新建高职院校师资队伍管理现状及对策

我国高等职业教育发展迅速，高等职业院校的数量不断增加，在校生规模不断扩大。高等职业教育的快速发展对高职教师的数量和质量提出了更高的要求，从国家到地方，都采取了多种形式引进、培养、培训高职教师，特别是教育部高职高专人才培养水平评估、国家示范性高等职业院校建设等政策的出台，为高职院校教师队伍建设和发展指明了方向，使高职院校师资队伍建设取得了很大的成绩。但是，新建高职院校教师队伍的现状与高等职业教育面向2l世纪改革与发展的需要还很不适应，突出的问题有以下几方面：

一是专业教师本科教育特征明显，且数量不足。目前新建高职院校大多是电大、中专改建、扩建或合并而成，其师资体系延续了传统的教育体系，与高等职业院校的师资要求迥然不同，这就造成高等职业院校专业教师数量严重不足，特别是实习指导教师明显偏少。同时，高等职业院校在教师引进上存在片面追求高学历的现象。

二是教师整体结构不合理。现有高职师资队伍的专业结构、年龄结构、职称结构以及专兼职教师的比例结构等不尽合理。

三是师资队伍整体素质不高。高职院校师资队伍的科学管理由为重要，按照系统论的观点，高职院校师资队伍的管理应是一个开放的循环系统。应该包括教师的“进口”管理、使用和开发管理、“出口”管理。

(一)“进口”管理

1.编制年度进人计划。高等职业教育的人才培养直接服务于某一特定的就业群，就业市场供求状况的变化随时影响到高职院校的专业招生和专业设置，这使高职院校的某一专业的教师编制、人数难以固定。如果专业教师缺额较大，势必影响培养质量;如果进人控制不严，在目前出口不畅的情况下，必然给学校的长远发展造成沉重的人员负担。因此，人事部门应根据学校的专业优势、现有教师的专业分布和国家的宏观经济形势走势，在认真调研的基础上，编制好年度进人计划，并要严格按照进人计划执行。

2.拓宽专任教师的来源渠道。首要的是要扩大用人视野，变坐等为主动出击。学校人事部门不能坐等人才上门，要根据自己的进人计划，选择不同的人才招聘会延揽优秀人才。也可以到高等院校召开专门的招聘会直接面试:这样可以有机会挑选到比较优秀的毕业生，或者到科研院所等单位有目的的挖人才。信息网络的发展，也为新建高职院校招聘教师提供了一个经济便捷的通道。同时，随着人才市场服务的完善，使新建高职院校通过猎头公司选聘高层次人才成为可能。

3.拓宽兼职教师的来源渠道。新建高职院校要探索实行专兼职结合、开放式的教师选用模式，积极与社会企事业单位、科研院所联合与协作，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师。积极推进与省内外、国内外校际教师资源共享，基础课、公共课及部分专业课教师可实行校际间互聘。

4.引进教师规格多样化。高职院校师资队伍有其鲜明的特点，即“双师素质”教师占主体，教师队伍的结构合理。

（二）使用与开发管理

教师的使用与开发是师资队伍管理的两个侧面，两者联系紧密，缺一不可。要用好人，必先育好人;育好人，为更好地使用人才提供了条件和保证。因此，二者互相联系，并呈交互式梯级发展。

1.做好教师的聘用。根据学校专业教学需要制定教师岗位，做到按需设岗、总量控制，优化结构，破除人情岗、关系岗。另外岗位的制定也、要动态管理，学院应根据发展需要2-3年进行一次岗位的重新核定，这样有利于专任教师在不同的教学部门流动，避免人力资源的浪费。聘后考核是人事管理的重心，新建高职院校要根据学校现有情况制定岗位目标，严格目标考核。优秀者奖励，称职者留任，不称职者下岗，充分调动教师教书育人的积极性。

2.做好职工的转岗。人浮于事，机构臃肿，非教学人员过多，人均成本较高，这是我国各级教育的通病，这种情况导致了教职工工资降低，限制了人力资源作用的发挥。

3.做好教师的专业拓展。高职院校的专业设置应以市场为走向，社会需要什么样的人才:就办什么样的专业:新高职院校只有克服传统的有什么教师办什么专业的旧路，才可能获得旺盛的生命力。因此，对高职院校而言专业的更新与改造在所难免，但受教师总量的控制和教育经费的制约，不可能大量增加教师，新建高职院校要把现有教师的专业拓展作为人力资源开发的重点，不能让教师会什么教什么，而应该支持鼓励根据学校的专业发展需要，及时调整自己的专业研究方向。

4.做好教师的知识更新。现代化科学技术的飞速发展，新的行业的不断涌现，传统产业新技术的广泛采用，高等职业教育与社会经济各部门的加速融合，新建高职院校教师大部分来自中等教育的现实，使新建高职院校教师的知识更新显得尤为重要。

5.做好专业带头人和骨干教师的培养选拔。专业带头人和骨干教师是支撑学校教学的基本力量，特别是专业带头人的数量和质量代表着学校的教学水平和师资队伍的实力，是学校声誉和教学质量的标志。因此，新建高职院校在注重学校教师整体素质提高的同时，要制订标准和考核程序，公正地筛选出专业带头人、骨干教师及其培养对象。

6.做好高学历高职称教师管理。高学历高职称教师是新高职院校的宝贵财富，可是，由于新高职院校的条件所限，高学历高职称教师的外流较大。对此，除了极力挽留，规定服务年限外，要留出可供自行选择的空间，否则既不能留人也不能“引人”。如外派脱产进修攻读学位，要订立合同，明确服务年限，按期完成学业回校工作的，费用学校承担，同时享受工资、福利等;不回校工作的，收回为其支付的费用并加一定的违约金后允许调离。对引进人才，也来去自由，但如离开要收回成本，这样，就解除了教师读研和引进教师的后顾之忧，有利于形成良性的高层次人才培养和流动机制。

(三)“出口”管理

近年来，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，人才市场基本发育成熟，社会保障体系基本确立，为新建高职院校的教师流动提供了条件。新建高职院校教师的流动特点是高学历、高职称教师的流出大于引入;优秀青年教师读研不归、“跳槽”转行成为人才流失的主渠道;一般教师“从一而终”，很少流动。因此，控制“反向”流出，推动“正向”流出是新建高职院校教师“出口”管理的关键。“反向”流出指高学历、高职称教师的流出、优秀青年教师的流出。“反向”流出与学校的发展需要相背离，学校做到“感情留人、待遇留人、事业留人”外，双方都应该依法办事，严格履行聘用合同。

学校管理者在人才流动问题上也要更新观念，要把人才工作的着重点放在提高自身吸引力上，顺应市场经济的大潮，在人才全社会共享共用到来之时抢得先机。

参考文献:

[1]刘祥，王光杰，张玉霞.高职院校“双师型”教师队伍建设的思路IJI.职业时空.2005

[2]鲍洁.高等职业教育发展对教师教育提出的挑战与应对策略.[J]中国高教研究.2005

[3]惠爱玲.升格院校教师的职业倦怠与激励IJ].实用医技杂志，2008(6):288一289

[4]单春晓.论高等职业教育师资队伍建设，中国职业技术教育，2009 (12)

作者简介：廖彩霞，女，讲师，纪检工会办公室主任，重庆师范大学数学科学学院研究生，重庆商务职业学院印刷包装系（电子商务系）教师，研究方向：教育经济管理。