完善垄断行业高管薪酬制度的思考

【摘 要】 垄断行业存在高管“自定薪酬”现象，存在薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。文章通过建立EVA业绩评价体系，采用扣除垄断租金后的实际EVA来评价垄断企业高管经营业绩，为薪酬制度设计提供合理的依据。优化垄断行业高管薪酬制度，可以采取建立科学合理的高管业绩评价体系、优化高管薪酬结构、合理设计短期激励标准并鼓励高管薪酬中长期激励等措施。

【关键词】 垄断行业； 高管薪酬制度； 垄断租金

垄断行业是指依靠国家特殊政策或专有技术进行生产或经营的行业，如电力、铁路、银行、金融等行业。同其他行业相比，垄断行业具有明显的垄断优势，造成垄断企业的高管薪酬与其他企业（民营企业或外资控股企业）高管薪酬非常明显的差距，垄断行业高管薪酬明显偏高。近几年来，垄断行业甚至出现过“天价年薪”的现象，垄断企业高管薪酬居高不下成为焦点问题。因此，建立健全垄断行业高管薪酬制度成为一个值得探讨的问题。

一、垄断行业高管薪酬制度的现状与问题

（一）垄断行业高管薪酬制度现状

高管薪酬制度是委托人与人之间有关激励的制度。垄断行业大部分企业是国有企业，采用的薪酬制度由国资委制定，目前主要采用年薪制。高管年薪制是指以年度为考核周期，将高管的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪由基本薪金和绩效薪金组成，基本薪金根据企业的经济规模和收入水平等因素综合确定，绩效薪金与年度经营业绩考核挂钩。年薪制主要评价高管过去一年中的经营行为，以短期业绩为导向的薪酬体制，没有对高管的长期激励作出明确的规定，难以对高管起到实质性的激励约束作用。

高管薪酬中，绩效薪金计算与经营业绩关联度不高，薪酬计算标准没有考虑垄断租金，没有将高管名义经营业绩与实际经营业绩进行区分，造成薪酬制度设计缺乏合理的依据。目前，一些垄断企业高管薪酬与职工的薪酬水平差距远远超过12倍甚至过百倍。高管年薪制缺乏对高管长期的激励，难以保证高管制定合理的长远发展战略，不利于企业的长远发展。

（二）垄断行业高管薪酬制度存在的问题分析

1.垄断行业高管“自定薪酬”现象严重，高管薪酬制度缺乏公平合理性

垄断企业的垄断优势具有对资产自行处理的一定权力，通常大部分高管并非市场化选拔，而是有关政府部门兼任官员，具有极大的管理权力。董事会在制定高管薪酬方面，高管的管理权力会干扰董事会的决定，使高管获得高额的薪酬，这违背了收入分配公平原则。另一方面，高管薪酬制度的制定形式上是通过股东大会和董事会的审核并通过，但实质上制定权取决于高管自身，形成“自定薪酬”的局面，这突显出薪酬制度明显的不合理。因此，薪酬制度制定的过程中存在很大的主观性，导致人为操作高管薪酬制度的制定，间接地引起高管薪酬“过高”现象。

2.垄断行业高管薪酬制度标准设计不科学

垄断行业可以利用政府给予的资金、技术和领导支持等多种垄断资源或者依靠政府的保护措施进行经营管理，不仅可以让垄断企业获得超额垄断利润（亦称垄断租金），而且避免部分市场竞争的风险。垄断企业缺乏竞争性，企业自行对价格进行定制，使其获得最大利润。因此，垄断因素的存在，使垄断企业的经营业绩并非全部来自于高管自身能力，还包括垄断租金，使得企业经营业绩明显高于高管经营的实际业绩。

高管薪酬标准设计通常采用名义经营业绩进行计算，并没有剔除垄断因素的影响，这使得垄断企业高管薪酬明显偏高。垄断租金在经营业绩中占的比例不可忽视，垄断企业高管薪酬的“放大效应”越来越明显。因此，在制定高管薪酬标准中，应剔除垄断因素的影响，以高管实际的经营业绩为基础，真实地反映高管的薪酬。

3.信息披露透明度不高

垄断企业赋予高管的薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬是指基本的工资和奖励（奖金、股票收益、期权等），能够直接在年报中披露，其制定具有可参考的标准。而隐性薪酬可以说是控制权收益，是借助高管的地位以及权力而获得的薪酬（在职消费、津贴、声誉等）。高管的管理权力使其享受的隐性薪酬远远超出公司普通员工，通常一些数据在年报中没有直接披露。管理层权力与在职消费存在正相关，管理权力越大，管理层的在职消费更显著，在职消费对高管薪酬产生的影响间接地提高了他的薪酬水平。当管理者拥有更多控制权时，基于自利动机，对薪酬制度设计会产生一定干扰作用，他们利用机会享受更多福利，得到更多隐性薪酬，这种影响难以真实反映出来，没有可参考的标准。

4.制度缺乏执行力度

在高管薪酬制度执行过程中，缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。对于制度中制定的各项标准，在实际工作中难以如实执行。高管的管理权力，在制度执行的过程中带来很大负面影响，如高管利用权力过度进行在职消费，而消费金额没有真实反映出来，高管在享受福利过程中享受金额过大等。

二、垄断行业高管经营业绩评价

（一）EVA业绩评价体系

业绩评价是建立高管薪酬制度的基础。垄断行业经营业绩评价以价值创造为基础，采用比较科学的指标为经济增加值（EVA），它是企业的营业利润在扣除包括股权资本在内的全部成本和费用，即投资者获取的超过必要资本回报之外的超额回报，实质上是一种经济利润。EVA计算的基本公式为：

EVA=NOPAT-WACC×TC

其中，NOPAT——经过调整后的税后净营业利润；WACC——加权平均资本成本；TC——经过调整的资本投入额。

EVA指标的最大特点就是从会计利润中扣除了股权资本成本，并且对公认会计准则或会计制度的功能性缺陷扭曲的信息作出必要的调整，这使它更能准确地衡量股东财富。EVA指标是评价企业经营业绩的有效指标，最能体现股东权益的增值。

（二）高管实际经营业绩应剔除“垄断租金”的影响

垄断租金是垄断企业凭借其所处垄断地位而具有的某种优势创造的垄断利润。在市场经济下，企业通过独特的资源禀赋、技术创新以获得产品的独特性或降低成本，尽可能寻求独占或接近独占一个市场，以求得高额利润。垄断企业通过压低产量并把价格提高到竞争市场的价格水平之上而获得高额利润，这种利润不需要垄断企业付出努力，只是凭借其优势地位而获得。垄断租金的存在使得垄断行业福利高，间接提高了垄断行业高管的薪酬水平。垄断租金可以按如下公式来确定：

其中，实际EVA——高管努力取得的实际经营业绩；名义EVA——垄断企业的经营业绩；垄断租金——垄断优势取得的超额垄断利润。

实际EVA在高管经营业绩评价中的应用，可客观公正反映高管的实际工作业绩，不仅体现高管工作能力，同时排除垄断租金对高管薪酬的影响，降低了高管薪酬水平。

三、垄断行业高管薪酬制度优化设计

垄断行业高管薪酬受多因素影响，薪酬制度中的薪酬标准及内容应科学合理，才能达到激励高管的作用。因此，优化高管薪酬制度，主要从薪酬制度内容方面着手。

（一）合理设计短期激励标准

垄断企业一直采用年薪制作为高管薪酬激励的标准。高管薪酬为W=A+P，其中，A为基本薪金，P为绩效薪金。基本薪金在一定时间内固定不变，它是根据高管职位由专门的委员作出的评定，与高管的能力和努力程度无关。绩效薪金是以高管经营业绩为依据，反映高管能力高低以及努力程度。垄断企业高管薪酬制度，应剔除“垄断因素”影响，完全体现高管实际的能力和努力。

以EVA作为高管业绩评价的指标，其中反映高管实际工作业绩的指标为实际EVA，体现高管实际付出的能力和努力程度。因此，高管薪酬制度中设计的短期激励标准应科学合理，绩效薪金标准应包括高管当年实现的经营业绩以及相邻年份经营业绩的增量，这不仅体现了高管的能力，同时也可以看出高管的努力程度。高管当年实现的经营业绩为实际EVAt，高管能力越强，企业经营利润越多，高管能力的高低很大程度上决定了高管薪酬水平；相邻年份业绩的增量为实际EVAt-实际EVAt-1，用来判断高管工作的努力程度。高管绩效薪金由实际EVAt和实际EVAt-实际EVAt-1两部分组成，其所占的比例有所差别，在计算高管薪酬时应考虑两者经营业绩标准的权数，根据垄断企业自身情况设计相应的权数。因此高管绩效薪金为：

（二）鼓励高管薪酬中长期激励

为了设计更好的高管薪酬制度，应鼓励高管薪酬中长期激励，以此来激发高管的工作热情，从而更努力为企业创造价值。

股权激励是一种长期激励方式，其基本原则是“收益共享，风险共担”，高管在取得股权增值的同时还需要承担股权贬值风险，以此来引导高管积极工作。它调整了高管薪酬结构，并将高管个人利益与企业利益相结合，使高管在实现自身利益最大化的同时实现企业价值最大化，有利于高管作出长远决策，避免高管的短期行为。股权激励包括股票期权激励和业绩股票激励等方式。

股票期权是以股票作为手段对高管进行激励，企业与高管签订合同时授予高管未来以合同约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，高管有权在一定时期后出售这些股票，获得市价和行权价之间的差价。这是一种风险与机会并存的激励，对高管有较好的激励作用。

业绩股票是股权激励的典型模式，是指在年初确定一个业绩目标，当高管业绩超过目标时，企业给予高管一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票作为高管长期激励性报酬，激发高管工作积极性。因此，垄断企业应适当提高中长期激励比例，充分发挥高管积极性，促进高管工作热情，降低管理层权力对高管薪酬的干扰作用。

四、完善垄断行业高管薪酬制度的对策建议

（一）建立合理的公司治理结构

完善公司治理结构，建立科学的高管薪酬确定程序，薪酬制度的相关标准制定由董事会和薪酬考核委员会共同完成，避免高管通过董事会自定薪酬现象的出现。在薪酬制度制定过程中，明确定薪责任，消除高管管理权力的干扰作用，具体决策由董事会进行考察与审核，确保高管薪酬制度制定合理且公平。

（二）采用科学的高管薪酬评价标准

制定科学薪酬设计体系，制定合理的高管薪酬标准，以衡量高管显性薪酬，剔除垄断因素的影响，实际应用以高管实际经营业绩为标准。高管薪酬评价标准的科学性，能够有效激励高管，为企业创造更大的价值。

（三）建立薪酬披露机制，加强信息透明度

企业年报披露高管薪酬相关的显性数据，难以反映高管隐性薪酬数据。建立薪酬信息披露机制，对高管隐性薪酬作出相关规定，形成外部约束作用，有利于社会各方面的监督，以尽可能减少高管利用职权随意挥霍的行为。

（四）完善垄断行业高管薪酬的监督机制，加强高管薪酬制度的执行力度

完善的高管薪酬制度，需要有效的监督做保障，才能实现其功能。成立薪酬考核委员会，对高管薪酬制度的执行进行有效监督；在制度实施过程中不断完善考核内容，加强高管绩效考核，对不同时期高管业绩的考核标准作出明确规定；进一步规范垄断企业职务消费行为，加强薪酬福利管理，接受职工群众和社会公众监督。

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