军工人力资源管理增益措施探讨论文

【摘要】随着经济全球化进程的加快,军工企业在国民经济中的地位也越来越高,研究军工企业人力资源管理对提高军工企业经济效益乃至国民经济效益都有重要意义。文章从人力资源概念入手,通过对人力资源发展历程的描述提出了提高军工企业人力资源管理效益的对策。

【关键词】军工企业人力资源

同志指出:人才为政事之本。随着经济全球化进程的加快,军工企业在国民经济中的比重也越来越大,军工企业中人力资源管理也显得更为重要,干部工作将不再是单纯地练好耳朵管好嘴,填好表格多跑腿,而是要时刻牢记,一流的人才管理出一流的人才效益。

一、人力资源管理的概念

国内某些教材定义:一个组织为了实现组织目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。哈佛人力资源管理手册:是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。本文认为人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理相对组织管理与发展具有重大作用,其主要功能表现在政治功能,经济功能和社会稳定功能等几个方面。进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:第一,保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;第二,最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;第三,维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:规划、分析、配置、招聘、维护、开发。

二、人力资源管理的发展历程

最早的人力资源管理不叫人力资源管理,叫劳动管理,后来出现了人事管理,现在已经很流行人力资源管理这个时髦的叫法。在这里,我们来大致了解每个阶段的含义。

1、劳动管理

最初,工人被当作生产力要素之一,也就是劳动力。所以,对劳动力的管理就叫劳动管理。我们还能经常看到。劳动力市场。的字眼。在这个阶段,劳动者的地位是比较低下的,所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用,而不是管理。

2、人事管理

后来,管理者发现,工人不像别的生产力要素那么简单,那么听话地工作,他们有思维、有感情,还会偷懒,会弄出不同的事情来,仅仅去监督是不够的。所以,管理科学家们提出了人事管理的概念,提醒管理者们,工人不仅仅是经济人,还是社会人,因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理,工人才会努力工作,去创造利润。劳动者的地位有了很大的提高,在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判,针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。

3、人力资源管理

进一步的,管理者们发现,劳动力这个重要的生产要素,其实和自然界的石油、煤炭一样,也会由旺盛走向衰弱。一个劳动者可以为企业创造利润的时间也就那么几十年,等到他退休,不能再工作的时候,这个生产要素相对于企业来讲就已经消失了。由此产生了一个重要的课题,如何在有限的时间段内充分发挥劳动力的使用价值,最大程度地为企业创造利润。延伸开来,管理科学家提出人力资源的概念,认为人力资源相对于其他资源更加需要管理者的重视,因为这个资源具有强大的主观能动性,只要善加发掘,可以发挥巨大的作用,对生产会有强大的推动。因此,劳动者的地位进一步提高,他们有很多机会参加各类培训以便能够不断提升工作技能;同时,他们在管理者制定的各种激励计划当中获得了很多益处。

三、人力资源管理的内容和目标

现代人力资源的内容十分丰富,涉及到人力资源的诸多方面,其主要内容有:人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

1、充分调动员工的积极性

据调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%-30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%-90%。所以,为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。

2、扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源。其中,物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训,增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系,为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。

四、提高人力资源管理效益对策

在对人力资源管理内涵及其发展历程有了清晰认识之后,应该从以下几个方面着手,提高军工企业人力资源管理效益。

1、从企业发展战略的高度,正确认识现代人力资源及开发管理问题

首先,要在观念上深刻认识人力资源不仅是自然资源,而且是一种重要的资本性资源。人力资本的投资效益高于其他一切形态资本的投资效益。人力资源部门是一种服务、咨询和开发性部门,而并非单纯的成本耗费部门,人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源进行战略性定位,把人力资源规划纳入企业中长期战略规划之中进行统筹管理把企业人力资源管理者作为决策层,促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才,促使人才自我价值的实现与企业发展同步。

2、树立以人为本的管理思想

现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别就是对员工实行人本化管理。企业要树立。以人为本。的理念,做到知人善任,唯才是举,适才使用,使个人潜能得到充分发挥;关心员工,尊重员工,信任员工,为员工分忧解难;加强企业上下级之间的沟通,鼓励员工参与管理;让人力资源管理部门参与企业经营管理战略的制定及其发展过程的监督。

3、改善家族式管理,举贤任能、唯才是用

不可否认,在军工企业经营模式中,家族式经营目前仍占有重要的地位。但军工企业要想有长远的发展,必须跟上时代的变化,在观念上应冲破宗族观念的束缚,举贤任能,大胆起用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层,努力塑造知识型的团队。

4、建立和完善人力资源管理体系

一是制定企业人力资源计划和长期的人力资源规划,以满足企业长期和短期经营发展的需要。二是给员工创造学习和发展机会,加强对人力资源开发培训工作的管理,提高培训的实效。三是建立公平的绩效考评体系。制定科学合理、切实可行、公正公开的绩效考评标准。合理公正的评价工作业绩。四是建立有效地奖酬制度。本论文由整理提供以往,军工企业主要是采用物质激励的方式,而忽视了精神激励的价值。但企业的长远发展离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用。军工企业应改变原有的激励单行道,采取多种激励措施来吸引人才首先企业应制定不同的薪酬方案,在薪酬管理上实行分类管理。对一般员工来讲,报酬作为谋生的手段就满足了;而对于高成就员工来讲不仅如此,更是一种自我满足和自我实现的需要。因此,企业应根据员工的不同需要建立行之有效的薪酬激励体系,充分调动每个员工的积极性。军工企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础,在精神激励方面进行不断创新。例如,在企业中,破除家族式统治和家长式管理,尊重和相信员工,采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感。超级秘书网

5、加强军工企业外部环境建设

党的十六大报告指出:必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。因此,作为政府及政府相关部门,应为军工企业发展创造良好的外部环境,加强对军工企业的正确引导,促进其整体素质和管理水平的提高,从而促使军工企业人力资源管理水平的提高。

6、多种激励手段并存,吸引外部人才,留住现有人才

首先,分配股权,建立长期的激励机制。长期激励的主要形式是股票期权,在西方享有“金手铐”之美誉。企业核心员工应拥有企业的股权,核心员工包括企业高、中层管理人员、技术骨干、营销能手等。他们只占整个员工人数的20%,但他们创造的利润却占企业总利润的80%,即20/80的原则。让他们与企业形成“利益共担、风险共享”的关系,与企业共同发展、共同成长这种制度较好地体现了激励与约束并存的特点,体现的是一种“双赢”的局面。其次,重视精神激励,协助人才实现成就需要。比如,给高成就的员工提供一个良好的工作环境和条件,安排具有挑战性的工作,使这些人有自由发挥和创造的空间,实现企业和个人的“双丰收”。最后,健全人才保障体制,解决人才住房、医疗、失业、养老等后顾之忧。同时,吸收外资企业的先进经验,从感情上关心员工,比如生日、节日给员工送上祝福;婚、丧、孕、产等实行员工带薪休假制度,切实让军工企业员工享受到与国有企业员工同等的福利与政策。“留人先留心”,军工企业主只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,充分挖掘他们的潜力,自然能吸引和留住人才。

总之,只有以优秀的人力资源配置为企业战略服务,采取积极有效的人力资源管理策略,并结合军工企业的现实状况,军工企业才能实现可持续发展,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

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