组织变革条件下雇佣关系的失衡与调适

［摘 要］ 雇佣关系是企业所有者和劳动者以市场为导向的经济合约模式，与社会制度没有必然联系。面对组织变革，传统的长期雇佣在降低成本、技术进步、战略调整等因素作用下逐步解体。对传统雇佣关系的否定并意味着对长期雇佣的否定，构建好新型雇佣关系对企业和员工都是必要的。

［关键词］ 组织变革；雇佣关系；可雇佣性；关系调适

［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）07－0086-04

企业与员工之间的雇佣关系是一种契约关系，其核心是企业组织为员工提供工作岗位，员工为企业努力工作，良好雇佣关系的建立有利于企业吸纳和留住人才，并对其实施有效激励，使其高水平地服务于企业。面对新的市场环境下雇佣关系的失衡，创建新型雇佣关系是当前需要解决的问题。

一、对雇佣关系的界定

雇佣关系的概念最早由英国学者Charles Morrison在1854年提出。在长期的研究中对其理解有广义与狭义之分。从狭义角度理解，雇佣关系就是生产过程中雇员与雇主的关系。从广义角度看，雇佣关系是一种基本的社会关系，涉及与劳动有关的经济的、社会的、心理的和组织的各个方面。随着生产力的发展，对雇佣关系认识上的阶级性色彩被逐步淡化，合作与交易的特点得到突出。认知的重点也逐渐由内涵的确定转变为应用研究，倾向于如何消除矛盾，发现共同点，寻找解决问题的有效途径与政策。

雇佣关系作为一定历史阶段的产物，在商品经济出现之前是不存在的。到了资本主义社会，伴随着商品经济的发展，从而产生了资本家与劳动力之间的雇佣和被雇佣的关系。这种雇佣关系与以前的劳动制度相比，有效地规范了劳资双方的权利和义务，保护了劳动者的各种权利，因而雇佣制度的产生是一种历史的进步。

应当看到，雇佣关系在本质上体现为企业内部所有者和劳动者以市场为导向的经济合约模式，表现为组织与员工之间互惠的交换关系，它与劳资双方地位上的平等或不平等以及社会制度没有必然联系，雇佣关系并非是资本主义社会的固有特征。实际上，只要市场机制在起作用，所有者与劳动者就必须通过合约的方式来规定各自的权利和责任，当然也就体现出雇佣与被雇佣的关系。从中国的情况来看，在企业与员工之间都存在着不同形式的合约关系，主人翁是从工人阶级的领导地位而言，雇佣关系则是从企业内部的所有者和劳动者的关系而言，明确这一点，对于正确理解中国企业所有者与劳动者的关系，特别是近20年来中国企业用工制度的变革是非常必要的。

二、传统雇佣关系的解体

雇佣关系的发展经历了一个由短期雇佣到长期雇佣（终身雇佣）再到短期雇佣的过程。20世纪50年代，随着企业自身稳定性和市场稳定性的不断提高，不少雇主发现，实施长期雇佣既有利于企业也是员工所期冀的目标，建立以内部化雇佣为载体的长期雇佣关系是联系企业与职工的有效纽带，它不但能有效提高员工对企业的忠诚度，还能够促进企业产生高的劳动生产率。在这种情况下，长期雇佣就被视为雇佣关系发展的一个理想目标和具体的努力方向。20世纪70年代威廉・大内在《Z理论》一书中就极力推崇企业实行终身雇佣，甚至将美国企业的竞争能力远不如日本企业的主要原因归结为日本企业所实行的终身雇佣制。

长期雇佣的意义在于，企业向员工提供工作保障，甚或向员工承诺终身雇佣的保证，以此培养员工对企业的忠诚，为企业奉献自己的一生。在这种关系的约束下，企业可以最大限度地获得由于员工知识技能高度专业化所带来的收益，同时不必担心有价值的雇员跳槽，以降低企业用于人力资本培养和管理投资的风险。也可以在一定程度上降低雇员的薪酬要求，使企业成本下降。还可以享受因为提供、保障就业机会而树立的良好的社会责任形象所带来的间接的经济效益。而对员工来讲，从长期雇佣的契约中可以获得必要的职业和生活保障，可以避免经受失业的心理压力和惶恐感，还可以享受企业的学习机会。在长期雇佣条件下，随着贡献的积累导致他们对企业的期望不断延伸，加之技能的高度内部专用性而难以在企业外部另寻发展，无形中增强了他们对企业的依赖。

雇佣作为一种企业制度离不开环境的支持。传统的长期雇佣所依赖的年功序列工资制、企业内培训制度、福利制度等都是建立在企业良好的经营状况之上，只有经济持续发展，才能为长期雇佣奠定必要的物质基础，如果这些条件遭到破坏，势必导致雇佣制度的变迁。

到了20世纪80年代，经济的全球一体化、各种新技术的迅速发展，给企业发展带来了巨大的压力，不断加剧的市场竞争使企业失去了稳定的发展环境，为了迎接挑战，企业不得不进行调整，而企业自己能够充分掌控的、有效的内部调节方式就成为首选，调整的目的就是改变内部结构来提高适应性。通过调整，在优化了运行结构的同时也导致一些岗位被精简，部分富余人员离岗，职业的稳定性降低。雇佣双方尤其是员工原先形成的心理平衡被打破，员工以忠诚、遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感被淡化，失去了原来对组织的忠诚和信任。

这种状况不仅西方国家如此，中国也概莫能外。在过去的20多年中，中国经历了经济体制的巨大变革，旧体制所固守的试图给每位员工以“铁饭碗”的终身雇佣，因与之俱生的低效的平均主义而无法实现。企业倒闭、职工下岗、劳动力市场的买方化等深刻改变了企业与员工之间的雇佣关系，那种企业全面承担和保障员工的经济和社会需要企业保障制度遭到全面瓦解。中国企业与员工之间的雇佣契约在一定程度上由硬性体制规定的低效的终身雇佣转变为相对缺乏相互信任的短期雇佣。

三、雇佣关系演变的直接驱动力

当企业所面临的竞争加剧时，企业必须对其结构做出应对性调整以保持竞争的优势，而调整不可避免地带来秩序的改变，对传统的长期雇佣构成冲击。其中，实施战略调整、促进技术进步、工作重组和降低人工成本就成为促使这种转变的直接驱力。

（一）战略调整因素

20世纪末期，众多企业在市场的压力下放弃了多元化战略而重返专业化。这种战略调整改变了统一雇佣政策指导下的雇佣特征，增加了雇佣政策的多样性和雇佣关系的灵活性。面对专业化的竞争和市场需求变化所带来的产品生命周期的缩短以及消费者偏好的多样性，企业必须为消费者提供小批量的个性化商品服务，必须比市场上的竞争者创造更多的价值。面对这种新的市场特性，企业不得不进行调整，不断进行产品和生产过程的创新，调整的结果使原来的集中控制的雇佣关系呈现出分散化态势，单一的长期雇佣从政策上被瓦解。

（二）技术进步因素

企业的发展离不开技术进步，但技术进步与工作结构的稳定性之间存在着矛盾，技术进步会导致稳定性的降低而使工作内容发生转变，甚至有些工作将永远消失。员工数十年如一日地使用同样的技能和设备完成工作的时代已一去不返。当员工在内部劳动力市场中通过培训掌握本企业的专业技能时，或许这种专业技能在技术范式上已经过时了。技术的快速发展在否定了内部劳动力市场中通过逐渐积累来发展技能的同时也否定了与之相适应的雇佣形式。

（三）工作重组因素

20世纪后期，生产的组织形式发生了根本性的变化，原来任务单一、成员专业化程度高、职业界限明确并适应于大规模生产的企业专业化层级组织，逐步被柔性化的团队组织替代。产品的多样性和工作轮换丰富了个人技能，相互间的替代性和取代性提高了，企业内部的管理层级被削减，大量员工被精简。柔性生产系统的转变改变了雇佣关系，也变革了传统的雇佣特征。

（四）人力成本因素

传统的雇佣方式借助内部化雇佣模式来提高员工的技能和对企业的忠诚，从而提高企业的劳动生产率。在这种模式下，当企业面临市场需求低迷、人力资源过剩时，企业不能随意地解雇员工，过大的人员富余将极大地提高企业的经营成本，使企业受到市场低迷和成本高昂的双重打击。而当市场需求旺盛时，企业又不能及时补充所需人员来满足市场的需求，同样阻碍了企业的发展。在市场经济条件下，当企业面临是继续维持传统的长期雇佣而被市场淘汰，还是放弃终身雇佣以保持企业稳固发展的选择时，企业只能决然的选择后者。

四、新型雇佣关系的特性及优化途径

新的市场环境下，雇佣关系从企业内部控制型转变为市场调控型，企业和员工都必须做出努力去适应这种变化了的关系，以实现企业与员工关系上新的平衡。这里必须明确的是，对传统的内部雇佣条件下的长期雇佣方式的放弃并不意味着对长期雇佣形式的否定，他所否定的只是传统长期雇佣的实现方式。长期雇佣对企业和职工的个人发展有利，是满足双方需求、实现高水平合作的理想方式。但实现的方式必须是在遵循市场规律的前提下，通过双方共同努力来实现。对企业来说，需要通过长期雇佣来满足其发展需要，从职工的角度讲，要在提高个人技能和适应性的基础上增强个人的可雇佣性，从而提升个人的就业能力，保持职业稳定，但这种稳定既可以是一个单位，也可以是在有效地转换中实现。

要做到这一点，作为企业要积极营造良好的企业内部环境，创造条件提升职工的可雇佣水平。作为职工要丰富和完善自己的能力体系，提高自己的可雇佣性。具体途径有以下几方面。

（一）明晰对新形势下雇主需求特征的认识

由于技术的演变、竞争加剧和组织再造等变化，很多行业通用技能的概念越来越宽泛，雇主增加了对高技能员工的技能需求，他们认为潜在雇员仅有学科知识是不够的，他们还必须拥有可转换的关键技能，如沟通技能、解决问题技能、人际技能、责任和组织能力等。对雇员是否存在这些能力的判断正成为雇主识别潜在雇员可雇佣性的一个非常重要的依据。可雇佣性强调了个人的劳动力市场潜力以及个人专长和技能与劳动力市场要求的专长和技能之间的关系，涵盖着决定个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特性，决定着个人在各种岗位上成功的能力和意愿。所以，雇员必须获取当前和未来雇主所看重的知识、技能、能力和其他特性以维持就业和确保未来就业。雇员岗位的安全性取决于他们的可雇佣性和可雇佣技能。

（二）努力提升个人的可雇佣水平

1. 要转变就业观念。员工要充分认识到组织不可能再承诺终身雇佣，自己也不可能长期隶属于某个组织，要改变原有的就业观念，实施以提高自身就业竞争能力为目的的自身职业生涯管理。客观地分析自己的目前现状，明确自己的职业生涯目标，了解组织内部和组织外部存在的与自己职业生涯有关的学习机会，有针对性地弥补自己的不足，有目的地进行职业投资，使个人的工作生命周期保持持续更新，以保持自己的竞争优势。

2. 要避免短视行为，主动承担更多的责任。在难以获得终身雇佣的前提下，许多人往往会选择短视的应对措施，比如不再对组织表现出忠诚，频繁地跳槽等，这反倒有可能最终导致自己职业生涯的受损。

3. 要发掘自己的从业优势。从业优势是每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、等综合形成的一种工作特长，它是一个人面对选择时，无论如何都不会放弃的职业价值观。每个员工都要积极的去识别自己的这种根本观念，对个人的从业优势有一个清晰的认知，指导自己职业生涯的发展。

4. 要丰富自己的人际网络。良好的人际关系网络有助于个人获得更多的就业信息以及个人职业成长过程中能力的增长。要善于在组织内外建立丰富的人际关系网络，拓宽信息来源，不断争取职业生涯发展的主动权。要善于寻找与雇主的合作机会，努力用恰当的方式向雇主展示自己，使个人的现实能力和潜在能力得到雇主的积极赏识。

（三）营造积极的企业内部环境

1. 要营造与可雇佣性相容的企业文化。这种文化既要营造必要挑战氛围，增强员工的紧迫感和危机感，激励雇员全面提升个人的能力，又必须重视员工的学习并使之成为员工应对变革的工具，使雇员通过各种途径获得学习的机会，提升雇员的学习需要和学习的责任感，用自己的知识、能力和智慧换取生存条件和自身发展的机会。

2. 营造以人为中心的雇佣理念。良好的雇佣环境必须强调以人为中心，尊重个人的职业身份，客观评价个人的适应能力，维护个人的社会及人力资本。要尊重雇员的个人目标、信仰等，帮助他们提高自觉改变个人行为来满足和适应社会的能力。

3. 积极实施提升雇员可雇佣性的培训。虽然企业已不可能确保每一位雇员的岗位安全，但企业可以通过培训对雇员进行职业投资，企业应将培训作为一项长期的福利，通过培训引导他们积极参加一些项目来开发他们的通用技能、新技能和专门技能，为企业未来发展储备人才。

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