欠发达地区人才合力的形成与社会化

摘要：本文通过对目前欠发达地区人才的劳动难以形成合力进行了原因分析，并分析了目前人才进行有效合作的必要性，进而探索人才的社会劳动的分工达到合理化和效率的最大化，并在社会劳动中提升人才自身社会化程度。增强欠发达地区人才群体的时代意识，迅速提高社会化程度，打破自我封闭，形成地区知识文化合力，树立团队意识，增强个体创造力和发展能力，达到个人价值和社会价值统一和优化。

关键词：人才 合力 社会化

“21世纪什么最贵?――人才！”这早已是个不争的事实。人才成为制约一个地区经济发展的第一要素。东南沿海地区经济持续快速发展，固然与其特殊的地理位置、良好的经济基础、灵活的发展政策等有着密切的关系，但如果没有大量的优秀人才纷纷涌入作为支撑，这一地区的发展很难有着今日的辉煌。反观经济欠发达地区，缺少的不是资源，而是人才；其他地区的高级人才引不进来，本地的人才又大量的外流。究其原因，笔者认为重要的一点还在于欠发达地区的人才没有形成合力，没有强大的人才团队，因而也无法转化为强大的创造力。作为人才的主体的人才，在当前已成为地区发展过程中争夺和培养的主要目标。本文试就人才合力问题做些粗浅探索。

一、欠发达地区人才合力难以形成的原因

欠发达地区当前人才的现状正如散落一地的珍珠，各自也许很优秀，但是无法形成高效协作的团队。究其原因，大致有以下几点：

其一、时代的发展已经在人才这个群体中打下了自己的烙印，“两耳不闻窗外事”的书生形象已经被远远抛在了时展的洪流之后。他们无法兼济天下，就连独善其身都难以做到；他们不可能置身于时代之外、社会之外，而是深深的卷入了时代的发展过程之中！这种卷入，冲击了传统的传统人才社会角色，又没有给这一群体新的社会定位；他们自身也没有找到自己的准确定位，因而在社会的前进中显得有点左右为难、无所适从。

传统的人才担当着社会良知的倡导者和实践者这一角色，是“漫漫长夜的守更人”（曼海姆语）。在市场经济的大潮中，人才对这种定位有些模糊甚至是放弃。高科技和市场经济运作从物质和精神层面上改变了人们的生存方式、思考方式和生活感受。市场遵从效益原则，效益与商品化导致了文化产品的商品化。这类文化产品几乎忘却了对人类自由境界的体现，忘却了对人类生命的显示，忘却了对人类存在意义和价值的终极追求。这种忘却的背后是人才精神世界的放弃和颓废。人才是文化的承载者，承担着思想批判和道德构建的重任情怀。他们的精神追求和市场经济的利益至上原则严重脱节，二者之间存在着深层次的矛盾。单纯的精神追求无法带来可观的经济收益，如果盲目的追求效益又将疏远心中根植的人文精神。这种情况下，人才或者屈从于大众的审美趣味，降低自己的人文格调，在经济大潮中随波浮沉；或者坚守自己的文化理想被市场遗弃，隐居于自我精神筑就的高阁之中。这是当代人才面临的一个困境或者说是两难的选择。市场经济对他们的冲击是显而易见的，人文精神的普遍低落是物质现实在精神层面的映像。这是人才尤其是人文人才整体上的生存状况。这种状况下人才的个体创造力很难发挥，更不用说形成团队的合力。

其二、人才本身的一些个性或者说特点也使得他们很难有团队协作的精神。如人才的“特立独行”，他们往往都是“天马行空，独来独往”。在这个“我独故我在”的感性存在主义时代，人才，特别是处于无所适从下的人才特立独行意识得到了无限放大，远远超过了“世人皆醉我独醒”的传统境界。与孤独同行，享受孤恋成为人才的一种现代时尚。虽然特立独行本身也反映了人才的某种自恋情结，可以理解为一种自尊的变异，但是他们本身表现出来的特立独行，已经让普通大众无法接近。这个群体，在心理上有一种优越感，不愿与普通大众接触和沟通，尤其在欠发达地区，人才的稀缺更给人才这个群体增加了这种优越感。知识精英的“纯粹”情结，把自己置于一个孤芳自赏、曲高和寡的危地。少数尖端人才更容易形成孤芳自赏的个体劳动、分散劳动，而难以有人才群体内部的合作。而且精英，特别是知识精英，由于其精英情结，比一般人更容易产生相对剥夺、相对失意感。而孤独的人又最敏感，往往会因为外界的点滴不适而更加封闭自我，形成自我陶醉和自我工作的状态。

其三、没有形成人才的合力也有源于外部的原因，如社会大环境的影响、社会制度的不完善、工作地域或单位的激励机制等。从物质条件来说，不发达地区经济落后、待遇偏低、工作生活条件差，成为人才的主体――人才流失不可回避的首因。经济欠发达地区基础薄弱，项目少，不能使各类人才“人尽其才”，社会大环境的不完善，使人才不能“才尽其用”。加之工作生活艰苦、待遇低，造成人才引不进，留不住。在这种情况下，人才不仅流失严重，即使没有流失，也存在严重的“英雄无用武之地”的状况。难以满足高层次人才创造、发展的愿望。另一方面，在人文环境上，缺乏人才成长的发展空间，人才成长发展环境不佳；人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成。在经济欠发达地区，人才还没有引起全社会的关注；“人才资源是第一资源”的观念不能被社会接受；市场竞争就是人的竞争的意识不强，甚至有些单位领导认为经济效益不佳，引进和培养人才将增加负担，而拒绝接收人才。此外，相关的政策机制不完善，人才管理无序。如工资、福利待遇不能享受，医疗、失业、养老、工伤等保险制度不能落实。人才管理中法治因素少、人为因素较多，人才地区所有、部门所有没有被打破，人才自由进出的渠道不畅通。这种情况下人才没有共同的价值核心，没有共同的价值认同和价值取向，也就难以在实践中形成统一的价值行为，所以只能是一盘散落的珍珠。

二、人才形成团队合力的必要性

在全球化的背景下，生产、消费等行为都已具有了全球化的特征，这种浪潮使得任何“闭门造车”式的个体创作都成为不可能的事情，合作竞争已经成为不可避免的趋势。全球化背景下的社会分工和协作的特点是人们在“物的基础上”形成了全球性的全面依赖关系，人类基本的活动――生产、分配、消费、交换越来越超越了以往的地域性而具有了世界性。“物质生产是如此，精神生产也是如此”。因为这种分工是精细的、专业化的，所以人才们虽然在各自的专业领域内是专家，但是在其他的领域则可能会一无所知或知之不多、知之不精。另一方面，当代很多社会问题呈现出全球化的特点，其复杂的程度远不是一个国家或地区可以独立解决，可以说，全球化过程中没有旁观者。欠发达地区人才更应该具有这种意识，意识到全球化背景下的劳动的特点，更需要积极参与这个过程和成果的分享。因为欠发达地区受地域限制，在世界信息的产生和分享上本身就有很大的滞后性和局限性，若不能积极参与这个过程那么很容易成为“井底之蛙”、固步自封，从而带来恶性循环，不仅无法参与进步，也无法使人才本身与时俱进。所以，对于人才本身来说，应认识到每个人的学识、能力水平都很有限，仅靠一个人的力量难以有所作为，尤其在很多高科技领域或艰深的学术领域内更是如此。所谓“三人行，必有我师”，每个人都有其特长。一个群体，人与人之间的交流与合作是成功必不可少的。如果能认识到这一点，人才，便能放下所谓的“精英”的架子，与周围人进行交流与合作。

三、人才团队合力的形成

笔者认为，人才团队合力的形成最主要的是要形成团队核心价值。这就要求人才改变自身的思想观念并调试自身心态，放弃自身的自尊自恋情结。首先在思想观念上，应对时代的发展有一种深刻的认识。当今世界全球化已然成为一种必然趋势，各行各业间的分工合作较于以往更加密切，在学术界亦是如此，而人才要做的只能是在观念上认可此趋势，在行动上积极融入其中而不是回避和退缩。其次在心态上，人才要进行适时调整。对人才来说，随着社会的发展，观念的更新，自身的信仰以及价值理念无时不刻受到冲击，时刻处于一种危机与重建之间的状态。但如何面对时代主题的更替，又如何处理个人理念与社会价值的冲突，如何在个人原则和社会诱惑中获得平衡，无一不要求人才在个人价值观念与社会任务间取得一种心态的平衡，从平衡中找出自己的出路。再次，放弃一些固有的“清高”和“孤傲”情结，回归社会，回归团队，也是人才团队核心价值形成的重要方面。准确定位，对自己的社会身份恰当担当，这是人才立足于现代社会分工意义上的社会角色的选择，是一种必须而自觉的选择。人才必须在社会发展的大趋势中把握自己的价值和责任，找准自身社会角色，无论是教书育人还是科学研究，无论是普通个人还是社会精英，都要做到以自己的劳动取得社会价值，促进人与社会的和谐发展。事实上在现代社会，人才的社会作用越来越大，例如，专家治国已是不可阻拦的历史趋势，经济学家、法学家等各个领域的知识精英越来越多地参与政治，很多政府决策的背后，都有专家智囊团的专业知识在支撑，而我国的发展亦是如此。积极改变自己，适应社会发展的潮流，是人才为社会繁荣作出建设性贡献的必要前提。离开政治化、意识形态化的轨道，参与市场化并有所作为，在市场经济体制下，人才从事知识创造和传承活动也要顺应市场法则，但是人才的社会责任、社会良心不能商品化。当今中国的人才应在追求社会效益最大化的基础进行知识的创造和传承，在推动科学技术和经济发展的过程中，引领社会主义精神家园的建设，要明白真正的人才是社会的智慧和良知，他们承担着剖析过去、探索未来，在崇高与污浊、高压和庸俗的争斗中，应具有作为时代智慧和社会良知代表的勇气和品格。作为社会的精英们应有一种对社会、甚至是对人类的殷殷的责任感，只有乐于奉献，不为个人利益计较的人，才会有一种海纳百川的胸怀，才会接受别人，认可别人，进而学会合作。这也才是人们意识期待视野中的所谓的人才的品格。此外就人才团队合力形成的外因来说，就是对人才所处的环境应有调整，这既包括外部环境的改善，也包括人文关心的增强。人才所处的外部环境方面应成为团队合力形成的有力保障和支持。当今社会，随着人才社会价值的增强，越来越多的人将人才与人才这个概念相等同，但是，人才并不一定是人才，要成为人才的关键是看人才为社会作出多大的贡献，如何引导人才成为对社会有贡献的人才就成为政府部门、用人单位不可推卸的责任。首先，政府部门为人才作用的发挥营造良好的政策环境。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应利用环境优势、政策优势营造出具有“磁场效应”的社会大环境。一个地区的人才政策是否完备、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市场经济的要求，是能否更有效地吸引人才的关键。面对各地争抢人才的严峻态势，必须象改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系。既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，形成有本地区特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设新体制。其次，政府部门和用人单位要为人才作用的发挥共同营造良好的用人环境。良好的用人环境能够最大限度地吸引和发挥人才的作用，因此，必须在用人机制和分配机制上进行创新。要创造条件，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使本地区成为各类优秀人才向往的地方。第三，政府部门要引导新闻媒体为人才作用的发挥营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能够激励人才的情感，要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立起“以人为本”、“人才资源是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和重视。第四，政府部门和用人单位要为人才作用的发挥共同营造良好的服务环境。良好的服务环境能够解除人才的后顾之忧。各地人才政策日趋接近，能否提供优质的服务，在很大程度上决定人才引进工作的成败。要把提供优质的服务放到首位，急人才之所急，想人才之所想，一切从有利于引进优秀人才出发，简化手续，强化服务，要敢于打破常规，做到快速、方便、周到，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境。除了人才团队外部环境的改善之外，必要的人文关怀也是增强人才团队合力的重要途径。

当今社会存在的个体不是只追求个人经济利益的经济人，也不是只追求政治利益的政治人，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”， “社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。所以，对于人才来说，应该更多情感上的关注。对于人才的管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制，而更应重视他们之间的关系，培养和形成人才之间的归属感和整体感。马克思早期就说过“只有在集体中，个体才能获得全面发展其本能的手段，也就是说，只有在集体中才能有个人的自由……在真实的集体的条件下，各个个人在自己的联合中并通过联合获得自由。”

参考文献：

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