欠发达县域民企如何应对人才困境

摘要 当前人才困境已成为制约欠发达县域民营经济快速发展的“瓶颈”之一。以浙江省三门县为例，分析了其民企人才队伍建设存在的问题并进行了优势分析，提出了当前破解人才困境的对策和建议：建立长效的人才吸储机制；构建人性化的人才激励方式；制定科学的人力资源管理规划。

关键词 欠发达县域 民企人才困境

本文以浙江省三门县为例，通过探索性研究，指出了欠发达县域民企发展中人才方面存在的主要问题，再进行优势分析，提出了解决县域民企人才困境的建议。

一、欠发达县域民企优势分析

1.环境资源优越。以浙江省三门县为例，该县位于浙江沿海，具有丰富的滩涂资源、海洋资源、林木资源、自然环境优美、气候舒适等，自然环境对人才的生存起到一定辅助作用，因此可以借优越的环境资源条件发挥优势，较高起点地营造良好的人才生态环境。

2.生活相对优质。当前，城乡差别逐渐缩小。而城市生活压力过大、生活成本畸高，特别是毕业生的起薪并没有多大竞争力。在昂贵的生活成本消磨下，许多人才特别是刚走出校门的毕业生逐渐地被边缘化，因此最高的生活成本并未换来最优的生活品质。恰恰相反，中小城镇意味着生活质量的提高。在那些中小城镇，商品房的价格不会太高，日用生活消费品十分丰富，同样的工资换来更高的生活品质，何乐而不为呢？

3.发展机遇优势。人才涌入发达地区后，会形成有限的买方市场，造成人才相对过剩，因此在经济发达地区，可能不占分量，得不到有效使用。目前县域经济是“后起之秀”，许多特色经济项目和优势资源正处于待开发状态，有其比较远大的发展前景，一旦得到有效的开发和利用，往往可以形成跨越式发展的局面。

二、欠发达县域民企如何破解困局

1.建立长效的人才吸储机制

经济欠发达地区依靠广招博引，凭借经济实力、人才待遇等与经济发达地区进行人才引进“大比拼”，显然是不科学不理智的做法，因此，应该采取更加灵活多样的人才吸储机制。

⑴通过外部选聘方式。外部选聘的应聘者来源广泛，是企业获取所需人才的一条重要途径。企业要明白自己需要什么样的人才，通过进行工作分析，制定明确详细的职位要求描述和工作说明书，建立有效的招聘体系。

⑵通过内部选拔方式。县域企业各方面的条件相对于发达城市都要落后，引进高层次人才成本较大，而且人才引进后不一定能留住，因此，县域企业应采取人才内部培养和外部引进相结合的投资方式。例如建立长远的教育培养体系，实现员工教育培养制度化；制定核心人物培养计划，为核心人物制定与企业共同成长的职业生涯规划，使其能够长期为企业服务。

⑶通过人才的其他方式。考虑到欠发达县域企业的实际条件，为了降低利用人才的成本，企业应当不拘形式吸引各种人才。除了采用取“户口不迁、关系不转、合同约束、自由流动”的柔性引才方式外，也可以采用钟点雇佣人才，比如按小时付费的各种经营管理人才，以实现人力资源的共享。

2.构建人性化的人才激励方式

⑴运用适当的物质激励。在很多员工的心中，报酬可能会占有很大的优势，但是欠发达县域民企资本一般没有大企业雄厚，一味不顾现实追求“高薪纳贤”对企业不利。一般的中小企业可以结合企业不同的人才层次、岗位需要与工作性质采取一定的质量标准和评价方式安排具有吸引力的待遇策略。

⑵人才提供现实的工作展望。对工作初期的研究表明，绝大多数都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结构造成员工高度不满和员工大量流失。为减少这类问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面，以提供更为现实的工作展望。

⑶提供学习和自我发展的机会。与过去相比，更多的利用非货币因素来吸引和留住人才的观点已为很多大公司所认可，同样，这一观念也适用于欠发达县域中小企业。例如纯粹的高薪、职位的提升已经成为过时的激励动力。现在起作用的是充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我锻炼的机会。

3.制定科学的人力资源管理规划

⑴企业管理者要亲自抓人力资源规划工作。人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。

⑵制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划。所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数和无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。

⑶根据企业发展战略，确定企业核心人才。人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

⑷加强人力资源管理队伍建设。把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。

参考文献：

［1］蔡上游.县域企业吸储人才策略研究.商场现代化，2005，（12X）. 282－284.

［2］董鑫.中小企业的人才战略.辽宁经济，2006（11）：48－49.