探析绩效工资与工作满意度之间的关系

【摘要】工作满意度一直是组织行为学界关注的热点，本文对绩效工资、工作满意度的理论发展进行了简单的梳理，然后对工作满意度与绩效工资两者进行了理论上探讨，并重点关注绩效工资与工作满意度之间的关系，同时为研究两者关系的进一步研究提供借鉴。

【关键词】绩效工资 工作满意度 绩效工资作用机制

一、工作满意度

工作满意度一直是组织行为学研究的热点问题，由于研究者的背景不同，对工作满意度的概念定义也就不尽相同。最早提出工作满意度概念的是霍桑，他与梅奥等人共同研究，他们的研究表明：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。而后，赫兹伯格、费洛姆、洛克等一些外国专家根据自己的研究，分别提出了关于工作满意度的概念，通过对这些概念的分析与总结，我们发现，工作满意度产生于人们的工作之中，会使员工产生对本职工作各方面的积极或消极的影响；工作满意度是员工对所从事的职业、工作条件与工作环境的满足与否的态度，它不仅关系到企业的自身发展和管理效能，而且还影响着员工的工作积极性和工作绩效。

员工的工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用，罗宾斯认为满意度决定了工作态度和积极性，所以企业可以通过对员工满意度进行调查和研究，适当监督员工的工作满意度，检查企业内部管理存在的缺失，进而采取适当措施进行补救，工作满意度既可以作为衡量组织管理的影响结果，还可以用来对各种组织行为进行预测。

二、绩效工资

绩效中的“绩”字在汉语中有“功业、成果、业绩”的意思，“效”字有“效果、功用、成效”的意思。绩效（performance）在英文字典中的解释是“履行、成绩、性能”之意。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制度的前身是计件工资，是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括生产产品的数量和质量，还包括雇员对企业其他方面的贡献。企业支付给雇员的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。有的研究认为，绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或是评估挂钩工资，是以职工被聘任上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度；也有的研究认为，绩效工资是指通过对员工工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核为基础的一种工资制度。

三、影响工作满意度的因素

将工作满意度作为因变量进行分析研究，其主要目的是想要找出影响工作满意度的因素。从国内外的文献中，我们发现工作满意度的影响因素包括许多方面，综合各种证据，有的研究将影响因素归纳为三大类：外在因素如社会环境；内在因素如人格特征、性格与工作的匹配程度；还有就是与工作本身相关的各个方面因素，如富有挑战性的工作、待遇公平、支持性的工作环境和融洽的同事关系等，下面就各因素进行具体的概述：

（一）社会环境

人存在于社会中，人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。社会环境中的各种因素，如国家制度、社会道德规范、国家法律、宏观微观的经济形势、宗教等，都会对人的态度和世界观、价值观的形成产生极大的作用，因而也不可避免地会影响到人的工作满意度。

（二）人格特征

人格特征即个体差异，是指不同的人因气质、秉性、经历等的不同，对相同的事务具有不同的想法或反映；对于相同的工作，不相同的人所表现出来的工作满意度也是不同的，这是因为：个体差异的存在。有的人比较看重优厚的待遇，有的人可能认为晋升的机会是最看中的，还有的人觉得舒适的工作环境、和谐的人际关系是最重要的。这些不同的表现来源于人的性格、能力、需要、兴趣、价值观等，如果员工的性格类型与所从事的工作很契合，其才能与特长能符合工作的需要，因而工作也能顺利的进行与胜任，因此满意度也会相应提高。

（三）工作本身

衡量工作本身包含了五个维度：

工作内容，工作内容的重要性、多样性、挑战性、自主性、交际性等各个方面以及工作内容是否有挑战性、自主性、交际范围广泛性等都影响工作满意度。在美国100多万名志愿者中，他们从事这些工作的唯一原因可能说就是他们认为这些工作本身是有意义的。尽管这些工作使复杂性低重复性高的工作，然而志愿者认为他们提供了有价值的服务，从而提高了工作积极性与满意度。

工作回报，包括物质回报（薪酬、福利等）、精神回报与评价的公正性，物质回报是我们的主要收入来源和经济保障，同时精神上的回报也同样重要。工作是人自我价值实现的一种方式，因此能否对员工的能力和业绩给予精神上的鼓励与肯定也很重要。

工作条件，包括工作场所是否安全、舒适，工作负荷和心理压力是否过大、工作稳定性、是否有培训教育的机会等都影响工作满意度。

人际关系，包括组织中上下级、同级以及政治、宗教、种族环境等。上下级、同事关系会直接影响到员工的工作；同时不同的政治、宗教、种族有时可能有不同的世界观，因而在某种程度上影响着员工的工作满意度。

发展前景，对工作满意度有着至关重要的影响，主要包括：个人升迁机会、本企业发展前景、行业发展前景以及地区发展前景。员工不仅看重当前的利益，而且会考虑将来未来的发展，是否有升迁的机会、工作是否会稳定长久。

四、工作满意度与工作绩效的关系

围绕着工作满意度与工作绩效的关系，国内外的研究者展开了大量的研究，提出了各自的观点，但是没有形成定论的结论，具有代表性的有以下五种：

（一）员工的工作满意度导致工作绩效

关于工作满意度与工作绩效之间关系最早的观点是：工作满意度影响工作绩效。早期的人际关系学派的梅奥通过“霍桑实验”提出：工作绩效主要取决于员工的“士气”，提高产量的基础是满足员工心理需要。Herzberg（1959）指出，部分激励因子可激发一个员工工作意愿，表明工作满意度与工作绩效有正相关关系。Organ（1977）、Sheridan and Slocum（972）也提出类似看法，认为工作满意度会对工作绩效产生影响。

（二）工作绩效导致员工的工作满意度

20世纪60、70年代，波特和劳勒提出“绩效导致工作满意度”的观点，并建立了激励模型，提出工作绩效的不同导致所获得报酬的不同，从而产生不同的工作满意度。Locke（1970）认为工作满意度是被绩效所产生的，绩效本身的内在激励性会提高工作满意度。Bagozzi（1980）、Siegel and Bowen（1971）研究表明，工作绩效导致工作满意度。

（三）工作满意度和工作绩效交互作用

是工作满意度导致工作绩效，还是工作绩效导致工作满意度，学术界一直没有取得一致的意见，有的学者提出了工作满意度和工作绩效是交互作用这一观点。Wanous（1974）认为工作满意度分为两个维度：外在工作满意度和内在工作满意度，外在工作满意度导致工作绩效，工作绩效又导致内在工作满意度。Petty、McGee、Gavende（1984）研究表明，工作满意度与工作绩效存在一定相关性。

（四）工作满意度和工作绩效是两个独立变量

A.H. Brayfield and W.H. Crocke（1955）经过实证研究得出员工态度与工作绩效间没有必然联系，工作满意度高的员工工作绩效可能高，工作满意度低的员工工作绩效也可能高。有些学者也进行了有关试验，Wanous 对这些试验进行了总结，工作满意度与工作绩效之间也许不存在单一的正关系，甚至没有关系，通常存在4种关系组合：满意度高工作绩效低；满意度低工作绩效高；满意度和工作绩效高；满意度和工作绩效都低。

（五）工作满意度和工作绩效均受第三变量影响

20世纪70、80年代以来，关于工作满意度和工作绩效关系的研究逐渐兴起了影响变量的观点，包括中介变量论和调节变量论。

中介变量论认为工作满意度和工作绩效没有直接关系，由中介变量联接而产生关系，中介变量有自尊、工作投入、组织承诺、目标提高、工作动机、管理中的信任、工作参与决策等等；调节变量论认为工作满意度与工作绩效有直接关系，但关系大小受到某些变量调节，调节变量有绩效工资、工龄、职业阶段、工作适应等等。

五、结论与展望

通过对工作满意度和工作绩效关系各种观点的总结，可以看出各种观点都有相应的理论与实证支持，每种理论的存在都是有其合理性的。由此可以看出，工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效则是一个复杂的行为结果系统，它会在工作过程中不断变化，由于工作绩效与工作满意度的测量包含许多不同的维度，影响因素也有很多，因此，研究关键在于找到其中主要的影响因素以及影响的作用机制。在对工作满意度和工作绩效关系的研究中大多使用了调查问卷，使用问卷调查的数据来探讨两者之间的相关性、全面分析和认识由数据反映的变量之间的准确性、真实性，只有这样才能从多种变量的各种相关中发现工作满意度和工作绩效之间的真实关系。

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