低年资护士结构性授权与工作环境的关系

[摘要] 目的 探讨低年资护士结构性授权与工作环境的状况及两者之间的相关性。 方法 采用工作效能条件量表（CWEQ-Ⅱ）、专业护理工作环境问卷对重庆三峡中心医院600名低年资护士进行调查。 结果 结构性授权总分为（45.48±2.39）分，4个因子得分分别为机会权力（12.60±3.55）分，支持权力（10.28±3.38）分，信息权力（12.41±3.46）分，资源权力（12.67±3.61）分；工作环境总分为（67.89±2.65）分，5个因子得分分别为参与医院事务（13.21±0.47）分，医护关系（13.26±0.35）分，充足的资源配备（13.34±0.37）分，护士长的能力、领导方式和对护士的支持（13.32±0.31）分以及高质量护理的基础（15.40±0.54）分。低年资护士结构性授权与工作环境呈正相关（P < 0.05）。结论 低年资护士结构性授权水平和护理工作环境水平均不高，管理者应采取相应措施创造良好的专业护理环境，提高低年资护士授权水平，增强低年资护士的工作积极性和自主性，以促进护理队伍持续健康发展，提高医院护理质量。

[关键词] 低年资护士；专业护理实践环境；结构性授权

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2014）11（b）-0143-04

[Abstract] Objective To discuss the structural empowerment and work environment of junior nurses status and the correlation between the structural empowerment and work environment. Methods Conditions of work effectiveness questionnaire-Ⅱ （CWEQ-Ⅱ） and professional nursing work environment questionnaire were used to investigate the 600 junior nurses in the Central Hospital of Chongqing Three Gorges. Results The total score of structural empowerent was （45.48±2.39） scores. 4 factors for opportunity were that， power was （12.60±3.55） scores， support power was （10.28±3.38） scores， information power was （12.41±3.46） scores， resource power was （12.67±3.61） scores， respectively. The total score of work environment was （67.89±2.65） scores. 5 factors for participate were that， affairs was （13.21±0.47） scores， doctor-nurse relationship was （13.26±0.35） scores， equipped with adequate resources was （13.34±0.37） scores， the head nurse's ability， leadership and support for nurses was （13.32±0.31） scores and high quality nursing was （15.40±0.54） scores， respectively. The junior nurse structural empowerment and work environment had a significant positive correlation （P < 0.05）. Conclusion The standards of structural empowerment and nursing work environment on junior nurses are not high， managers should take corresponding measures to create a good environment for professional nursing， to improve the low seniority nurses authorization level， enhance the work enthusiasm of young nurses and autonomy， to promote the sustained and healthy development of nursing staff， improve the quality of hospital care.

[Key words] Junior nurses； Professional nursing practice environment； Structure empowerment

低年资护士临床工作时间短，临床护理经验不足，需要通过学结经验，提升专业技术水平[1]。护理环境对于低年资护士的知识水平、解决问题能力的提高、行为技能及职业态度形成都有很大的影响[2]。授权的工作环境可以提高低年资护士在环境中面对和解决困难的自信心水平，缓解他们的工作压力，提高他们对工作的积极性[3]。临床工作环境是一个多维度结合体，直接影响到低年资护士在科室的学习效果。一个良好的工作环境不仅能促进低年资护士对专业知识和技能的学习，而且还利于综合素质的培养、学会与患者及同事沟通的技巧以及自信心的建立[4]。本研究旨在了解低年资护士结构性授权与工作环境的现状，并对其相关性做出分析。

1 对象与方法

1.1 调查对象

随机抽取2012年7月～2014年6月在重庆三峡中心医院（以下简称“我院”）工作的低年资护士600例，进行问卷调查。纳入标准：①注册地点在我院，参加工作≤3年的护士；②调查期间在职；③自愿参与本研究。排除标准：①调查期间因请假、外出进修不在职的护士；②注册地点不在抽取医院或参加工作>3年；③拒绝参加本研究的人员。

1.2 调查工具

1.2.1 工作效能条件量表（CWEQ-Ⅱ） 本研究采用的量表是孙宁等[5]翻译的由Laschinger[6]设计的CWEQ-Ⅱ，测量参与研究的低年资护士所在工作环境的结构性授权水平，包括支持、资源、机会、信息等4个维度的授权情况，一共包括19个条目。采用Liken 5级评分法进行评分，评分标准为：没有（1分）、少许（2分）、有（3分）、很多（4分）、非常多（5分），每条分数相加为最后的得分，得分范围为19～95分，管理者授权水平越高，分数也就相应地越高。问卷内部一致性系数为0.92，各维度一致性系数为0.65～0.86。

1.2.2 专业护理实践环境问卷 采用Stewan等[7]制订的护士工作环境量表（NWI-R）。该问卷共有5个维度31个条目。问卷内部一致性系数值为0.92，各维度一致性系数为0.78～0.84。采用Liken 5级评分法，评分标准为：非常不同意（1分）、不同意（2分）、不确定（3分）、同意（4分）、非常同意（5分），每个维度得分相加为此问卷总分，得分范围为31～155分。专业的护理实践环境特征越明显分数也就越高，越有利于低年资护士的成长。

1.3 调查方法

利用低年资护士集中培训学习的机会，向入选人员发放调查问卷，详细讲解问卷的填写方法及本研究的目的和意义。并当场收回问卷。本研究共发放问卷600份，回收568份，回收率为94.67%。568例低年资护士中，女425名，男143名，年龄21～28岁，平均（24.01±2.56）岁。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0软件进行数据的统计与处理，计量资料数据以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验。不符合正态分布者，选用非参数检验。计数资料以率表示，采用χ2检验。对结构性授权与工作环境采用多因素Pearson相关性分析，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 低年资护士结构性授权得分

结构性授权总分为（45.48±2.39）分，4个因子得分分别为机会权力（12.60±3.55）分，信息权力（12.41±3.46）分，资源权力（12.67±3.61）分，支持权力（10.28±3.38）分。

2.2 低年资护士工作环境得分

专业护理实践环境总分为（67.89±2.65）分，5个因子得分分别为参与医院事务（13.21±0.47）分，医护关系（13.26±0.35）分，充足的资源配备（13.34±0.37）分，护士长的能力、领导方式和对护士的支持（13.32±0.31）分，高质量护理的基础（15.40±0.54）分。

2.3 低年资护士结构性授权与工作环境的相关性分析

低年资护士结构性授权与工作环境相关性分析结果显示，相关系数r为0.36～0.61（均P < 0.05），提示低年资护士结构性授权与工作环境呈正相关。

3 讨论

3.1 低年资护士结构性授权水平

结构性授权是由Kanter的“组织结构性授权理论”发展来的[8]。结构性授权理论包括信息权力、资源权力、支持权力、机会权力等4个基本要素[9-11]。结构性授权可以提高低年资护士对工作环境的控制能力和对自的认知，从而稳定低年资护士的专业思想，提高工作质量和效率。本研究结果显示，低年资护士整体授权得分为（11.48±2.39）分，处于中下等水平，说明管理者对低年资护士的授权不足，有很大的提升空间。护理管理者可根据低年资护士个人特长及科室特点，对他们进行一定的授权[12]，充分发挥他们的潜能，调动他们的工作积极性，提高低年资护士对自身工作的理解与热爱，实现其自我价值[13]。

3.2 低年资护士工作环境特征

磁性医院的关键特征之一就是能为护理工作者提供专业的护理工作环境。20世纪80年代专业的护理工作环境这个术语用来确定磁性医院的护士低流动性、护士高满意度及低空缺率[14]。在工作环境中获得更多的机会和授权是护士在磁性医院获得较高的工作满意度的根本原因[15]。而低年资护士刚刚步入工作岗位，在步入工作岗位的前几年，专业的护理工作环境将对他们未来的职业生涯产生非常重大的影响。本研究结果显示，低年资护士工作环境得分为（17.89±2.65）分，处于中等水平，提升空间同样较大。其中，得分最低的为参与医院事务因子，低年资护士参与医院内部管理事宜条目和科室决策的讨论得分最低。传统观念认为护理人员不是医院的主体，护理人员在医院地位较低，低年资护士由于工作时间短，尚未融入医院主体环境中，所以参与医院事务的机会就更少，这就提示我们，医院领导者要改变观念，主动接纳低年资护理人员参与科室及医院决策，使低年资护士以医院为家，以提高护理质量为己任，提升医院整体护理质量[16]。其次，全程护理条目得分也较低，提示提高低年资护士护理质量，应将持续性护理理念贯彻到护理过程中，保证为患者提供连续性的护理服务。

3.3 低年资护士结构性授权水平与工作环境的关系

Julianne等[17]研究表明结构性授权与专业护理工作环境之间呈显著正相关，本研究结果与其相符，也就是说管理者给予低年资护士越多的工作自，他们就会感到被尊重和重视，工作积极性与自主性将会明显增强。其中，与低年资护士结构性授权相关系数最大的为参与医院事务，提示医院管理人员应给低年资护士更多的参与科室与医院管理的机会。护士长对护理人员的支持和其领导方式、能力也是低年资护士结构性授权的重要影响因素之一，这就提示我们，护士长在临床工作中应给低年资护士多一些关注，根据个人能力适当安排他们进行健康教育、分管患者、进行实习生培训等，让他们有更多的机会独立为患者提供专业护理，充分发挥他们的潜能，并提高低年资护士授权水平及工作积极性。

综上所述，低年资护士的结构性授权得分与工作环境得分均较低，存在较大的提升空间，低年资护士工作环境特征与结构性授权呈显著的正相关，因此，医院管理者应采取适当灵活的管理方式，构建有利于低年资护士授权的专业护理工作环境，增强低年资护士的工作积极性和自主性，以促进护理队伍持续健康发展，提高医院护理质量。

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（收稿日期：2014-08-09 本文编辑：卫 轲）