构筑1亿女职工的坚强后盾

产假、性骚扰、禁忌劳动……这些热门词汇，将刚刚施行的《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）推向舆论的中心，也让广大女职工充满了期望。

新出台的《女职工劳动保护特别规定》与1988年的《女职工劳动保护规定》相比体现了哪些特点，作了哪些完善，都有哪些亮点？当前女职工劳动保护面临哪些新情况和新问题？如何从政策法规方面保护职业女性的尊严和权益？记者就此采访了全国总工会副主席、书记处书记、党组成员张世平，梳理热点话题，解答公众疑问。

《特别规定》出台的背景及其现实意义

张世平指出，此次《女职工劳动保护特别规定》的制定，关系着女职工切身利益，近期也受到社会广泛的关注。关于《女职工劳动保护特别规定》出台的背景，她表示，1988年，国务院颁布女职工劳动保护规定，这是我国第一部女职工劳动保护的专门法规，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工身心健康具有重要作用。之后国家又先后颁布了妇女权益保障法，女职工保健工作规定、企业职工生育保险实行办法等法律法规，形成了较为完善的女职工劳动保护法律体系。规定实施24年来，外部环境发生了很大的变化，一是劳动关系领域发生了重大的变化，公有制为主体、多种所有制经济共同发展的形成，使劳动关系更加多样化、复杂化。二是女职工劳动保护需求发生新变化。三是贯彻执行中存在着不适应不对接的问题，由于规定出台时间久远，已不能适应新形势下女职工保护的需求，一些法律法规也不完全对接，一定程度上影响发挥。四是社会各界要求修改规定的呼声强烈。

修订规定于2006年提出并着手进行，2008年正式列入立法计划，2011年11月向社会公开征询意见，今年4月28日正式颁布实施。

张世平指出，此项《女职工劳动保护特别规定》的意义是多方面，一是体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策。1925年第二次全国劳动大会通过的经济斗争决议案，就对女工劳动保护作出明确规定，新中国成立以后我们党制定了一系列保护妇女的法律法规，形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系，《特别规定》的颁布实施充分体现了党和国家对女职工的高度重视和与时俱进，也体现了以人为本关注民生的执政理念。

二是有利于保护女职工和下一代的身心健康，女职工不仅担负着参与国家经济社会建设的重任，还承担着人类自身繁衍的社会责任，孕期和哺乳期女职工劳动环境如何，直接影响着胎儿的正常发育和婴幼儿的健康成长，加强对女职工劳动过程中的特殊保护应该说对女职工本身、对下一代，对于提高中华民族整体素质都具有重大现实意义。

三是有利于保护和调动女职工的积极性，这个都清楚，女职工是工人阶级的重要组成部分，也是我们国家经济社会发展中不可或缺的重要力量，颁布《特别规定》，从立法层面对女职工进行更完善的劳动保护，有助于保护女职工的劳动能力，促进其平等就业，激发女职工参与国家建设的积极性、创造性，促进劳动生产力的提高，都有非常重要的推动作用。

禁忌劳动范围扩大、产假待遇调整是亮点

张世平指出，新出台的《女职工劳动保护特别规定》与1988年的《女职工劳动保护规定》相比，在特点上有以下几个方面较为突出，一是连续性。它从现实出发，在保持规定原有基本框架和主要内容基础上进行适当修改和完善，体现国家保护女职工的法律法规的连续性。二是适时性，既符合中国国情和现实发展需要，又注重与国际相关公约的逐步接轨，既加强了对女职工的劳动保护，又实事求是的考虑到企业，特别是中小企业的承受能力和对女职工的就业保护，体现了女职工劳动保护与促进妇女就业相平衡的原则，这个原则是在整个修法的过程中始终坚持的和把握的原则。三是可发展性，这主要是随着经济社会发展，以及新技术、新材料、新设备的广泛应用，女职工的禁忌劳动范围也会随之进行调整，为了避免因调整禁忌范围导致《特别规定》的频繁修订，这次把禁忌劳动范围变为附录，为政府有关部门适时的修改禁忌劳动范围提供了空间。四是可操作性，《特别规定》加大了刚性力度，进一步明确了法律责任、监督责任和罚责，依据有关法律行政法规，对用人单位如何进行处罚依法给予赔偿都给予明确规定，有助于各相关部门依照责任分工来操作和执行，对用人单位行为可以很好的进行约束和监督。

张世平指出，在内容上《特别规定》可以说有这样几个突出的调整，也可以说是它的亮点。一是扩大了适应范围，在原来国家机关、人民团体、企事业单位之外特别增加了个体经济组织及其他社会组织等单位和个人，覆盖了所有用人单位及女职工，包括女农民工。二是调整了禁忌劳动范围，这个调整里面有两个层次，一是将禁忌劳动范围纳入的《特别规定》放在附录中加以列示，把原来的90年劳动部颁布的女职工禁忌劳动范围规定由部办规章提高到行政法规层次。二是从从实际出发对禁忌劳动范围进行适当调整，具体内容上调整是三个方面，一是加强了对女职工孕期哺乳期保护，扩大了其禁忌从事的范围；二是与《劳动法》接轨，删去了已婚待孕期的范围。三是为促进妇女就业，缩小了经期禁忌劳动范围，因为经期也是女性存在的生理现象。那么现实中经期妇女实际上也能够从事一些基本的劳动，把这个范围进行缩小，有利于女性就业。这是在禁忌劳动范围中的条件。三是规范了产假待遇。这里主要的调整有三个：一是由90天延长到98天，这个是依据了国际劳工组织的183号公约，这个规定的是14周。并且适用于所有生育女职工。第二个是参照劳动部原来关于女职工生育待遇通知标准，将女职工流产产假纳入《特别规定》予以明确。三是对女职工产假期间的待遇、生育或者是流产期间的医疗费用的支付标准、支付单位作出了明确规定，特别是对是否参加生育保险的女职工产假期间的待遇和相关费用支出分别作出规定，明确了支付途径。四是调整完善了监督管理体制，这主要是依据改革的监督管理体制的新变化和新修订的职业病防治法对职业安全卫生的新调整，《特别规定》对劳动保护方面的监督管理部门的权责做了相应的调整和完善，规定了县级以上的人民政府、人力资源社会保障行政部门还有安监管理部门的各自职责进行监督检查。五是强化了用人单位的责任义务，规定了用人单位应当采取措施，改善女职工劳动安全卫生条件，开展相关培训，要遵循女职工禁忌劳动范围规定，以及要将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工，同时明确对用人单位违反的《特别规定》行为处罚规定。此外，这里依据2005年修改后的妇女权益保障法，还增加了在劳动场所用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。以利于从源头上防止对女职工的侵害。

产假延长到98天 与国际接轨

张世平表示，女职工劳动保护规定产假90天，《劳动法》规定不少于90天，新修订的《特别规定》将产假延长到98天，最主要是参照国际劳工组织第183号公约，关于妇女需有权利享受不少于14周的产假的规定，实现了与国际相关公约的逐步接轨。同时也是考虑到怎样更有利于女职工的身体恢复和母乳喂养，同时因为增加8天产假对用人单位也不会造成太多的成本，所以《特别规定》明确了98天产假的调整。

张世平表示，一方面由于法律的保护以及这方面的强化宣传和包括从工会角度来推动女职工专项集体活动的签订，应该说对女职工的劳动保护总体情况还是好的，但是目前也还存在着一些新的情况和新的问题，同样是不容忽视，比较突出：一是一些企业劳动用工制度不规范，侵害女职工劳动权益的现象不同程度的存在，这主要反映在招工上，有的只招收19—25岁未婚未育女性，大量使用女职工黄金年龄段，以躲避对女职工特殊权益保护的责任。

还有的是不与女职工签订劳动合同，或者签订劳动合同的履约率很低，或者劳动合同当中内容不完备，这方面问题也很突出。我们做过调查，我们调查的对象当中14.3%的企业都没有和女职工签订劳动合同。像鞋帽、箱包这样的行业女性很集中，大概有26.9%的企业都没有与女职工签订劳动合同。

二是女职工的“四期”保护等权益在中小企业难以保障，像女职工产假哺乳期待遇不落实，像在一些餐饮行业，还有包括化工建材行业当中，女职工从事国家规定的禁忌劳动范围的现象也都存在。还有一些小微企业劳动卫生条件比较差，职业安全问题比较突出，经期保护孕期保护难以得到落实，产假制度也不能很好的落实，哺乳时间就难以得到保障。还有一些被延长工作时间被安排夜间劳动的情况，对怀孕7个月以上的女职工来讲这些现象也有存在。三是侵害女职工休息休假权益的现象比较严重，加班加点现象比较突出，有的企业不能执行八小时工作制，或者相当的非公企业难以执行，尤其是工资报酬低的劳动密集型行业，像有些季节性强、突击性、任务重的企业，有的女职工工作十几个小时，而且加班费也很难按《劳动法》来计发，只能象征性的给予报酬。四是企业生育保险参保率比较低，我们了解到五项社会保险中能够参加的企业大概在53%，其中参加生育保险的28.3%，我们调查7万多名职工当中，其中10.6%的人表示企业愿意为其缴纳生育保险费，特别是许多进城务工的女性不在保险范围内，生育等各项范围难以得到保障，对于这些方面的问题，我们也是积极的反映积极的呼吁，来推动解决。我们在调研基础上，一方面推动有关部门积极的制定完善《特别规定》以及相关的配套文件，同时我们也通过完善女职工劳动保护的监督的督察机制，加大督察力度，推动这个问题的解决。

性骚扰也属性歧视 应从源头预防

近来，总是有曝光职场性骚扰的新闻，厦门一空姐称自己被领导“潜规则”，类似问题在全国范围内也不少。在对待这一问题上，张世平表示，性骚扰应该说是性歧视的一种形式，大多发生在工作场所也包括公共场所，而且以女性为最主要的群体，它会给受害者带来一系列负面影响，造成心理伤害，往往也会为今后生活埋下阴影，已经成为当今社会不容忽视的社会问题，那么这个问题要有效的制止和预防的话应该从源头上推进解决，妇女权益保障法在2005年重新修订时就明确加上了这样一条，来反对对女性的性骚扰。这一次写进了《特别规定》，提到了在工作场所当中要预防和制止对女职工的性骚扰，实际上这是对妇女权益保障法当中反对性骚扰的一个更加具体化和进一步的深化，明确了在工作场所、在职场禁止这方面的行为。这其中一是从源头上对这样行为的明确的反对、一种制止的法律上的保证。另一方面，也是立足于对这种现象的预防和有效的制止，因为现实生活当中性骚扰具有隐蔽性和突发性，尤其以语言和肢体形式进行的性骚扰，往往存在定性难举证难情况，因此用人单位预防和遏制性骚扰情况出现很重要，更多的要从预防制止上在法律上给予保证。特别在用人单位还可以采取相应的措施，包括在公共场所都可以采取相应的措施来加以预防。

对于性骚扰的问题，怎么预防，出现问题怎么办，以及怎么界定性骚扰等等，对这些张世平表示在下一步的关于《特别规定》的具体实施细则以及相关配套文件当中还会进一步研究、细化。

认同在一些岗位上明确按比例配备女领导

现在在一些岗位上明确对女领导按一定比例配备，张世平持认同的态度，她表示因为这是从我们国家的基本国情，一个现实的需要，从推动男女平等的角度来出发，来确定这样的政策，中国是几千年的以男权为中心的封建社会的古国，重男轻女的观念至今仍有残余，女性无论在她的受教育还是从政各个方面，相对起点比较低，这种机会相对于男性来讲也会比较低，为了保证女同志能够更充分的参与社会，享有国家、经济、政治方方面面的权利，目前还没有达到完全平等的情况下，她认为通过一定比例的约定，来确保女性能够进入一些重要的领导层、决策层或者重要岗位是必须的。而且这种规定本身并不意味着就会放宽条件放低标准甚至不顾及具体能力，她觉得不可以划等号，事实上很多的女领导也好，她们在自己的岗位上非常努力，应该说是巾帼不让须眉，也作出了自己应有的成绩，甚至于她们的成长发展比男士有更多的付出，所以她认为在同时承认这样的比例需要的前提下，能够按照一些岗位的需求、岗位的标准来进行这方面的选择，这是必要的，并不等于不顾及她们的能力。

《特别规定》有利于女性平等就业

对于有人担心实施《特别规定》会对用人单位造成压力，反而影响女性就业的问题。张世平表示，其实这个问题是在修订《规定》的过程中始终把握的非常重要的原则，就是如何来平衡对女职工的劳动保护和考虑到用人单位承受能力的关系，如何既保护女性的合法权益同时又能够有利于促进女性的就业，这是在整个修法的过程当中始终坚持遵循的最基本的原则。实际上，在《特别规定》当中，特别规定了产期女性的生育的补贴，以及她由此带来的医疗方面费用的支出，提到了这些支出的支付标准、支付途径，特别提到已经加入社会保险的企业由社会保险来解决，没有加入社会保险的由用人单位来承担，这项规定本身就体现了对于用人单位所承担生育压力的考虑。对减轻用人单位生育压力的考虑。同时促使用人单位来加入生育保险。因此从这个意义上来讲，《特别规定》的实施不会影响女性就业，相反更有利于女性平等就业。