关于现代企业人才管理的探索

一、现代企业人才管理的重要性

无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司―――天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？

松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”，而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

二、现代企业人才管理的核心

（一）人才的合理配置有助于企业的管理

所谓配置，简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。

虽然看似简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，不同性格的人会适应不同的岗位。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。首先要预测有多少工作岗位，该岗位的具体要求是什么、哪些工作岗位需要填补。在人才配置政策上，要坚持“进所无，用所需，高层次，高效益”，通过引进人才，加速构筑企业人才资源优势，以满足企业发展的需要。企业必须采取有力的政策措施，一方面立足于现有人才资源的开发，建立健全企业人才教育培训体系和运行机制，大力开展岗位培训和继续教育．从而不断提高现有人才的技术创新能力；另一方面要切实做好高等院校毕业生接收工作，积极接收公司急需的短缺专业人才，引导高等院校毕业生流向急需人才的企业流动，以调整人才结构布局。还要积极引进公司急需的高学历高素质的经营管理人才和科技拔尖人才，以达到人才的合理配置。

（二）对人才的激励是企业前进的动力

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。对于激励来说，国外著名的理论有如下几种。

本世纪初的企业管理理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。

对于中国国情来说，过去我们主要靠精神激励，这种曾经有效的方式经过实践证明这种激励方式已经不再适合当今社会发展了。金钱或者物质激励是现代比较流行的方式，但是金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。走两个极端都是不可取的，应该根据员工具体情况来决定采取哪一种方式，或者两种方式混合使用。笔者认为，对于位于生产前线，工作相对辛苦，劳动报酬不高的员工可以对其工作技能加以物质上的激励，精神激励的力度可以小一些。而处于高层员工，收入相对高，生活安逸，在物质激励的情况下，可以加大精神激励的力度，使其树立良好的企业荣誉感，企业责任心才能将人才留在企业，为企业创造更多利润。

（三）人才培养为企业提供智力支持

对企业人才的培养是对企业人才劳动成果的尊重，也是对企业长期持续发展的智力支持。对人才的培养要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训，明确各级的培训任务并使其制度化。要杜绝和根除那种流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。通过培训使员工提高以下几个方面的能力：接受与理解任务的能力；独立完成业务工作的能力；团队合作的能力；总结与提高的能力；领导与组织团队工作的能力。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。

三、总结

企业只是树立人才管理的观念并按照一成不变的方式进行管理是不够的，对人才的管理还要进行创新。即企业经营管理者的素质及用人观念创新，选聘人员目标、方法的创新、用人机制的创新等等。因为只有创新的制度为企业人才管理带来可持续性和发展性。

（作者单位：哈尔滨市残疾人康复活动中心）