者们对人才流失的分类常见的有以下三种：(1)显性流失与隐性流失。根据人才流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力程度下降、表现较差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。二者的区别主要在于：第一，前者更倾向于是一种相对容易、自发的决策，心理上带有博弈的性质。员工面临更多的博弈选择。后者因为成本较前者高，作出决定的风险大，因此思考更为详细和周全，决策也更为慎重。第二，前者受影响因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影响，后者则牵涉到多方面的因素，他需考虑家庭、社会等许多方面。虽然有前面的区别，但二者在消极后果方面确实是同样不可忽视的。隐性人才流失由于其自发性、潜伏性受影响因素少和相对容易的特点，其发生的概率也相对较高，在很大程度上比显性流失更为频繁、普遍、不便控制和更长时期存在，且这种隐性流失直接影响到微观主体的生产效率问题。只要这种隐性流失不被管理者注意到，或者虽然被注意到但是无法有效地加以消除和解决，其危害就永远存在，时间越长危害越大。(2)主

动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由员工作出的，包括所有员工的主动辞职，也称企业的非意愿流失；被动流失；指流失的决策主要是由组织作出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。这是研究人才流失最常用的一种分类方法。(3)不利流失和有利流失。考虑到员工流失对组织生产率的影响，将员工流失按组织对员工的评价分类分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键是组织如何对流失的员工进行评价，评价的结果不同，所属的类别也就不同。对员工流失的评价，即对组织有利还是不利的操作性定义，主要从流失员工的质量、流失员工替代的难易程度以及员工流失后所引起的空缺职位的重要程度来评价。

总之，提到人才流失，我们通常的理解是基于一定的动因，员工从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个企业的过程或现象，但实际上我们应该对人才流失有一个更为全面的认识。在考虑人才流失问题时，我们不但要有效避免员工主动流失和不利流失。隐性流失也应引起我们足够的重视，正是从这个角度看，人才流失问题远比我们曾经认为的要严重得多，当静态地考察人才流失结果时，人才流失只是一种状态现象；而当动态地考察人才流失行为的发生时，人才流失就是一个过程。本文讨论的高新技术企业核心人才流失问题就是核心人才从隐性流失逐步过渡到显性流失的过程。

三、高新技术企业核心人才流失引发机理

关于企业人才流失的研究较多，但学者们主要从员工工作满意度、组织承诺以及流失意愿等方面对人才流失进行了众多研究，而很少有人针对人才流失的不同阶段对影响核心人才流失的因素进行具体的分析。

1.高新技术企业核心人才流失影响因素分析。根据理论上对企业核心人才流失的影响因素分析，企业核心人才的流失与核心人才个人因素和管理者的管理行为、组织制度、文化因素，以及外部市场环境的影响作用有关系。于是，我们认为可从以下两个方面来分析各个因素对企业核心人才流失的影响：(1)组织外部环境对核心人才流失的影响。通常情况下，核心人才态度行为的变化会受到核心人才个人因素以及个人以外的企业环境的影响。由于外部经济环境以及行业环境、市场环境以及高新技术企业自身特征所决定的企业自身战略发展需要，会促使企业不断进行管理方式方法的改进、战略决策的实施，就会致使人员结构的调整和组织结构的变化，而这些变化的发生均会影响员工对其所处组织的态度。例如，其他企业能为核心员工提供更多的学习机会与发展空间，或者感觉自己所在企业的发展战略、企业文化、组织结构以及管理方式落后于其他企业，这些难免会在一定程度上与企业核心人才的价值定位产生冲突，甚至会使核心人才认为管理者基于组织效用最大化实现的组织行为存在极大的不合理与不公平性。此时，核心人才会根据自身的价值定位和价值期望调整他们对企业的态度，以适应他们不满的环境。当核心人才无法适应组织环境时，他们就会出现离职行为。如果从这个角度归纳的话，高新技术企业核心人才流失的行为是由于不良的组织环境导致的。(2)核心人才个人因素对人才流失的影响。由于高新技术企业核心人才追求更多自身价值的实现，以及对专业会表现出多于对组织的忠诚等特殊性，我们认为核心人才流失的引发，一方面是由于核心人才认为组织没有为其提供其期望得到的回报，于是核心人才心中产生了不满情绪造成的；另一方面是由于核心人才认为组织内部管理过程中没有营造出良好的组织氛围，从而影响到其工作情绪。前面讲到的外部组织环境会极大地影响企业核心人才的态度，但是，外部环境仅仅是一个媒介，真正对核心人才态度起决定性影响的是高新技术企业组织内部组织的管理模式和方法。人才流失行为，是人的行为，它具有主体性的特征。这告诉我们，管理者、决策者是造成组织环境不能满足核心人才的施动者，他们对组织内部环境的改善、组织氛围的营造以及缓解员工不满意态度起到了关键作用。因此，核心人才对组织的态度，其实质也可以等同于其对组织管理模式和方法的态度，甚至也就是对管理者的态度。从这个角度归纳的话，人才流失的行为是由于企业核心人才个人因素，以及内部管理制度的不完善，管理模式和方法的不合理等组织内部因素，以及组织内部环境的不和谐共同作用的结果。

反过来，由于高新技术企业核心人才的特殊性，核心人才流失也未必都是企业自身管理的不善，即便企业内部管理能够使人才对工作氛围、薪酬回报感到满意，企业内部也能提供足够多的晋升机会与足够大的发展空间。核心人才也会因为自身的成长需要、发展理念等一些个人因素而主动离开企业。毕竟他们对专业的追求会比对某一企业的留守表现出更大的忠诚，与一般员工比起来他们会更多地追求新的工作场所、新的工作方式以及不断的学习和自我完善。所以，高新技术企业核心人才对工作是否感到满意以及企业内部管理是否完善，只是留住核心人才的必要条件而非充分条件。当然，人才流失意愿并不等于客观的人才流失行为，而企业内部管理因素与核心人才个人因素的作用，比外部的吸引来说更能影响人才的流动意愿，而且人才作出离开企业的决定是基于核心人才个人离开的愿望和流动的容易程度。

所以本文在对此观点理论分析的基础上提出了高新技术企业内部管理因素与高新技术企业核心人才个人因素是导致企业核心人才流失的根本因素，也是主要因素。而高新技术企业的组织外部环境与组织特征等因素也会影响企业核心人才流失，但不是主要因素，所以把它们认为是次要因素，从而得到了导致高新技术企业核心人才流失的主要因素与次要因素。

2.企业核心人才流失的阶段性环节。根据上面的分析，人才流失通常表现为两种形态，即显性流失和隐性流失形态。隐性流失形态的特征是人才的劳动关系虽未变动，但已不再安心于现有组织工作，缺乏工作动力。而显性形态最突出的特征是人才的劳动关系和本人都脱离了现有组织。人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐性形态向显性形态的转化过程。当人才流失表现为隐性形态时，人才流失过程就开始了。这个过程一般会经历抱怨倦怠、抗拒和离职等阶段。我们认为这几个阶段通常是核心人才显性流失发生前的过渡环节，所以称之为隐性流失阶段。而在隐性流失向显性流失过渡的每一阶段，核心人才都会更多地寄希望于管理者能够及时发现他们的态度变化，并通过调整企业环境来稳定其对企业的态度，如果管理者没能及时发现核心人才的态度变化，组织环境不能得到及时调整，就会导致核心人才对工作的不满、工作中的消极懈怠行为，最终选择离职。所以从隐性流失到显性流失发生的每个阶段都是由核心人才与管理者之间的信息反馈与相互作用推动的。因此。从作用关系上讲，企业组织内部的管理活动与企业核心人才个人因素是与核心人才流失密切相关的，是引发高新技术企业核心人才流失的根本原因，这一点也进一步证实了上面核心人才个人与企业内部管理因素为导致核心人才流失的主要因素，而组织环境与组织特征在高薪技术企业核心人才流失的过程中只起干涉作用，为次要因素的结论。

总之，高新技术企业核心人才的流失过程就是核心人才根据自已的期望以及对管理态度的反应过程，一旦他们认为是由于组织的因素造成的期望落差，那么他们就会产生悖逆心理，如果管理者未能及时有效地实施干预，就会引发核心人才由隐性流失过渡到显性流失的行为。所以，根据上面核心人才流失影响因素及过程分析，再结合对企业内部人力资源管理的认识，建立了高新技术企业核心人才流失引发的机理模型(如图3)。

在建立起高新技术企业核心人才流失的引发机理模型之后。还需要做的就是，设置合适的变量，选取相关的量表，建立因子分析模型，采用合适的数学方法，选取特定文化背景下的高新技术企业作为样本，对该机理模型进行实证验证分析。

四、结论

在人才流失管理方面，管理者通常关注的主要是流失的显性形态，重点放在留人上；其实，隐性形态的人才流失，比显性形态的人才流失危害更大。对于高新技术企业核心人才更是如此，所以管理的重点应该放在留心上。这就要求高新技术企业管理者不但要注意用以薪酬为核心的交易性回报来留住核心人才，更要以核心人才个人价值实现为核心的发展性回报留住核心人才的心，才能有效避免核心人才的隐性流失与显性流失的发生。具体到中部高新技术企业人力资源管理者可结合企业的组织特征与外部环境情况，在发现核心人才不佳的态度行为表现之后就应及时予以慎重分析，区分在企业中哪些因素对核心人才的离职影响较大，找出导致核心人才流失的主要因素与次要因素，并有意识地采取针对性的措施对可控因素加以改善。就会在极大程度上避免核心人才的不利流动与主动流失，把核心人才流失行为扼杀在隐性流失状态，才能稳定人才队伍，以实现企业的可持续发展。