圈点 第4期

纽柯钢铁制造公司在20世纪80年代末期，以其大胆而激进的薪酬体系而为人所知。这套体系使工人的基本收入低于同行，但它以收入中的一大部分来承担风险。如果一个班次中产品无缺陷，工人的税后实得工资就会是行业平均水平的3倍；如果出了一批质量有问题的钢并发运到客户手中，他们就要损失3倍于此的数目。经理层自己的税后工资也与业绩充分挂钩。首席执行官所拿到的工资和奖金则正好是普通工人的23倍，而在美国这个比例一般是400倍。

――金钱是真正的考验。纽柯独特的薪酬体系是公司模式中最大胆的一项元素，它要求管理人员充分信任自己的员工，并且让公司在财富分配上更趋合理。公司领导人肯尼思・艾弗森有一个根深蒂固的理念：所有员工、甚至是小时工都会做出不同寻常的努力，前提是你能提供丰厚的报酬、给予他们应有的尊重并赋予他们真正的权力。而对于基层雇员来说，他们会接受并认可自己既是所有者又是经营者的角色定位。

通过欧洲移动运营商3公司提供的一项名为“自娱自乐电视”(see Me TV)的服务，用户可以在手机上欣赏搞笑的自创视频。“自娱自乐电视”允许用户用手机拍摄视频，并绕过网络巨头谷歌的You Tube或雅虎公司，将其在一个平台上，供其他用户通过手机观看。为刺激用户使用量，那些提供视频短片的用户还可以得到报酬，并得到下载收入的10％。

――博客、视频和照片等用户自创的内容不仅改变了互联网的面貌，也可能改变移动通讯行业的格局。这项服务被认为是互联网企业和电信运营商之间激烈争夺用户的最新武器。随着越来越多的人通过手机上网，一个新的广告市场也必将形成。在提供电信服务之外，移动运营商希望在这块新的广告市场占据一席之地，而雅虎和谷歌等互联网巨头则希望将其在互联网广告上的统治地位扩大到手机领域。在开疆辟土、跑马圈地之时，互联网公司和移动运营商时而单打独斗，时而并肩作战。

“创造力”常被吹嘘为能使组织踏上实现增长和富足的神奇之路。但实际上，创造性的新构想如果是以不负责任的方式提出，只会阻碍、而不是促进公司的发展。

――创意不断的“创造型人才”通常将创造力与具体的创新活动相混淆。他们常常向经理提出许多创意，这些创意能引起经理们的兴趣，但往往对涉及的风险和如何予以实施没有提供具体的细节，对实施产生的负面责任也推到其他人身上。更有甚者，通过贬低组织内的顺应性来吹捧创造力，实际上反而降低了企业的创造活力。顺应性与严格的纪律是企业正常运作所必需的。

每个重大行业都曾是增长型行业，但目前一些为人们追捧的增长型行业在很大程度上却被衰退的阴影所笼罩，其他一些被认为已成熟的增长型行业其实已经停止了增长。事实上，增长受到威胁并出现减缓或停滞的状况，其原因不是因为市场饱和了，而是因为管理的失败。

――有4个条件注定了这一衰退：1．认为人口的增长和收入的增加能保证行业增长。2．认为没有竞争产品能代替行业的主要产品。3．过分信任大规模生产，过分信任在产出增加时单位成本迅速下降的优势。4．专注于一项产品，整个行业都忙于进行严格控制的科学实验、产品改进以及降低制造成本。

奥运和北大都是品牌，到美国你说北京大学，他说Beida，北大已经成为一个英文词汇。北大在全世界3000多个学者评选中，位居世界第14位。再造北大、复制北大基本上不可能。

――品牌需要历史的积淀。北大同中国的现代、近代历史不可分割，、，陈独秀、，这些历史事件和人物也同北大无法分割，历史不能够复制。现在部分中国企业急于求成，所以就有了“买品牌”之说，事实上我们不能过分地急于求成，品牌是在积淀与竞争中产生的。

(文章编号：20402)