四种类型年终奖大比拼

每到年底，劳动者与用人单位有关年终奖、年底双薪的争议又多了起来。一些企业经营管理者认为，年终奖又不是工资，发不发、发多少由企业说了算；而员工坚持年终奖也是工资的一部分，企业不能随意克扣，特别是部分年中离职员工对于企业在年终奖这个问题上表现出的“人走茶凉”的态度十分有意见。

首先应当明确的是，年终奖、年底双薪、十三月薪等都属于工资的一部分。根据国家统计局1989年1月1日实施的《关于工资总额组成的规定》，工资总量应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个方面组成。上述规定说明：奖金属于工资。而国家统计局1990年1月1日在的《若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行规定时，明确指出：“生产（业务）奖包括……年终奖（劳动分红）等”。

如果顾名思义，所谓年终奖是对员工一年来工作的奖励，一般是要通过考核发放的，而所谓年底双薪则是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪，只要在册员工都应发放。但是现实中情况比较复杂，有的企业年终奖实际上带有员工福利的性质，而对于年底双薪则规定了各种限制条件，有的企业干脆在劳动合同上约定：一年发放十三个月的工资。那么当员工在年中提前离职，这第十三个月的工资是否也应分摊到相应的份额？

所以对于年终奖、年底双薪或十三月薪不能仅仅望文生义。由于这些科目不像最低工资、高温费、社保费等是国家规定强制发放或缴纳的，法律法规并无要求用人单位发放的具体规定，所以作为一种非强制性的收入，主要取决于劳动关系双方的约定和单位规章制度的规定。当然，如果个人劳动合同约定或单位规定的标准低于集体合同的，应按集体合同的标准执行。

从劳动合同的约定和规章制度的规定来看，年终奖的发放可分为以下四种类型。

第一类：业绩挂钩型

这种发放类型的特点是依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要。

通常情况下这种发放模式的规则是公开的，如某某级别的员工按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，按规定的比例可提成多少经营单位的利润，本人也可以比较准确地计算出来。即使是年中离职员工，只要符合规定条件，也应拿到其所应得那部分奖金，企业不能因为员工离职，就不考核不发放年终奖。

对于员工来说，这种类型的好处是多劳多得、相对公平，不利之处是这种类型的年终奖毕竟属于风险性收入，被考核者需“看天吃饭”，收入不是很稳定。

【案例】 眼看就要进入年底了，今年7月份刚从大学毕业的小潘正盘算着可以拿到多少年终奖，没想到主管却告诉他说：“公司张总最近在会议上宣布了一个新决定，年中新进人员当年不享受年终奖。你要到明年才能领到年终奖。”对于公司的做法，小潘很不满，他跟主管说：“我虽然入职只有半年，但是我的劳动合同中写得清清楚楚：年终完成销售指标经考核合格，按系数计算年终奖。超额完成销售指标的，按超额比例确定年终奖的计算系数。”主管说：“这我不知道，你自己与公司去说。”

劳动合同是约定用人单位和劳动者之间的劳动关系，明确双方之间权利义务关系的协议。小潘与公司签订的劳动合同中，已经明确了对年终奖发放的约定。这一约定对公司和小潘都具有约束力，因此公司负有支付的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”即使总经理宣布的新制度是依法制定的，但与小潘劳动合同中有关条款的内容并不一致，小潘也可以依法主张本该属于他的那部分年终奖。

第二类：在职激励型

这种发放类型的特点是依据双方约定或单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核制相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。

有些企业设立“年底双薪”制，即规定年底在册的员工可以享受十三个月的工资（有的甚至规定享受十四个月的工资），实际上也是这种类型奖金的特殊形式。当然有的企业在规定中，也增加了若干限制条件，如要求员工在过去一年不得有违纪行为，或不得在发放之前提出辞职等。

对于员工来说，实行这种模式的好处是不必通过绩效考核。不利之处是如果员工在奖金发放前离职或有出现其他规定情形，企业可以取消这笔奖金。

【案例】 冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到第十三个月的工资。2011年，她曾休为期3个月的产假，年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度，其中有规定：“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？

国务院1988年第9号令规定：“产假期间工资照发。”尽管本市已实施生育保险制度，企业对有关参保人员不再发放产假工资，但应由企业兑现的工资待遇不能因产假而受影响。在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因其产假而扣发年底双薪。当然，违反《计划生育条例》生育子女的职工，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。如果冯女士不属于法定出勤的假期（如事假等）超过5天，就该享受年底双薪。

第三类：工资组合型

这种发放类型的特点是劳动关系双方在劳动合同中约定，或集体合同、单位规章制度规定：员工工资包括一定数额的年终奖，或工资按“十三月薪”（或“十四月薪”）标准计发。尽管年终奖、“十三月薪”等并非法律所强制发放，但是其一经约定就产生法律效力，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放年终奖或十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证，一旦举证不利就须承担败诉的后果。

对于员工来说，这种类型的好处是不怕企业赖帐，而且职工在发放前离职也应拿到属于他的那部分奖金。但是目前如此约定年终奖或“十三月薪”的并不多见，大多数企业都会有一定的限制条件。

【案例】 杨小姐2003年被百能录用，双方签订了无固定期限劳动合同。合同约定，每年年底支付与税前月基本工资等额的第13个月薪金。合同签订后没几个月，百能公司将劳动合同进行了部分更改，并通过电子邮件的形式送达了杨小姐。该封信函载明“次年度税前基本工资包括‘第13个月奖金’；但其发放时间由当年年底支付改为次年春节支付；并强调新的整体薪酬将代替现存劳动合同中相应条款。”杨小姐收到该信函后未表达意见，且当年的第13个月奖金实际是在2004年春节支付的。

2005年元旦过后，杨小姐因为另有打算就向公司提出正式辞职。离职时，杨小姐要求公司支付2004年度的第13个月奖金2万元，而公司以已改变原合同上的内容为由拒绝支付。杨小姐向劳动争议仲裁机构申请仲裁未果之后遂向法院提起了诉讼。

法院经审理认为，公司变更劳动合同主要内容，属合同重大事项变更，应取得杨小姐同意。根据案件实际情况，考虑到用人单位与劳动者之间的关系不同于一般意义的合同中双方当事人的关系，同时从充分、切实保护劳动者合法权益出发，支持原告杨小姐的诉讼请求。

第四类：额外普惠型

这种发放类型的特点是劳动关系双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献，带有全员普惠的性质。

但是年终奖发放没有相应规定，并不意味着企业想发给谁就发给谁，想发多少就发多少。年终奖既然属于工资分配，就应贯彻多劳多得、同工同酬、诚实守信、公平合理的原则。员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

对于员工来说，这种类型的好处是从道理上讲，年中离职或新进员工也应得到一定份额的年终奖。不利之处是一些企业发放方案透明度较差，员工主张自己的合法权益比较艰难。

【案例】 李女士2009年起到公司工作，2011年7月离职。2011年12月她得知公司已发放2011年度的年终奖，便找到公司人事，认为自己应该享受一半金额的年终奖。公司人事回答说：企业有权自主制定年终奖分配方案，只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。李女士认为，从来不知道有这个规定，而且劳动合同也没有明确规定年终奖的发放，工作了半年，理应得到一半金额的年终奖。

本案例中李女士所在公司在发放年终奖时，既没有制订相应规定，也没有与员工约定相应的工作指标、奖金享受条件等，实际上是公司对于员工在过去一年的工作中正常出勤、较好地完成工作任务的一种奖励，应当属于正常劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，不得以离职为由无故克扣。这如同企业发放工资道理一样，不能因为公司当月工资都是放在下月发放，就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。