拿什么留住你,职业女性?

这样的事实无可避免：许许多多表现卓越、尽心尽责的职业女性都有暂时停止工作的需要。作为老板，如何才能让这些巾帼英雄同自己的企业保持联系呢？

要留住企业里的职业女性，老板们再不能简单地把她们当作“穿裙子的男人”来看待。无论老板们喜欢与否，这样的事实无可避免：许许多多表现卓越、尽心尽责的职业女性都有暂时停止工作的需要。作为雇主，老板们要做的是帮助她们同企业保持联系，以便在方便的时候重回企业。

提供弹性工作日

不少职业女性其实都没有减少工作时间的要求。她们需要的仅仅是弹性工作制――什么时候开始工作，在哪里工作，如何完成工作由她们自己决定就行。即使那些家里请有保姆，或者是把小朋友送到托儿所的“妈妈级”女性员工同样对弹性工作制有着强烈的渴望。比如说，家长研讨会总得抽空参加吧，看医生是不能“省掉”的项目，志愿者活动也不该推掉吧，同小朋友相关的事儿自然拖不得――更不用说保姆生病，或是托儿所休息的日子里，妈妈级员工是多么地需要“空闲时间”。还有那些家里有残疾人士、健康状况不理想的老人的女性员工也需要有“自由时间”，而不是一整天都不在家。

出于各种各样的原因，在我们调查的职业女性中，有三分之二的人都表示弹性的工作安排对她们非常重要。事实上，在弹性工作制与薪水两者中，相当多的职业女性更看重弹性工作制；只有百分之四十二的职业女性觉得“赚钱”更具有吸引力。在小组座谈会上，很多职业女性用“天堂”、“金指环”这样的词汇来描述允许她们灵活安排自己的工作日、工作周、甚至整个职业生涯的大胆创举。

提供弹性职业生涯

管理技术顾问公司Booz Allen Hamilton认为，需要弹性安排的不仅仅是一个工作日或一个工作周。一名女性员工的整个职业生涯都需要“灵活处理”。就管理顾问这个职业来说，在晋升过程中，优秀的女性管理顾问的流失人数是男性顾问的两倍。造成这种局面的很大部分原因是因为，相较于其他行业来讲，这是一个由“不晋则退”法则驱动的行业。以客户服务为导向的管理顾问必须稳步地前进，否则只能选择中途退出。要知道，这个行业的用人标准可是残酷的“风选淘汰”法。虽然很多公司都试着尽量让筛选过程尽可能地减少伤害（但别忘了，它们的根本目的就是要让自己的员工尽可能的优秀，以便潜在的顾客会购买它们的服务），它们的耐心显然还是有限的。尤其是如果一个有价值的员工不能赶上这种冲锋式的生活方式，调换到一个级别低的工作岗位是她能期盼的最好结果。

去年，Booz Allen Hamilton公司发起了一个名为“适时紧，适时松”的弹性项目，让员工既可以在工作与生活两者中找到平衡，同时仍旧可以做他们最感兴趣的工作。活动的核心内容当属Booz Allen Hamilton公司尝试把标准的咨询项目“分类”，确定哪些工作通过远程办公或是在办公室呆很少的时间就能完成。参加这项活动的人既有正式雇员，也有签了正式雇佣合同，但只是在有需要的时候才来公司工作的“机动”员工。对参与的员工来讲，他们可以尽善尽美地完成他们可承担的工作量。对Booz Allen Hamilton公司来说，它可以同这些已经证明了自身价值的优秀顾问保持联系。既然这些有才能的女性员工最后会选择重新开始全职顾问工作，Booz Allen Hamilton为什么不成为他们的备选雇主之一呢？同时还能“维持”这些女性员工的工作状态，不至于在重返全职岗位之时有退步的风险。

清除弹性工作道路上的障碍

安排长期的弹性工作并非易事。不仅要制定一套充满想象力的政策，更为重要的是，必须剔除常常附着在这些非标准工作安排上的瑕疵。在受访的职业女性中，有35%的人提到，在她们服务的组织内，利用了“工作-生活平衡”政策的员工会受到变相惩处形成了企业文化的一部分。似乎远程办公受到的抵制最多，接下来是工作轮换（Job sharing）及兼职工作。39%的受访女性都表示企业里存在阻止远程办公的暗流。21%的女性表示：“在我工作的地方，选择弹性工作的人都不会得到晋升是一条潜规则。”

即便是得到较多尊重的“照顾初生子女假期 (parental leave)”，也有19%的女性表示，总会有各种障碍剥夺她们被赋予的权利。在那些表面上实行弹性工作制，暗地里却施加种种阻力的公司里，许多女性宁愿辞职，也不选择需要承受百般委屈才能享用的弹性工作政策。

有趣的是，在利用“工作－生活平衡”政策方面，男性遭遇的阻碍更多。４８％的受访男性觉得在他们的企业里，工作轮换不被接受，即使它是公司官方政策的组成部分。“工作－生活平衡”政策要成功执行，改革企业文化似乎成为了先决条件。那些高层需要有一个“我终于明白了”的时刻――不仅理解“工作-生活平衡”政策势在必行，而且要张开双臂欢迎。

停止“切断后路”的愚蠢做法

我们调查到的另一个现象也值得关注：在准备重新回归职业女性身份的人中，仅有5%的人原意回到旧东家身边。在私营机构里，这个比例是零。

这项发现意味着大多数女性在辞职之时，觉得自己没有受到公平对待，至少雇主并不是很欣赏她们，没有提供让她们充分发挥才能的舞台。在某些情况下，事态的最终会发展可不是老板愿意看到的。例如，一个没有受到公平对待的女性在工作中可能开始出错。经历了多次“明星”女性职员离去痛楚的雇主，可能很轻易地再放掉了一个明星员工。

当然，老伴认为女员工离职主要是“拉力”因素（"pull" reasons），没必要设法留住她们也是可以理解的。的确，当家庭负担过重，传统的劳动分工让职业女性难以应付之时，她们离职的原因似乎更多的同家庭有关，而不是同工作相关。但是，需要注意，即使拉力因素似乎起主要作用的时候，推动因素（push factors）也在发挥功用。大多数离职决定都受到公司政策、惯例、态度的影响。弹性工作制、远程办公的机会、老板的挽留能改变很多职业女性的决定。

问题的关键是许多经理人不会获得离职女性的好感，除非他们肯费心理解她们的离职原因，能够并且愿意提供除了辞职之外的选择。如果公司在未来想要重新招募这些才俊，那么在人家离职之时，应该不仅仅简单的进行“离职面谈”，最起码应该传递这样的消息：“如果你愿意，大门随时为你打开。”当然，更好的做法是通过公司的员工会（alumni program）同中途撤走的旧识保持联系。

为女员工“善心”的发挥提供出口

事实上，尽管有些公司对于女员工的离职处理考虑得比较周全，还是有部分人没兴趣在将来的某一天重新为旧东家工作，她们对以前服务的领域已经厌倦了。调查显示,在私营机构里工作的女性MBA中,有52%的人承认,所从事的职业不能给自己带来满足感或愉悦感是导致她们离开的原因之一。这样,不少打算再次出来工作的女性想换个职业就不足为奇了。在多数情况下,希望有所改变的都是以前在企业里工作的女性,现在他们想为非盈利机构服务。

雇主应该认识到这些女员工的这类“善心”并善加利用。支持她们的主张,帮助她们达成为公众服务的愿望可以赢得她们的青睐。企业或许可以让这些女员工改变心意，毕竟可以安排她们在公司内部做 “帮助他人”的工作，比如指导类的工作、为公司的women's networks服务。