论我军军官职业生涯管理制度的完善

【摘要】本文分析了我军军官职业生涯管理制度的现状和缺失,并提出了完善我军军官职业生涯管理制度的相应措施,以期实现军队组织和军官个人的共同发展。

【关键词】军队组织 军官个人 职业生涯管理 制度

随着我国改革开放的深入和经济全球化的加速,各种组织的发展呈现出更多的不确定性,个人职业的更换越来越频繁,人们逐渐把对传统的“职业的忠诚”转移到对“个人能力的重视”。在这种时代背景下,各种组织为增强人才队伍的稳定性,开始研究“职业生涯管理”课题。经济学家布罗姆利认为:“制度决定了个人的选择,个人的最大化仅仅是被界定在选择集中的一种最大化选择。效率是在一定的制度安排假定下的一种人为的东西。”军队组织在实现战斗力最大化,确保军队安全稳定的前提下,可以适当考虑军官作为“理性人”的特征,通过制度设计与完善,促使军官个人与军队组织的合作在制度的规范下进行,减少个人行为的不确定性,实现军队组织和军官个人“双赢”。

一、我军军官职业生涯管理制度现状与缺失

1、我军军官选拔存在信息不对称

根据《中国人民现役军官法》规定,军官的来源包括优秀士兵、普通中学毕业生、普通高等学校毕业生和军队以外的专业技术人员和其他人员。由于我军军官大部分来源于军校学员和国防生,下面就以招收军校学员和国防生为例分别进行分析。按照《中国人民院校招生工作条例》的规定,军队院校招收的青年学生,必须是通过报考军队院校招生的分数线,再经过政治考核、面试和体格检查。高考、政治考核、面试和体检这些考核环节的实质就是信号传递与甄别的过程。青年学生或士兵将学习成绩、身体素质、政治背景及面试时的表现作为“信号”传递给的招生工作人员,而招生工作人员通过全面收集信息,进行信号甄别,防止因信息不对称所出现的“逆向选择”现象,选拔合格的人员作为我军军校学员。

但是每年军校新生开学复查时,总有个别学员因身体不合格或者成绩太差而退回原籍。从经济学角度分析,就是在招收学员的过程中出现了“逆向选择”的问题。“逆向选择”又分为两种情况:一种是隐藏信息,如身体不合格的人员能通过体检是因其通过各种关系或各种方式将身体不合格的虚假信息隐藏起来;另一种是道德风险,招生人员明知该人员不合格而降低标准将其录取。从制度的角度讲,这些行为都可归纳为制度执行中的“讨价还价”。作为“理性人”的个别招生工作人员,有足够的收益时将可以放松执行招生制度,为招生中的“权钱交易”提供了机会,在客观上反映出军官选拔中的制度缺失。

随着我军院校体制改革的深入,为实现2010年初步形成60%的军队军官来源于普通高校这一目标,军队依托高校对国防生的培养规模逐年加大。在地方高校培养国防生制度逐步完善的同时,也暴露出一些问题。从国防生在地方院校中的行为分析,有一些国防生入校后表现出的人生观、价值观模糊,怕苦怕累,责任感不强,自理能力差,团结协作精神弱,国防意识不够,还有一些国防生具有独生子女的脆弱、娇气、任性、孤傲等特征,缺乏处理复杂事情、突发性事件的能力。另外,存在个别政治意识不强,入伍动机不纯,出现从军后面临的理想和现实落差无法接受而出现违约的国防生。

以上这些问题的出现,从侧面反映出高校国防生招生工作中存在的“信息不对称”。部分原因是招收国防生的过程,招生人员没有认真考察考生的入伍动机、个人能力、心理素质、政治素养等方面;也存在招生人员片面夸大军队待遇,提供过高的承诺,没有实事求是的清楚军人所面临的困难,导致国防生产生不切实际的期望等因素。国防生所出现的这些问题,则表现为个别国防生质量不高,存在违约等现象,这些都将导致国防教育资源的浪费。这就需要我军对招收人员的筛选制度进行合理的、科学的完善。

2、军官培训的效率不高

军官培训是军队组织根据军官成长和教育训练的客观规律,采用科学的方法,有目的、有计划、有组织地提高军官素质,促进军官的成长发展,优化军官队伍结构的军事实践活动。

当前我军的军官培训从培训的技能上可分为通用性培训和专用性培训。军官参加通用性培训获得的技能,退出军队还可以获得收益,劳动供给弹性高,而军官参加专用性培训则要承担退役后收益降低的风险,劳动供给弹性低,这就导致了愿意参加通用性培训的人员远多于愿意参加专用性培训的人员。

当前我军的军官培训从性质上可分学历培训、任职培训等,军官任职培训属于一种“团队性”生产活动,个体的贡献难以度量,“搭便车”现象不可避免。虽然《中国人民现役军官法》规定,我军实行经院校培训提拔军官的制度,意味着军官每晋升一级职务都应当经过相应的院校或者其他训练机构培训。但是,任职培训只是军官晋升的必要条件而非充分条件。任职培训的效果好坏与军官在军队中的晋升与否没有必然联系,也导致了目前我军任职培训的效率偏低。

军官培训困境的深层次原因是相关制度的缺失:军官参加专用性培训,存在着“人力资本套牢”的风险,而军队中相应的补偿制度并不完善,军官个人缺乏一定的激励参于专用性技能的培训,必然导致了专用性培训的效果欠佳;任职培训的训练和使用用的制度不统一,这些将容易导致任职培训的效率低下。

3、军官的“流动性”不足

我军军官的流动包括军队范围内纵向的流动和横向的流动。本文主要探讨横向的流动即军官交流。在《中华人民共和国现役军官法》中对我军军官的交流做了详细而具体的规定。军官交流的内容包括军官在国内外、部队与机关、指挥专业与勤务专业以及军兵种之间的岗位变动,主要根据军官的军衔军龄、历任职务、考核情况、发展潜力和发展方向等情况,安排他们分别在不同岗位上任职。积极的流动可以盘活我军军官的存量,提高我军各单位的人才使用效率。

目前,以军官岗位轮换为主要内容的军官流动制度,在世界上绝大多数国家被广泛采用。在以美国为首的西方发达国家,较早实行岗位轮换制度。美军的岗位轮换制度,在许多著名将领的经历中都有体现。如在海湾战争中出名的施瓦茨科普夫将军,他在军官职业生涯中,经历了20多次的岗位,曾担任过部队基层主官、参谋、院校教官、机关科室主任、军事顾问,还在联合军种岗位和五角大楼任过职,并在驻德国和越南部队服过役。

长期以来,我军实行按照命令计划配置人力资源,造成市场化程度偏低,同时军队中关于军官配置的观念大体为“部门所有,条块分割”,缺乏人才的大局观和人才的发展观。我军军官的交流也存在一定的困境,军官交流以计划为主要配置方式,严重阻碍了军官的使用效率,一旦某军官被安置到不适合个人特长的位置,要通过流动的方式实现优化配置非常困难,同时也为“设租寻租”行为提供了温床,这也是我军的军官流动制度需要改进的地方。

4、军官退出制度的激励效果有限

我军军官退役有两种安置办法:一种是计划安置,另一种则是自主择业。退出安置存在着一些现实中困境,如“驻城市部队比边远部队安置好,省军区系统比野战部队安置好,机关工作军官比基层工作军官安置好”,“选择进政府部门的太多,选择自主择业的太少”。中国传统文化中办事重视血缘、地缘、学缘等关系,而不是依靠契约,遵守制度。从某种意义分析,我国是一个关系社会,而不是一个契约社会,我军退役军官安置中很大程度依赖于“社会关系”,而“关系的形成”不可避免的与“设租寻租”等行为联系在一起,也就导致军官安置中的“设租寻租”活动的出现。在我国市场经济逐步建立的大时代背景下,退役军官重点选择政府部门,导致政府部门安置压力过大,与我国的“小政府、大社会”的改革方向背道而驰,不能不说与相关制度的激励不足以及配套制度缺失有着密切关系。

二、完善我军军官职业生涯的管理制度

1、在军官选拔中要加强监督、明确责任,防止制度执行不力

目前我军军官的选拔制度,其规定内容全面详细,基本上没有偏颇的地方,但是任何制度都应包括两个方面:规定部分和执行部分。制度规定得很好,一旦在执行时贯彻不彻底,也不会达到预期效果。以军校学员招收为例,军校学员考核环节中文化考试程序严谨、公正,政审环节属于敏感问题,风险过大而极少人冒险。但面试、体检环节的制度执行过程中则容易出现“讨价还价”问题。具体表现就是对面试考官有利的,制度可以放松执行;而面试官员无法获利时,制度就要严格执行。由于没有具体的量化标准,面试过程随意性大,决定权完全掌握在面试考官手中,作为有个人利益目标的面试考官很可能利用手中的决策权来“设租寻租”。

防止军官选拔中的工作人员制度执行不力制度改进:引入第三方监督,有力的监督可以让机会主义者知难而退;及时公布信息,让民众拥有知情权、话语权和监督权;明确责任制,实行事后责任追究制度,一旦有不合格的人员选入军队,要追究相关决策者的责任,相关人员可能因考虑声誉受损及要承担责任追求的风险,而考虑放弃寻租。

2、在军官培训中应确保军队与军官产权清晰

军官培训可以看作是一个委托行为,军队是委托人,军官是人,在委托中必然存在着一定的道德风险,为避免风险的产生,军队组织可以与军官个人达成一个风险分担的契约。比如军官个人参加培训,军官个人应拥有人力资本的所有权,军队组织拥有人力资本的使用权,军队组织和军官个人共同分享人力资本的收益权。如果军官参加通用性技能的培训,军官在退出军队依然可以获得收益;如果军官个人参加军队专用性技能的培训,军官一旦离开军队其技能毫无用武之地,这将导致军官没有积极性参加专用性技能的培训,军队可以提供其他方面的福利进行补偿,如缩短服役年限、进行就业支持等措施。双方产权的明晰可以降低监督成本,有利于引导军官个人的行为,提高培训的实际效果。

3、在军队流动上保持一定的制度弹性,更易于实现人才的优化配置

随着我国改革开放的进一步深入,对第三次思想解放的呼声也越来越高。军队中军官流动方面的制度改革也迫切需要解放思想,仅仅依靠命令计划手段来进行军官配置,并且军队在使用军官时不需要支付该军官的机会成本,导致了军官使用的低效率和军官流动的高成本。要破除军官单位所有和部门垄断的旧思维,在全军、全系统的大范围内合理的配置使用军官,将计划配置与市场配置相结合的军官配置方式,充分发挥军官的相对优势,具体措施如下。

第一,建立全军统一的军官基本信息管理中心,统计和充实军官流动信息数据库、军队各单位信息数据库,在有足够安全措施的军网上进行信息共享,当然这种共享针对不同的单位有着不同的权限,最大限度地消除“信息不对称”,便于军官和单位之间的联系和沟通。

第二,我军军官流动制度要有一定的弹性,为优秀人才的流动提供一定空间。如建立优秀人才引进的“绿色通道”,缩短评审时间、流程、特事特办;军队院校和部队的定期岗位轮换和人才交流,让军校军官更了解军队的实际工作,而避免科研、教学与部队工作的脱节;在高科技人才方面,军官流动的双方单位有一定的协调解决权、租借权,在人才使用上可互通有无。

4、在军官安置上加大法制化、市场化力度

目前我军军官退役安置工作,虽然有《国防法》、《现役军官法》、《兵役法》三部法律,另外还有《军队退役干部安置暂行办法》,但这些法律法规只能提供粗线条的原则指导,还没有一部完整严谨的专门法律来规范军人退役后的安置工作,实质上弱化了落实退役军官政策的权威性,致使退役军官的权益在受到侵害时得不到法律保障。因此,对军官退役安置要抓紧立法,让退役军官的安置工作有法可依,已经是刻不容缓的一件事。

随着我国改革开放的深入,国家政府部门精简整编,国企逐步私有化,政府对军队退役军官的安置将会越来越困难。军官安置的市场化问题是我军必须面临的现实问题。从目前我军军官退役安置的情况看,退役军官自主择业选择的比例偏低;从发展的态势来看,退役军官选择自主择业安置的比例呈逐年下降趋势。自主择业这种方式很难得到我军退役军官的认同,其最根本的原因是因当前自主择业的配套制度不健全,在这种情况下军官选择自主择业,就是冒着巨大收益受损的风险。因此,要推动军官安置的市场化进程,根本的措施在于完善自主择业的配套法规,加大社会保障力度,降低军官选择自主择业的机会成本,增强自主择业的吸引力。

三、结语

在军队组织这种容易发生“搭便车”行为的集体中,研究军官职业生涯管理理论,完善军官职业生涯管理的相关制度,有利于引导军官个人的行为,防范道德风险,降低军队组织的监督成本,从而提高军队组织的运行效率,实现军队组织和军官个人的共同发展。

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