涨工资谁说了算

《工资条例》出台时间再次被压后，这一条例酝酿三年的背后，是劳资双方的激烈博弈。争议的焦点集中在：最低工资及工资正常增长机制的规定、“同工同酬”的规定

“世界上最遥远的距离是，我们俩一起出门，你去买苹果四代，我去买四袋苹果……”一句网友的调侃之语道出了人们对收入差距的无奈。

被认为是收入分配改革标志性内容的《工资条例》久未露真容，自2008年《工资条例》草案形成准备上报至今，它的酝酿出台已有三年。

《工资条例》的主要内容涉及最低工资标准、工资正常增长机制、同工同酬制度、工资集体协商制度。该条例旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立起工资正常增长机制、工资协商机制。除了公务员等特殊群体，不论国企私企，都要受到《工资条例》的规范和约束。

关于工资条例的风声，最早始于2003年。这一年，《工资条例》开始筹划。经过4年的调研论证，2007年负责《工资条例》起草工作的原劳动和社会保障部（2008年3月已与人事部合并为人力资源和社会保障部，简称“人社部”）正式会同财政部、国家税务总局、国资委、全国总工会等有关单位开始研究工资立法。2008年1月，原劳动和社会保障部对外表示，草案已经形成，并将报送国务院法制办。2010年《工资条例》已经进入国务院的二类立法。

“一面是广大劳动者多年来对涨工资的关注与盼望，一面是它的出台时间一次又一次被压后，《工资条例》看似呼之欲出却又时时难产。”北京雄志律师事务所律师刘国辉向《方圆》记者表示。

为工资立法

目前为止，我国还没有专门为工资立法。

关于工资的法律内容，在《劳动法》、《劳动合同法》都有分散规定。比如于1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”“但由于没有可具体操作的细则，没有相应对法律责任的规定，使得很多原则性条款成为一纸空文。”刘国辉说，“我们国家关于工资的立法在事实上是缺位的。”

近十年来，依靠工资生活的上班族越来越感到钱不够用。物价飞涨，企业效益提高，而工资的涨幅在大多企业并没有跟上。国家统计局公布的最新数据显示，今年上半年，全国城镇居民人均可支配收入实际增长7.6%，但GDP的增速却达到了9.6%。

因为工资与物价的矛盾，同工不同酬的矛盾，这几年，新增很多为工资问题而上访、寻求法律援助的劳动者。北京义联劳动法援助与研究中心是一家致力于劳动公益法律服务和政策研究倡导的民办非营利机构。该中心主任黄乐平告诉《方圆》记者：“我中心接到的投诉有50%以上均涉及工资纠纷。”

国家高层领导这几年一直重视工资等民生问题，特别强调初次分配的公平。早在2003年筹划《工资条例》之初，有关部门甚至欲将其升格为《工资法》。“但直到现在都不完全具备可操作执行的现实土壤，更别说八年以前了。”刘国辉说，“所以制定一个可操作的《工资条例》是比较合适的，它的效力相当于国务院的行政法规，要高于一般的部门文件。”

条例的三重争议

《工资条例》的几项核心内容中，只有最低工资标准比较容易落实。根据《方圆》记者了解，目前多数劳动者拿到的工资数都要高于这个数。

但对于工资正常增长机制、同工同酬制度和工资集体协商制度，各方的争议主要由此展开。“一旦这些制度通过立法实施，将在很大程度上影响到企业尤其是劳动密集型企业通过压低劳动力成本获得的红利。”黄乐平说，“在整个工资条例立法的博弈机制中，他们会充分利用自己的强势地位，阻挠立法进程。”

争议一：工资正常增长机制

工资正常增长机制首先就遭到了代表非公经济企业利益的全国工商联的强烈反对。客观地说，中小企业利润薄、税负重是个现实，多年来一直困扰着中小企业的发展。再加上近年来原材料成本涨幅大，劳动力成本也在上升，很多中小企业的生存更加艰难。

“很难用一纸条文硬性规定每年的工资涨幅。”刘国辉说，“增长工资的压力不能全都落在企业，如果经济效益没有提高，在税负不减的情况下必须持续增长劳动者的工资，中小企业的负担或将达到难以承受的极限，这时它不得不裁员、减产甚至申请破产，反过来还是损害了劳动者的利益。”

很多中小企业主也表示，从长远来看工资肯定会涨，但税负一直在增加，成本难以控制。他们希望政府为中小企业减轻税负，降低费用，企业再将这部分利润空间用来给员工加薪。

争议二：同工同酬

同工同酬，最让国企、央企的既得利益者敏感。

同工同酬意味着事实劳动关系确立以后，企业的非正式合同工（主要是劳务派遣工等）将与从事相同内容工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的正式员工获得在同一报酬区间内的劳动报酬。

一份由全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”称，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在国企、央企和机关事业单位。部分央企的劳务派遣工作人员甚至超过三分之二。他们和正式员工在同一个单位里从事着相同的工种，而收入差距却远远低于正式员工。他们的工资并不计入国有企业工资总额，而是直接计入劳务费。可以说，国企正式员工的高收入正是以众多劳务派遣工的低收入为代价的。

“同工同酬一旦实施，国企、央企的用人成本将大幅增加，也会威胁到国企、央企老职工的既得利益。”刘国辉认为，如何规定劳务派遣工作人员的工资，如何协调与既得利益者的关系，在目前的条件下《工资条例》很难给出让各方都满意的解决方案。

争议三：工资集体协商制度

劳动者通过提供劳动应获多少报酬？在黄乐平看来，按照市场的机制来解决是最合适的。“通过建立符合市场经济需要的集体谈判机制是解决问题的出路。”

但现实问题是，在大多企业内部，劳资双方力量显著不平衡，广大劳动者的声音是沉默的。虽然有不少企业建立起了工会组织，但工会经费的主要来源为企业按全部职工工资总额的2%计提的拨款，因此工会很难摆脱行政力量的干预而存在。在北京、广州、深圳等地都有企业工会主席因为工人维权而被开除。

在一些国有垄断企业，由于行业垄断或地域性垄断，劳动者离开它就再无别的选择，也使得劳动者工资议价能力弱，工资集体协商几乎不可能。

“工资协商机制如果是在现行模式下推行，其实际效果如何，我个人持非常谨慎的态度。”黄乐平表示。

现在出台适时吗

正是因为以上这些争议，人社部一时难以解决，才使得酝酿出台三年之久的《工资条例》再次陷入僵局。目前，关于《工资条例》的内容在立法者内部尚未达成一致。黄乐平认为一个重要的原因是“作为一部维护劳动者权益的法规，在立法过程中劳动者却缺乏话语权，在立法博弈机制中缺位”。刘国辉也表示如果一线劳动者的声音足够强大，《工资条例》就不至于那么难产。

既然现状是劳动者力量微弱，《工资条例》争议不断，《工资条例》现在出台适时吗？它的出台能得到有效执行，从而真正使广大劳动者的劳动报酬有所保障吗？

黄乐平认为，从国家发展战略的层面来说，《工资条例》的出台早比晚要好。“一个建立在廉价劳动力基础上的经济发展模式是不可能实现可持续发展的，一个健全的市场经济体系，如果作为市场经济最核心要素的劳动力在市场经济机制中缺乏应有的议价权是很难想象的。”他表示，“如果《工资条例》的立法实现了它应该完成的任务，从长远来说，对于执行我持谨慎乐观的态度。”

也有人对《工资条例》的出台实施并不表示乐观。

刘国辉建议，可以先实施一些解决争议问题的细则，逐步推进《工资条例》的出台。“比如政府减少对中小企业的税收，规范国企央企的劳务派遣用工，纠正用工过滥的问题，这些工作涉及到的人数多，需要逐步调整，短期内很难通过一个条例把所有问题都解决了，”他表示，先从局部做起，到时条例的出台执行才会水到渠成。

《工资条例》是一次收入分配领域内的立法改革。各方都在博弈，它在各方的较量中缓步推进。只是，僵局仍然没有破冰。