基于目标考核的制造业直接生产部门激励模式探讨

【摘 要】为了适应恶劣的国际经济环境，我国制造业必须转换经营机制，工资管理是转变经营方式的非常重要方面。本文从制造业直接生产部门绩效工资的激励内涵入手，探讨了目标管理办法，并提出了基于目标管理的绩效工资激励模式方案，为制造业提高竞争力，增长利润和长足好展打下坚实的基础。

【关键词】制造业 生产部门 绩效工资 目标管理 方案

众所周知中国制造已经走遍世界，“物美价廉”似乎已经是“家喻户晓”。受欧债危机和美国财政危机的影响，我国制造企业将面临严峻的挑战。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。因此，制造企业直接生产部门只有执行绩效工资制才能解决工资制度问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资强调的是员工个人的绩效。它是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资才能够真正体现企业和员工所带来的经济效益和社会效益。

二、绩效工资适用的绩效评估方法

制造业绩效评估方法可适用目标管理法。目标管理（management by objectives，MBO）要求管理者为每个雇员设定具体的，可测量的目标。管理者还要依此讨论目标的进度。目标管理是一种综合的、正式的、面向整个机构的目标设立及评价制度。包括以下六点：（一）设定组织目标。制造业基于全年公司的战略性计划，制定整个组织明年的计划，然后制定具体的公司目标；（二）设定部门目标。直接生产部门领导依据公司目标与上级共同制定部门目标；（三）讨论部门目标。部门领导会经常在部门会议上和下属讨论该目标，目的是如何每位员工都对部门目标作出贡献；（四）详细说明预期结果（设定个人目标）。即部门经理及员工设定个人绩效目标；（五）绩效评估。部门领导将员工的实际绩效与目标绩效进行对比；（六）提供反馈。部门领导和员工讨论评价员工的进步及差距。

三、直接生产部门绩效工资改革的建议方案

（一）计件工人：计件工资40%+质量工资40%+成本考核奖20%。

（二）计件工资：生产工人根据当月的生产数量计算计件工资，计件工资的单价可由企业根据自己的生产特点和当地的工资水平以及工作岗位的技术含量等因素来制定。在制定计件工人的工资时，要考虑淡季和旺季，为预防在淡季时工人流失，可以根据公司淡旺季情况，考虑在旺季时由企业提留一部份工资在淡季补发；对于新进计件工人可考虑保底工资的方式。

（三）质量工资：制造业可根据自己企业的实际情况，当废品率低于同行业平均标准时，质量工资就增加，当废品率高于同行业标准时，质量工资就相应的减少，增加和减少的标准可根据不同的企业、不同行业、不同地区进行制定。在实际操作中，需要考虑到可能难以对生产员工个体进行质量方面的绩效考核，只能以集体为单位进行相对的考核，然后按相关分配实现对个人工资的激励影响。

（四）成本考核：生产制造企业的利润基本来自精细化管理，生产成本控制的好坏直接关系到企业的利润，因此对费用成本控制总体考核就特别重要，建议采用如下的考核指标：1.主材：由财务部门协同技术部门根据全年目标值制定主材的单位消耗量（相当于目标值）。若有几项主材的应分别制定。当期实际消耗=上期结存+当期实际-本期结存-其他非生产用量=T，当期实际用量T-∑（产品产量×单位耗用=主材消耗总目标值）=Y。注：Y大于0为超耗，Y小于0为节约，核定主材单价×Y=当期超节金额（当期核定主材单价=当期采购主材的加权平均单价）；2.燃料：定额消耗（目标值）=基本价格+浮动价格（产量*单耗），若月底实际消耗-定额消耗=Y，注：Y大于0为超耗，Y小于0为节约；3.辅料：辅料（主材外的所有材料）计算方式：当期实际辅料消耗-当期产量×核定辅料单耗（目标值）=当期超节金额Y，注：Y大于0为超耗，Y小于0为节约，目标值可按上年实际单位产品消耗下降5%进行制定。辅助材料的目标值可由财务部协同技术部门制定；4.次品入库比例不得超过X%（根据公司情况自行制定，即目标值），否则，当期超出部份的降价损失进入当期成本考核；5.月底盘存时，在制品和库存品的总数量不得超过当期入库总量的Y%（即目标值，可根据本企业产品的特点和市场情况制定此比例），超过或低于40%的数量建议按实际价值的5%进行考核或奖励（此考核的主要目的是防止生产部门为了计件工资的增加，不考虑生产的计划性，多生产产品，同时也为了减少存货资金的占用）。

财务核算当月车间实际成本-各产品的目标值*当月相关数量-相关考核金额-非考核产品所用金额（一般独立核算）=当期超节成本金额（负数为节约）。即当期超节金额=A+B+C+D+E，建议当期考核金额=当期超节金额*M%。（M根据公司的实际情况以及激励成度来制定。在此绩效考核的初级阶段，可设定当期超节金额最大值，以防止奖励或扣款太多，脱离实际，达不到激励目的）。此考核建议由财务或公司监管部门计算考核生产部门，计算工资总额和考核总额（考核额度可能是奖励或扣款），由生产部门协同财务部门或监查部门对生产部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的生产部门员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致。

四、结语

制造业的直接生产部门绩效工资改革在工资体系的设计中，既能避免计件工资制度下，重量不重质的情况，又能让各个利益团体能更和谐的进行团队协作，有效提升薪酬的激励作用，提高整体工作的效益和效能。通过企业制定总目标分解到部门，部门分解到个人，由个人完成其目标达到部门完成目标，从而完成企业的总目标。企业的总体效益与职工的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！

参考文献：

[1]加里・德斯勒. 人力资源管理【M】.北京：中国人民大学出版社，中国版第十版

[2]中国制造业危机【J】.广东：广东制造业管理咨询网

[3]赵刚.美国“再工业化”战略对我国的影响【J】.科技创新与生产力，2010

[4]王强华.绩效工资制创新研究【J】.中国集体经济，2012