电白输变电管理所盘活人才策略研究

摘要：随着主网专业化管理以及人员老化，电白输变电管理所对人才的需求量越来越大，盘活人才管理也成了电白输变电管理所的重要组成部分，建立良好的健全绩效考核体系，完善激励机制，改善现有的培训体系，探索出一条适合电白输变电管理所的人才激励策略，充分调动员工的工作积极性和主动性。

关键词：输变电管理所；人才激励；员工队伍；盘活人才策略；绩效考核体系 文献标识码：A

中图分类号：F241 文章编号：1009-2374（2016）28-0171-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.085

1 电白输变电管理所员工队伍的现状与分析

1.1 电白输变电管理所特点

1.1.1 电白输电、变电运检组是主网专业管理后成立的业务部门。电白输电、变电运检组是在2012年5月主网专业化管理后成立的业务部门，由原来的输变电管理所分为2个业务部门：电白输电运检组和电白变电运检组。输电运检组主要负责的是电白境内所有输电设备的巡视、维护、预试、检修以及大修技改项目；变电运检组主要负责的是电白境内所有输变电设备的巡视、维护、预试、定检、检修以及大修技改项目。

1.1.2 电白输电、变电运检组的业务直接由茂名输电管理所、变电管理所负责。在主网专业化管理后，电白输电、变电运检组的业务主要由茂名输电管理所、变电管理所直接负责，电白供电局不再负责业务方面的工作。电白输电、变电运检组行政、后勤等工作由电白供电局负责。

1.2 电白输变电管理所员工队伍分析

1.2.1 电白输变电管理所员工队伍的现状。截至2015年7月，电白输变电管理所共有员工106人，其中管理人员7人、变电检修班9人、继保自动化班7人、试验班6人、水东巡维中心21人、宿车巡维中心21人、菠萝园巡维中心14人、输电线路一班11人、输电线路二班10人。

1.2.2 岗位结构。截止2015年7月，电白输变电管理所共106人，按其岗位来分类，管理人员7人、专业班组人员43人、巡维中心人员56人，分别占员工人数的6.6%、41%、52.4%。

1.2.3 学历结构。电白输变电管理所在职职工中，具有研究生及以上学历的1人，大学本科学历的11人，大专学历的31人，中专及技校学历的18人，高中以下学历的45人。

1.2.4 专业技术结构。电白输变电管理所在职职工中，具有高级工程师资格0人，工程师资格的2人，助理工程师及技术员28人，无专业资格72人。

1.2.5 技能结构。电白输变电管理所在职职工中，具有技师及以上技能资格0人，高级工资格的30人，中级工资格的59人，初级工资格的7人，无技能资格的10人。

1.2.6 年龄结构。电白输变电管理所在职职工中，29岁以下的18人，30～39岁的2人，40～49岁的60人，50岁以上的26人（55岁以上的10人）。

1.3 电白输变电管理所人才队伍分析

总体分析，电白输变电管理所人才队伍的文化程度、专业技术、技能等级和年龄构成比较不合理，研究生学历、高级工程师、技师以上的高技能人才为零，71.69%的人没有评专业技术职称，55.66%的人为中级工，42.47%的人为高中以下学历，年轻人偏少，40～49岁年龄段的员工占总人数的56.6%，尤其是30～39岁年龄段的员工仅为2人，年龄结构配置不合理。从上述数据可以看出，电白输变电管理所人才素质处于较低水平，缺少高技能、高学历人才，员工年龄结构老化，因此要每年争取5～7名新员工补充队伍，并且在原有的基础上制定适当的人才培养机制和发展战略，以提高电白输变电管理所员工的工作素养和工作能力。

2 电白输变电管理所人才管理存在的问题

2.1 高层次人才不足，欠缺高技能员工，员工总体素质亟待提高

在专业技术职称方面，高级工程师为0人，工程师仅为2人，此两项中高级职称人员仅占员工总数的1.89%，并且有72人无专业技术职称，占员工总数的71.69%。在技能方面，技师及高级技师为0人，高级工30人，占员工总数28.3%，中级工59人，占员工总数55.66%。由上述数据可以看出，部门中的高级技术人才非常欠缺，员工的技能水平整体处于中等偏下的水平，工作素质和工作能力亟待提升。

2.2 培训工作形式单一、效果不显著，培训设备、培训场地还有待完善

2.2.1 培训工作形式单一、效果不显著。长期以来，我们的培训工作开展的形式就是集中培训，将培训的员工集中在课室里，培训的内容多为理论性的文字，部分员工理解不够透彻，难以消化这些理论性的培训内容，效果不显著。

2.2.2 培训设备、培训场地还有待完善。培训设备和培训场地问题一直以来都是我们培训工作开展的难点。由于一直以来我们都是采取集中培训的方式，不注重实效，因此在培训设备和场地方面一直不重视。设备和场地方面主要欠缺的是继保、试验、检修人员的实操培训设备和场地。

2.3 部分年龄大的员工不愿意提高自己技能水平，对培训工作不以为然

随着今年来对员工技能要求的提高，培训工作也在逐步开展，但是部分年龄大的员工却不愿意去学习新知识、新技能，认为自己年龄已经到一定的程度了，学习新技能在理解方面已经跟不上年轻人了，也没有多大的上升空间，于是不愿意主动去学习，并且认为以前那么多年都这样做的，现在用复杂的流程去做，没有必要。

2.4 培训工作的激励机制、考核评估机制还有待于完善

2.4.1 培训工作的激励机制有待于完善。每次培训工作结束以后，对于那些培训成绩优秀的员工，怎么对他们进行激励？现在比较多的培训工作结束后，都没有一个激励机制，对于那些培训成绩优秀的员工无疑是一个比较失望的结果。