论工程施工项目的组织人事管理

【摘 要】如今，我国经济正处于高速发展中，各地都有大量的工程项目正在建设，虽说近几年工程总量增大，但是工程施工企业之间竞争却越演越激烈，为了在众多工程施工企业中脱颖而出，各工程施工企业在施工时，除了考虑效益，还要在业主单位的要求下保质保量降低成本。因此，有相当一批工程施工企业开始跳开对项目上“物”的关注，更多挖掘“人”的作用，逐步深入考虑关于工程施工项目如何组织人事的问题。组织人事管理是工程施工项目中应做好的课题，这需要施工企业的高度重视和社会各方的关注。

【关键词】工程施工；项目；组织人事管理

一、引言

近几年，随着中国城市化进程的加快，我国的工程施工企业有了一段蓬勃的发展期，在这期间，工程施工企业的发展充满着机遇，同时也并存着挑战。诚然，作为工程施工企业，最为重视的应是工程的质量与安全，但是越来越多的实际例子告诉我们，构建合理的组织人事管理体系，塑造一支高效率、高素质、高度团结的人才队伍，充分发挥“人”的作用，能有效促进工程施工项目目标的实现。因此，我们需要群策群力去解决实际工程施工项目中组织人事管理的问题，并提出针对性的对策。

二、工程施工项目组织人事管理的两个问题

1.工程施工项目组织人事管理现状

无论是哪个领域的工程施工项目，只要是大型项目，都会出现项目工期长，项目管理过程复杂，驻扎项目施工人员多的情况。工程施工企业承建工程所匹配的项目部，通常都具有相当水平的对于施工、技术、质保、安全等方面的规划，但是对于组织人事方面，有时候只制定简单的规划，有时候甚至是没有规划，靠感觉来做。因此，项目部经常会出现工作人员分工不清，职责不明的情况，遇事没有明确的负责人，办事拖沓，直接影响着项目进度。有些施工企业在某一时期包揽了众多项目，由于人才资源储备不够，也没做好人事管理计划，项目量和人才资源匹配失衡，使得仅有的项目管理人员身兼几职，原本只负责一个项目的团队需要同时负责几个项目，这就导致了各项目之间权责交错，工程项目进度提不上来，随之效益也拉不上来。

在我国，有相当一部分工程施工企业属于国有企业，这些工程施工企业的人事管理还遵循着以前的老路子，组织人事管理的创新意识不强，在各项目的人员调配上对于外部人员的引进不够，更喜欢用“自己人”。因此，导致这一部分工程施工企业内部关系网比较复杂，组织人事管理缺乏应有的活力

2.工程施工项目组织人事管理的特点

通常情况下，一个工程施工企业在某一个时期内会承建多个项目，而每个项目由于其特殊性，都需要匹配有针对性的专业人员。因此，不同的项目在同一时期需要的人员可能需要不同的人员，同一个项目在不同的进度也可能需要的不同人员。要使得工程施工企业的人员满足每个项目的要求，就要合理利用人才资源，那么，施工人员需要在各项目之间不断调动，流动于各个项目中，因此，工程施工项目的组织人事管理是多变的。

另一方面，每一个施工项目都是有一个工作周期的，多则几年，少则几个月，工程施工项目在组织人事管理时也应遵守施工项目的工作周期性，一个项目的结束，可能恰好是另一个项目的开始，当工程项目进入另一个循环时，工程施工项目的组织人事管理也应进入另一个循环。如果施工企业自身经营得好，项目与项目之间应是没有任何间断的，所以这时工程施工项目的组织人事管理也不存在间断，是一个连续的活动。

三、针对工程施工项目的组织人事管理所提建议

1.打好组织人事管理人才战，看项目配人才

要实现工程项目目标，提高效益，在组织人事管理的过程中，就需要以实现工程项目为最终目的，以此为基础去建立一个人事管理体系，使项目上的施工人员能按职责落实到每一个岗位上。在这个前提下，我们不得不谈到工程进度的问题。在有限的时间内将工程保质保量的做好，就需要在每一个进度内达到工程的标准。工程进度的控制是一个复杂的系统施工，从工程的整体到局部，都需要注意细化，直到对每个作业点的控制，使项目总进度牢固地建立在局部作业进度控制基础之上。要管理好工程，把握好工程的进度，除了组织一个专业团结的施工团队，同时也需要给这个团队匹配一名优秀的管理者，这名管理者是施工团队建设中重中之重。通常来说，这名管理者是项目经理，而项目经理的产生要根据项目的需要进行配置的，这个职位的人员可以从已有的经理、工程师、施工队长等中选取，也可以通过外部招聘的方式引进先进的人才。项目经理作为施工企业在工程项目的委托人应具备综合的管理能力，有成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力，有处理人事关系的能力，有较强的组织管理能力，有较强的语言表达能力，有应对突发事件的能力。这些能力的具备，有利于项目经理对项目局部作业进度进行把控，使得最终项目的总体进度不会偏离轨道。

项目的组织人事管理是可变的，这种可变性又强调了人才要根据项目自身的特点有针对性的设置。在项目的组织人事管理中，看项目配人才是贯穿始终的思想，施工企业应因工程而异，去考虑人才的配置，进而去组织人事管理。

2.深入挖掘人才效益，建立良性的人才竞争机制和激励机制

对工程施工项目进行合理的组织人事管理，能有效发挥在项目中“人”的作用，进而以人才效益创造物质效益，达到施工企业的工程目标。与国外的企业相比，我国施工企业的差距主要体现在落后的技术与项目管理上，在工程施工项目竞标中，为了中标不得不压低报价，致使企业利润率越来越低。在这种大环境下，施工企业一方面要保证工程质量；另一方面又要想尽办法获取最大的利润，施工企业为了获得更多的物质财富，就必须不断提高效率，扩大单位时间内的产出，从自身挖掘效益。而人才效益，是施工企业在有效组织人事管理中随之带来的副产品。通常情况下，在项目上的施工人员都不断在应付项目部要求的工程指标，极大地影响了他们发挥主观能动性。要深入挖掘人才效益，在组织人事管理的过程中施工企业就要着眼于人才的培训和开发，提高已有人才的专业技能和综合素质，使他们能胜任于不同需求的项目，发挥自身的作用，进而创造效益。

另一方面，工程施工项目的组织人事管理需要建立良性的人才竞争机制，营造竞争的氛围。有一部分工程施工企业对于人才之间的竞争关注很少，更看重人才之中的“论资排辈”，导致高级项目经理的年龄往往是偏大的，大多数处于40-50岁之间。在实际工程施工项目中，这些施工企业更倾向于安排这些年龄较大的、较为有经验的项目管理者，而通常这些项目管理者的观念都比较陈旧，在新技术的引进和使用上较为固执，使得一些项目为了保证稳妥技术能力提不上来，影响了整个施工企业的效益获得和技术创新。同时，由于这些施工企业没有科学的良性竞争机制，使得年龄层相对低的人无法真正参与到项目的管理上去，组织人事管理缺乏活力。因此，施工企业在考虑其组织人事管理时，应更为合理的配备不同年龄段的人才，同时建立科学的良性竞争机制去选贤用能，逐步转变“论资排辈”的观点，使年龄层次低但能力强的人有晋升的渠道。同时应使用有效的激励手段，根据施工企业人才的实际需要，通过物质分配、激励手段充分调动人才自我学习的主动性、工作的积极性，使得施工企业在构建良性的竞争中发挥“人”的作用，最终提高企业效益。

四、结语

近年来，根据国家发展战略和“十三五”规划的设想，大批基础设施工程，如水电、交通、能源等相继开工，各工程施工企业都拼尽全力投入到这难得的发展期中。这种大规模的投入，使得施工企业的项目组织人事管理问题逐步显现，人才和效益的矛盾越发突出，制约了企业的快速发展。因此，施工企业要做的就是打好组织人事管理人才战，想方设法挖掘人才效益，合理地根据工程施工项目组织人事管理，最大限度发挥人才资源的作用，为企业创造效益。

参考文献：

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