浅议通信施工企业人力资源管理优化

摘要：近几年由于通信技术的飞速发展，通信工程建设规模也在逐年增长，随着企业改革、市场化运作的不断深化，通信施工企业之间的竞争也日益激烈。而具备“技术过硬、质量优异、服务周到、作风优良”的施工企业，无疑在市场竞争中更具优势，而这些优势都是靠人来实现的。故此本文重点是对通信施工企业人力资源管理现状进行剖析，进而探讨一些相应的优化管理措施。

关键词：人力资源；现状分析；优化方案

中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)21-5173-02

1 通信施工企业人力资源现状描述

首先，由于通信施工企业受制于通信市场，存在着“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，相对于其它行业一个显著特点就是流动性较强。一般企业具有固定的工作场所和人员，而通信施工企业的组织机构，通常是随着承接的工程项目的具体情况而变动的。经常是根据某工程项目的具体情况，来组建一支施工队伍，具有一定的临时性。所以，通信施工企业的人力资源在布局上就存在着流动性强、相对分散的特征。

其次，通信施工企业的人力资源构成具有多重性。目前大多数通信施工企业的人员由以下三部分人员构成: 公司高、中层专业技术骨干及相关工程领域的专家；多年从事通信工程施工，积累的丰富的实践工作经验，但学历相对较低的技术工人;刚参加工作的院校毕业生，工作热情、知识层次相对较高，但缺乏实际工作经验。所以， 这就需要施工企业的人力资源管理要根据不同层次人员的切实需求，有针对性的不断完善用人机制，做好各类员工职业生涯设计，为员工创造更加宽广的事业发展平台。

2 通信施工企业人力资源管理存在的问题

2.1 专业的人力资源管理团队需要建立

通信施工企业一般设有专门的人事劳资部门，是由国有企业改制、重组而来的，在体制上、制度上仍有一些历史性的、深层的矛盾（如市场机制、用工机制、分配机制、考核机制等）制约着企业活力的进一步释放。由于原国有企业管理模式的弊端，很多人事管理人员缺少专业的管理知识，更没有先进的管理理念，每天重复着公式化的基础性工作上，没有创新精神，大多数人没有经过专门的人力资源管理培训，这样的一个管理团队不能适应现代通信企业对人力资源管理的要求。因此作为现代的通信施工企业，必须拥有一个高素质、专业化、创新型的人力资源管理团队。

2.2 企业人才管理手段有待提高

目前，虽然大多数通信施工企业，对拥有优秀人才是企业生存和发展关键因素这一观点都有所认同，但缺乏具体举措。将引进人才作为人力资源管理的工作重点，单方面认为只要把企业急需的人才吸引进来就可以了，往往缺乏强有力的跟进措施，对人才的管理开发没有长效的激励机制。普遍存在着“引人易、留人难”的窘境。在市场经济全面开放的大背景下，随着社会福利的不断提高，人才与企业双向选择的机会大大增加等前提下，出现这种人才流失现象，也不足为奇！但这留给我们的思考是，“人才”踏入企业的大门后，作为企业的人力资源管理工作，又为其做了哪些发展规划，职业生涯的美好蓝图是否也随之展示？切实有效的关心人才、爱护人才、尊重人才的举措，是否也随之落地？这些东西对人才自身发展至关重要！做到位了，就能使员工在企业工作，有一种归属感和依赖性，人才流失现象就能最大程度的避免或降低！故此而言，传统的员工参加工作培训，已不能适应新时期多元化人才培训的要求，急需要改进和提高。

3 如何提升企业的人力资源管理工作

3.1 企业要高度重视人力资源管理工作

企业要把握人才规律，拓宽思路，牢固树立人力资源是最宝贵、最重要资源的概念，真正把人力资源管理工作放到更重的战略地位，扎扎实实做好人才队伍建设的各项工作。现代的人力资管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，主要包括求才、用才、育才、激才、留才的过程。作为现代通信施工企业，应当充分利用现代高科技，对企业人力资源的分布、组成、结构等信息，进行全面收集、综合整理、详细分类。科学合理地作出人才需求判断，以此确定出待开发培养的、急需引进的人才情况。同时，制定一套完善的人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源信息管理网，为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。

3.2 加强培养专业化管理队伍

企业通常可以依据企业实际情况，选择对原有人员进行专业培训，或招聘经验丰富的人力资源管理人员。只有管理人员自身综合素质的提高，才能制定出好的用人政策，才能为领导的决策当好参谋，进而整体提升企业的人力资源管理水平。人力资源管理水平的提高，标志着一个企业的用人制度是否先进、合理，同时也体现着一个企业是否具有鲜活的生命力。

3.3 多措并举建立人才激励机制

目前，通信施工企业主要采用提高薪水作为激励的手段，这虽然是一种有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企业吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空间，领导是不是对自己的工作有正确的评价，是不是有个人发展空间。国内的企业与外企在薪酬上短期内无法相比，但不要忽视国企的传统优势，在努力提高待遇的同时要重视培养员工与企业的感情，要待遇留人，更有感情留人。当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业自己培养的人才最了解企业，对企业也有很深的感情，如果企业自己培养了一批有一批的人才，企业的发展才能有活力。

以“双赢”原则使用人才，实现人与事业的共同发展。在传统的用人习惯中，有一种见物不见人的“掠夺式管理”方式，只强调他人无私奉献，而不考虑个人的要求，个人的发展，在知识经济时代，树立人事共赢理念，要由人及物，重视激励，实时开发，使人与事业共同发展。

实行企业内部晋升制度，可以带动一批人做一系列的晋升，这会鼓舞员工的士气。而且内部员工的工作能力与工作态度，比外部招聘的人员易于衡量，建立内部晋升制度，可以降低企业的用人风险。首先晋升考虑员工的资历，以资历作为晋升的依据时，资历将被员工珍惜，可以吸引员工长期为企业服务，员工流动率大大降低，而且也不会因为过度竞争产生内部矛盾。其次以工作绩效来考虑职位的晋升，具有更强的激励作用，可以为员工树立一个榜样，员工通过努力工作在短时间内就可以晋升到理想的职位，而不用熬年头。同时还应借鉴国际上先进的激励模式，保证长期性的激励效果。

3.4 加强员工培训，做好职业规划

由于施工企业具有“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，更要把做好“人”的工作视为人力资源管理的出发点和着眼点。 要不断加强对员工的业务素质、工作技能的培训，为不同层次、不同需求的员工，差别化的做好个人职业生涯规划，来实现“以人为本”的管理理念。通信技术发展日新月异，通过对在职员工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也将员工的个人利益与企业的发展联系到了一起，进而提升了企业的凝聚力和竞争力。

4 结束语

对当前通信施工企业而言，要实现健康、稳定的可持续发展，要站在企业战略的高度，从市场化进程出发，赋予人力资源管理新的内涵，挖掘、培养和使用好人才，为企业确立竞争优势，为通信企业的发展注入新的活力，同时企业领导层要充分重视，不断提高改进，不断完善企业机制，全面提升企业的综合实力、市场竞争力和抗风险能力，为公司可持续发展打下坚实的基础。