高星级酒店为什么留不住实习生?

摘 要：随着国内各类高星级酒店数量日益增多，各酒店之间的竞争也会愈演愈烈，也有越来越多的酒店管理者意识到酒店实习生作为酒店人力资源的后备军对酒店发展起到的重要作用。但很多高星级酒店在酒店实习生实习期满后留不住实习生，笔者经过实地调查对存在的问题和原因进行了分析。

关键词：高星级酒店;实习生;管理

一、酒店的使用差异，造成实习生缺乏归属感

学生到酒店参加专业实习，一是为了配合培养目标，完成教学计划，将理论知识应用于实践，以便更好地理解和掌握理论知识;二是作为“热身运动”，为学生今后的就业作一个探试性的准备。

酒店招收实习生最直接的目的是降低酒店运营成本。实习期内的大部分时间，学生干的是普通员工的工作，拿的报酬却比正式员工的工资及福利费用低得多。如此大的报酬差异使酒店有效地降低了人力成本，节约了营业费用。一般酒店除支付少量的工资或工作餐补贴外，基本上没有其他福利待遇，如节假日工作补贴或补休、双薪、奖金、劳保福利、酒店组织的娱乐或旅游生活等，实习生都无权享受。

另外，酒店有些基层管理者或老员工基于实习生的“过客”身份，将脏活累活都交给实习生来完成，一旦出现差错就让实习生来承担责任，使实习生遭受不公正待遇。而且酒店管理者和老员工常常采取训斥和不耐烦的态度，更使实习生觉得自己是外来者，很难与酒店融为一体，产生归属感。

这些客观因素令实习生难以产生强烈的工作责任感、使命感，容易滋生“做一天和尚，撞一天钟”的心理，相对于正式员工酒店主人翁意识淡薄，对酒店的经营、管理和成果不够关注，游离于酒店集体之外，缺乏一定的归属感。

二、忽视实习生的期望值，培训使用不到位

学生在实习前充满热情，他们把实习当作学习、发展和磨练的机会，期望通过实习将书本知识与管理和服务实践结合起来，迈出与社会“短兵相接”的第一步，希望在新的工作环境和岗位上，得到酒店专业人士的指导，熟练操作技能和初步接触管理方法，提高自身的社会竞争能力，为自己就业奠定基础。

而酒店在接纳并安排了实习生后，由于实习生不属于正式员工编制，又基于“廉价劳力”的观点，缺少对学生的必要培训。在培养和使用方面，酒店也是让学生通过自习、观摩来掌握操作要点，而正式员工因有危机感，也往往对实习学生“留一手”。曾有某饭店将学生安排在饭店的地下室，让学生在终日不见阳光、不透空气、伴随着隆隆机鸣声的环境里度过整整三个月，完全忽视实习生对酒店的高期望。此外，酒店对优秀的实习学生也未能将其放在合适岗位，发挥其优势。

究其原因在于酒店对实习生的态度没有转变，一方面视其为学生，只注重实习任务的布置，忽视了其作为“新员工”角色的转换，另一方面视其为临时员工，没有将其作为酒店未来的人力资源储备，因而对实习生放任自流，疏于管理，缺乏必要的酒店培训和合理使用。

三、缺乏对实习生的心理关注，忽视其角色转变

实习生从学校进入酒店，从学生到服务的提供者，角色发生了根本性的转变。尽管有一定的思想准备，但由于之前对酒店、对工作性质缺乏了解和体验，容易产生较大的心理落差。在校生一般自主意识和自我中心意识强，心理敏感、脆弱，追求人与人之间的认同、平等、相互尊重的关系，这与酒店倡导的“以顾客为中心”、“顾客永远是对的”理念相抵触。而且酒店管理推行的是一种准军事化管理模式，在环境变更、工作繁重、人际关系陌生的情况下，更容易使实习生感到身心疲惫，怨气满腹，容易带着恶劣情绪工作而影响工作绩效。部分在酒店实习的学生常常发现：他们并不能马上熟悉新的环境，适应新的环境，难免犯一些低级的错误。

目前酒店的中层管理者和基层作业组织者一般学历不高，大都没有系统地学过人力资源管理理论，采用粗放型管理方法的居多，缺乏好的领导艺术。虽然学生求认同、求尊重、求激励的愿望相当强烈，但管理者未能根据学生的心理特点调整领导方法，而且管理者因学生的高学历而心存芥蒂，故双方在管理与被管理的关系中矛盾较为突出。[1]酒店人力资源部门虽有较系统的激励理论和适用的激励方法，却只应用于正式员工，并不关注实习生。

另一方面，学生离开学校进入酒店后，学校往往鞭长莫及，无法像在校期间那样管理学生，而酒店并没有担当起管理学生的责任，对实习生缺乏心理上，生活上的关注和交流，所以在整个实习期间学生既缺乏教师的指导又无酒店的关注，当学生碰到问题，无法适应工作和环境时，便无法得到及时的疏导和帮助。如此不关注、不沟通、不交流，缺乏考评体系，使学生处于无人管理的“真空”地带 ，实习效果大打折扣。

参考文献：

[1]林红梅.高职院校旅游与酒店管理专业实习管理问题分析及对策探索[J].广东农工商职业技术学院学报，2005，21（3）：第46-49页.