科技人才素质模型的构建研究

摘要：目前。全球性科技人才短缺已成为阻碍经济发展的主要原因之一，特别是在后经济危机时代，科技人才的有效配置和培养更为迫切。本文分析了科技人才的素质要求，采用问卷法进行数据收集，采用因子分析法构建了科技人才的素质模型。构建素质模型有助于科技人才的高效配置和科学培养。

关键词：人力资源管理：科技人才；素质模型

一、问题的提出

21世纪是以高新技术产业为主导的时代，经济增长主要依靠科技创新。随着科学技术的高速发展。科技人才已成为企业成败、国家兴衰的关键因素，如何充分发挥科技人才的作用是国内外关注的焦点之一。目前，全球性科技人才短缺已成为阻碍经济发展的主要原因之一，特别是在后经济危机时代。科技人才的有效配置和培养更为迫切。历史经验表明，经济危机往往催生重大科技创新，而科技人才则是科技创新的主体。经济增长的根本出路在于依靠人才进行科技创新来培植新的经济增长点、新的就业岗位和新的发展模式。从主要依靠简单的劳动投入和资源环境投入向主要依靠科技创新、产业创新、管理创新以及体制创新的转变，必须大力引进和培养科技人才。

二、科技人才的素质要求

素质呈多维状态，涵盖若干因素，包括知识、技能、动机、特质、态度、自我形象等。近年来管理界对素质的关注转向了岗位，认为每个岗位都有与其匹配的素质类型和等级，应该将素质与岗位要求的素质结合起来，形成素质模型。

1.科技人才的素质结构

美国工程院预测，2020年或更远的未来，从事科技工作的人才最需要具有分析能力、实践能力、创造能力、交流能力、商业管理能力、职业道德与专业精神、终生学习能力等素质。美国新墨西哥州立大学认为应具有职业道德和勤奋坚持，口头交流能力和交际能力、教育和专业知识。澳大利亚认为，科技人才的素质由基本知识和基本技能组成，基本知识包括专业知识、一系列正式、非正式信息源的知识、最新的技术和技巧、工具知识：基本技能包括职业规划能力、交流技能、研究能力、分析能力、风险和危险管理的能力、综合能力、从多个侧面理解的能力。不难看出，科技人才的素质要求不仅体现在专业知识上，而且需要具有综合能力和职业道德。

2.科技人才的素质要求

科技人才是科技创新的主体，在一定程度上反映出科技质量、创新能力和可持续发展能力。是一项战略性资源，科技人才培养是科技管理工作的关键。虽然我国科技人才总量约为3500万人，居世界第一。然而，中国科协的研究报告指出，中国是世界上科技人力资源第一大国，但是，还远远不是强国，高层次科技人才数量还严重不足，远不及发达国家。R&D研究人员占K&D人员总量的比重为50.3％，发达国家普遍高于60％；“合格工程师”的数量和整体质量。在参与排名的55个主要国家中位列第48位：每万名劳动者中研发科学家仅为11人。发达国家则超过100人：技术人员仅占专业技术人员的21.8％，美国为80％：高技能人才占技术人员的6.2％，发达国家达到50％以上，实现从“中国制造”到“中国创造”的跨越必须着重培养科技人才。

为了提高科技工作的有效性，科技人才的素质应与情景紧密联系，具有动态性。充分考虑工作环境、工作条件以及岗位特征的影响；应与工作绩效紧密联系，或者从某种角度来看。可以预测科技人才未来的工作绩效：应能够区分绩效优秀者与绩效一般者。优秀科技人才与一般科技人才在胜任力上会表现出显著差异。

三、科技人才素质模型的构建

基于素质的管理于20世纪70年代开始理论研究和实践应用，逐渐发展成发达国家前沿的管理理念，世界500强有超过半数应用了素质模型。由于科技人才从事的大多是跨领域、跨学科、富有挑战性的工作，具有较强的不确定性和风险性，因此科技人才的培养是一个系统的过程。涉及政府、社会、企业、科技人才自身等多个主体的协同作用。实践证明，一名合格的科技人才，既需要具备纵横交错的知识体系，也需要具备多维的的工作技能，并能够进行创造性工作。

(一)基本思路

科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是抢占科技制高点的决定性因素。开发和构建科技人才的素质模型，最终目的是为科技人才的配置提供基础工具，建立以能力和绩效为导向的培养体系。科学的人才配置有赖于科学的素质模型。为了提升科技人才培养的有效性。保证科学性。必须构建科技人才的素质模型。

1.内部协调与外部协调并重

科技人才的配置需要经过需求调查与分析、项目设计、组织实施、科学评价等关键环节。由于宏观环境、行业环境、组织环境都处于不断变化、发展之中，岗位环境、岗位要素也处于发展变化之中。科技人才的素质应能够适应环境的变化并随之而变化。根据环境的要求作动态调整。科技人才素质模型的构建必须系统分析战略目标、业务特点。不能片面照搬和模仿。在全球一体化背景下，科技人才的素质模型应具有全球的视角。扭转将国内国外割裂看待的观念。强化一体化意识。

2.能位相配与群体相容并重

任何组织的岗位都具有结构性，不同岗位具有不同的特点，对素质的要求具有特殊性：为了提高T作的有效性，岗位通常会划分形成不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每个具体档次都应有不同的素质要求。除了岗位的特定要求之外，组织又是一个协作系统，岗位与岗位之间应注重协调性。因此，科技人才素质模型的构建既要建设才尽其用、精诚合作的工作氛围。也要形成严密有序、赏罚分明、能上能下的生存法则，提出能位相配和群体相容。

3.共性特征与个性特征并重

为了保证素质模型的科学性、准确性、可操作性，构建素质模型时应注重共性特征与个性特征并重。既要联系企业的发展愿景。作出统一规定，又要保证素质层级不重叠、善区分、易理解。强调岗位区别。虽然不同岗位的要求各不相同。但所有岗位都应符合组织目标的内在要求。

4.静态管理与动态管理并重

素质具有稳定性、内在性、基础作用性等典型特征。一般情况下。素质模型应具有适度的均衡性、稳定性，使得科技人才在整体经营目标下能充分发挥能力。素质模型又应具有开放性，充分把握在变化的条件下和在特殊环境中的发展情况，增强对外界环境的敏感性。

(二)模型构建

为了构建科技人才的素质模型，采用问卷法进行数据收集，对定性指标采用Liken五分法(1=非常不重——5=非常重要)度量。进行标准编制。调查共收集191份问卷，其中有效问卷176份，15份问卷由于所有题项选择同一答案被视为无效问卷。针对176份问卷进行因子分析。

因子分析是为了验证各题项之间的结构关系，通过用少数几个因子描述诸多指标或因素之间的联系，将相关性较为密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子，实现以较少的几个因子反映原始资料的大部分信息。首先进行样本充分性和球度检验，考察样本数据是否适合进行因素分析。这是进行因素分析的基础和前提。当KMO值越大时，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。Kaiser认为，当KMO的值小于0.5时。较不适宜进行因素分析。将“科技人才素质”各题项进行样本充分性和球度检验，检验结果如表1所示，结果显示，样本充分性KMO值为0.840，Bartlett球体检验的卡方统计值显著性为0.000，小于0.05。说明数据具有相关性，适宜做因子分析。

采用主成分分析法萃取因子，采用方差最大正交旋转方法，取特征值大于1的主成分作为因子，最终提取三个因子，共解释了63；755％的总变异。社会科学研究进行因素分析一般要求解释50％以上的总变异就能接受，最终分析结果如表2所示：

根据上述分析，科技人才素质模型如图1所示。

四、结语

依据素质模型对科技人才进行有针对性的配置和培养，使科技人才具备所需要的素质，对科技人才进行职业生涯规划。是制订科技人才培训规划的依据和信息源。素质模型可以使组织有统一、明确的科技人才配置标准。为组织提供全面支持。

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