浅论如何建立减少金融机构人才流失的长效机制

摘要：随着我国经济的发展，股份制金融机构林立，境外金融机构蜂拥而入，金融机构之间的竞争日益激烈。相对于发展突飞猛进的金融机构，金融人才成为紧缺的资源，金融机构的竞争加剧了人才的流动。人才对金融机构的稳定发展和同业间竞争的胜败都起着重要的作用，人才对于金融机构的生存发展来说至关重要，尤其是优秀的人才对中小型金融机构的生存与发展有着决定性的作用。然而现在金融机构都面临着一个难关：人才的严重流失，这给金融机构带来了不可估量的损失。我们只有从人才的职能，以及人才流失的原因与对银行造成的损失等方面出发、综合运用人力资源管理的各项职能，建立减少金融机构人才流失的长效机制。

关键词：金融机构 人才流失 长效机制

一、金融机构的人才概述及其在金融机构中发挥的作用

（一）金融机构人才的概述

在2012年9月国际金融报上发表的就中信银行上海分行人力资源部总经理邱晓彤先生的专访报告中指出：由于近几年银行的扩张速度非常快，而人才的培养工作与机构扩张速度不同步，使得产品设计、营销与管理人才等关键人员紧缺，人才市场竞争激烈。这类人才不仅需要良好的教育背景，更需要创新的思维、勇于突破和变革的勇气，以及将个人发展与企业使命有效结合的职业规划。具体来说，管理人才最需要的就是卓越的领导力，营销人才需要有很强的市场拓展能力，而产品设计人员需要有创新、组合、整合的能力。

从人才特质看，应具备以下要素：首先是专业。必须具有相当优秀的专业基础，能够体现更好的培养前景。再者是综合素质高，一专而多面的复合型人才。优秀的管理人员需要有较强的业务能力为基础；而产品设计、销售人员向管理人员转型，也需要拓宽本专业以外的规划和管控能力。金融业本身就是一个涉及多行业、多人群类型的金融产业，从业人员更需要有较好的组织协调、融会贯通、甚至转型的能力。

（二）分类人才在金融机构中发挥的重要作用

1、管理型人才：切斯特·巴纳德曾在《经理人员的职能》中指出：经理人员的真正职能是通过具体的活动来促进对立的各种力量的综合，调节互相冲突的各种力量。

2、营销型人才：营销技能作为一种终身资产伴随着他的主人，在金融领域起着衣食父母的作用。因此，金融机构作为服务性机构，营销人才不可或缺。营销人才的流失会导致金融机构短时间内有比较明显的业绩下降。

3、产品创新型人才：在监管政策日趋严格的大环境下，金融机构需要不断的寻找新的创利空间，于是，各家金融机构对产品创新型人才的需求急剧增加。产品创新型人才的创新能力也是伴随人才共同存与无的。

4、风险管理类的人才：风险管理员工进入的门槛通常比较高，需要经过金融机构基层工作的沉淀与发展，对机构的业务相对比较熟悉后才能步入管理岗，从初级的管理者到中级管理者再到高级管理者都需要经过比较长的一段时间的实战经验才能成就。

所以说各类人才都是需要一定的专业知识与长时间的实践积累而成的。因此人才的流失，在短时内难以培养新的人才。更多的只能通过花更高的代价从外部引进。

二、金融机构人才流失的原因及后果

（一）、人才流失的原因

1、新兴金融机构的设立，提供了更多的高就业机会。近些年金融机构外资机构，中小型股份制金融机构，民间金融机构的合法设立等为这个社会提供了更多的就业机会，也为人才流失提供了更多高就的机会。

2、金融机构人才紧缺，金融机构争取的重点对象。金融机构的迅猛增加，与特殊人才的缓慢增长严重不协调，造成金融机构人才的紧缺，各金融机构尤其是新设立的金融机构为了吸引人才开出比其他单位高的待遇条件（包括职务的提升和经济待遇的提高），不可否认，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一，也成为人才流失的一个重要因素。

3、金融机构人才的管理制度不合理。金融机构人才管理制度不合理主要表现在三个方面：其一、金融机构考核制度建立不合理或者未能严格执行，造成不公平不合理的现象。在绩效考核的实际操作过程中，凭主观判断的居多，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，不合理的做法势必影响到人才的去留；更有甚者，一些金融机构更多的是看到这些人才给本机构带来的直接的经济效益，往往造成优惠政策向营销人才和产品创新人才倾斜，对风险管理类的人才等关心不够，甚至风险管理类的人才往往需要配合业务的开展做出让步，在营销、产品创新与风险管理类等方面的人才间形成不平衡或者不公平。另一方面，金融机构不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，有些金融机构对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本岗位的工作需要。其二、金融机构一味地追求经济效益而忽视了对人才的人文关怀。压力山大的业务量，需要员工无休止地加班，经常到深夜。一些金融机构提倡加班，有些金融机构甚至以员工加班时间多少作为判定该员工的敬业度及作为提拔考核的重要指标之一。造成未婚青年没时间谈恋爱，成家人士没时间照顾家庭，一些人才为了照顾家庭而选择更为轻松点的机构服务，因而造成人才的流失。其三、金融机构的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。又或者是工作安排不合理，同一项工作有多个部门的人员涉及，形成重复工作，工作效率低下，没有明确的责任人，所有部门都只管做，不管是否做好了，工作质量得不到保障。

（二）人才流失的后果

金融机构的人才通常会带来以下几类后果：

1、客户的流失。人才频繁的流失，会带走对企业很重要的客户，这一点在营销人才流失方面表现的尤为突出。而这些客户通常是需要金融机构花费大量人力、财力、物力以及时间后才营销进来的客户，然而就是因为人才的流失，可能导致这些客户与金融机构的关系也很可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手的机构。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。

2、人力成本增加。人才流失必然给企业带来空岗的困扰，企业必须招聘新员工，而新员工适应工作岗位的过程往往不是一个短期过程，该过程需要同事、上级提供协助与监督，从而导致组织内部其他员工工作负荷和压力增加，绩效降低。为了充分发挥人力资源的作用，银行会通过开展各种培训帮助新员工尽快熟悉业务知识，熟悉工作岗位，但是每一个新员工的培训成本都是非常高昂的。而且过高的员工流失率会严重影响组织的士气，促使其他员工产生离职的想法。

3、人才流失影响工作的连续性。金融机构的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当人才流出时，金融机构工作的衔接性必然受到较大的影响。同时，由于人员的更替，老员工需要适应新引进人才的工作风格，新引进的人才对工作必然要有一段适应的过程，这个过程自然也会影响到工作的连续性。

三、如何建立减少金融机构人才流失的长效机制

人才的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是金融机构问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，金融机构人才环境的恶化就会造成人才的流失。当金融机构发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否本机构的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。在此，笔者就建立减少金融机构人才流失的长效机制提几点看法：

（一）创建科学合理的管理制度。建立和健全企业的各种管理制度，其一、明确员工职责[3]。把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为相应的人才发挥作用创造良好的环境。其二、完善考核机制，明确考核标准。用客观的评判标准取代主观的评判，让人才甚至员工内心舒坦。其三、坚持正确的选才原则。应坚持能岗匹配[4]原则以招聘到最适合岗位的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。其四、加强人文关怀的制度建设。改变提倡加班的观念，提倡员工提高效率，不搞形式主义，不加不必要加的班。让员工工作与家庭兼顾，稳定员工的后方阵地。

（二）建立清晰的员工职业的发展路径。企业金融机构应建立起一种互相尊重、互相信任的工作关系。同时，金融机构应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使机构内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

（三）明确员工离职的违约责任。明确员工离职的违约责任主要从以下几个方面实施：其一、加大违约赔偿力度，让人才为跳槽行为承担责任。当人才要离开机构时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效的约束。金融机构应与人才签订明确的合同，以增强法律效力，防止人才的随意流失。尤其是银行自己培养的人才，在培养时要与潜在的人才签订协议，约定培训后的服务年限，违约所需支付的培训费和违约金等。其二，对于高级人才尤其是人才实施一定期限的脱密期，增加人才离职或跳槽的时间成本，违约者还要支付更高的违约成本。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及金融机构经营管理活动的各个方面，我们只有从机构的整体目标出发，综合运用人力资源管理的各项职能，突出重点，有的放矢，才能更好解决金融机构人才流失的问题。

参考文献：

[1] 张晓《中国人力资源开发》，2004-12？。

[2] （美）巴纳德 著，王永贵译《领导学》机械工业出版社 ISBN：9787111217978。

[3] 姚艳虹主编《人力资源管理》湖南大学出版社，2003年8月。

[4] 陈红、王景波主编《如何留住人才》北京大学出版社，2004年。