没有了解,如何行动?

中高端人才招聘工作的第一要务，是要尽可能全面、深入掌握目标人群情况，并据此制定寻访、宣传、沟通、薪酬谈判等工作的策略和方法。然而这些最基本的要求，在很多中国企业进行海外人才招聘时，仿佛都不存在了。试想，没有了解，如何行动？

知己知彼，才能百战不殆。这条金科玉律，大家耳熟能详。实际上不光兵法如此，在招聘中亦是异曲同工。笔者通过多年海内外工作的实践和观察，发现中国企业在海外招聘人才时往往存在很多问题，比如过于自信、以我为主、全面铺开、准备不足等等。下面笔者将列举这些现象，并提出自己的思考和应对。

企业海外招聘之现状

中国企业在本土招聘时，通常都会了解目标人群的情况，并据此采取相应的招聘方法。尤其对于招聘中高端人才，更是会提前对目标群体进行细致研究分析，然后采取有针对性的行动。但是，当企业在进行海外人才招募时，这条金科玉律仿佛不存在了。

笔者在国内为许多企业提供过海外人才招聘服务，其中大部分都是行业翘楚。先分享几则亲身经历的故事。

案例一：自信？傲慢？

A公司是某国资委直属央企，规模庞大，在国内尽人皆知。他们有着雄心勃勃的海外人才引进战略，希望找一家专业机构为其提供全流程海外人才招聘服务。在项目前期沟通中，我们根据以往的项目经验，希望他们能够准备与海外目标人才沟通的内容，并提出了详细清单和建议。其中一条是A公司与国内同行业其他公司相比的优劣势以及如何回答海外候选人的类似问题。A公司给予的答复令人惊愕：“我们只和自己比，从不和别人比！”这种自信和霸气自然令人钦佩，但以这种态度和方式与海外人才沟通，会在他们心目中产生什么样的印象可想而知。

其实，自信与傲慢，仅一线之隔。无论多么优秀的企业，面对外部人才，依然要放低姿态，以应聘者对你毫无所知为起点，进行有效的双向沟通，为人才的加盟打下一个好的基础。

案例二：以我为主？

B公司是一家大型合资企业，在行业内排名前列，位于北上广深以外的二线城市。他们希望招聘在海外高校毕业并在海外有几年工作经验的中国留学生。项目前期沟通涉及许多方面，其中一个重要内容是薪酬，他们给出的月薪水平是2000-3000元。我们提出，根据调研的海外目标国家的市场薪酬水平，他们给的这个标准过低，问其能否适当提高。他们答复，这是根据所在城市和本企业情况确定的，很难修改。后来在项目进行过程中，经过与候选人群的实际接触，B公司最终还是适当调整了薪酬标准，从而保证了相对满意的招聘效果。

试想，如果这家公司始终坚持自己的薪酬标准，最终的结果将可能是颗粒无收，无功而返。

案例三：全面作战？

C公司是一家国内行业领先的民营企业，产品销往全球许多国家和地区。为了拓展海外市场，他们需要在海外进行人才招聘。在第一次和他们沟通中，他们列出了希望进行招聘的国家，洋洋洒洒30多个，竟然囊括了五大洲！如此多的目标区域，没有重点，公司内负责该项工作的只有一个招聘经理，并且还要兼顾国内招聘，工作如何有效开展？对他们的招聘需求和业务目标以及不同区域的人才情况进行了认真分析后，我们建议选定五个重点国家进行招聘。最终按此执行后，取得了较好的招聘效果。

案例四：如此应对？

再分享一则笔者在海外的亲身经历。某省海外人才代表团举行海外人才招聘活动，在统一介绍完地区优势、海外人才引进优惠政策后，参会的海外人才开始和代表团成员单独沟通。一个海外人才向一个代表团成员问了几个与其职业领域相关的问题，该代表团成员有点儿尴尬地表示遗憾无法回答，说回去以后具体了解清楚了会给予详细答复，并要了这个海外人才的名片。

笔者对该代表团成员回国后能否按承诺给出详细答复没有多大把握，但是有一点相当肯定，这个提问的海外人才恐怕很难对这个招聘再有兴趣了，因为如此不堪的招聘准备在某种意义上已经反映出招聘方专业性、职业化不足，以及对人才不够重视和尊重的姿态。

海外招聘的前期准备工作

招聘是一项非常专业的工作，而海外中高层人才的招聘，对招聘工作专业性、职业性的要求更高。所有招聘策略、行动方案、沟通内容、宣传渠道、活动形式的确定，都需要提前进行深入研究，力求对海外目标国家、目标人才群体做到准确了解。惟其如此，才能确保在开始阶段，海外人才招聘工作就行走在一条正确的道路上。

笔者认为，企业在开始海外人才招聘工作之前，需要对以下几个方面进行全面了解。

通过什么渠道进行宣传

现代传媒、网络为我们提供了许多宣传方式的选择。那么，什么是最有效的覆盖海外目标人才的渠道呢？在自己公司网站上招聘信息，能够被海外目标人才看到的机会无异于大海捞针；在国内的海外人才相关网站或招聘网站信息或许是个选择，可只会覆盖那些正在积极寻找国内机会并勤于且善于在网上主动搜索的极少数海外人才，在海外主流招聘网站招聘信息，有可能会覆盖到那些主动寻找工作的海外求职者；通过海外华人媒体，覆盖面聚焦华人但是受众人群构成复杂，针对性也有明显的不足通过专业人才组织、行业协会、校友会、华人社团等招聘信息也可能是不错的选择。

总而言之，每种渠道都各有利弊，多管齐下的效果无疑是最好的，但涉及到费用开支，企业还是要根据自己的实际情况、招聘目标群体的特点及招聘时间要求的紧急程度等因素进行综合考虑，选择相对更加经济有效的宣传渠道。

需要宣传哪些内容

在信息传播中，该怎样确定需要宣传的内容呢？以我为主地将信息罗列清楚是否就足够了？答案显然是否定的。由于海外不同地区、不同行业、不同职业、不同年龄段的人群，其关注点各不相同，在宣传中需要侧重什么内容，需要给受众何种印象，是否需要通过系列宣传打造某种雇主品牌形象等，都需要认真研究。

海外人才分布状况怎样

海外人才是一个大而笼统的概念，企业需要招聘的人才分布在哪些国家？有没有重点7是否需要全部覆盖还是有选择地覆盖？目标地区人才的分布情况如何？不了解这些基本信息，所有的招聘决策和方案部将是无源之水，无本之木。

薪酬待遇多少合适

企业该给海外人才提供什么样的薪酬待遇？待遇对期望吸引的人才是否有吸引力？这是一个真金白银的问题。对这个问题的答案可不是一个月多少工资或者年薪多少那么简单。薪酬待遇是一个综合概念，除了每个月发的工资，还有奖金、股票、期权、休假、社会保险、商业保险、弹性工作时间等等。这些在发达国家都是非常成熟的体系，海外人才在考虑国内职业机会的薪酬待遇时，也会进行综合考量。

海外人才追求什么

海外华人人才回国工作，他们追求的不仅仅是一个工作机会和舞台，还有更多情况需要考虑。与工作本身相关的有工作文化、内部沟通方式、未来发展空间、决策自由度等，与工作本身无关但与最终选择休戚相关的有生活环境、子女教育、家人的安排等。不了解这些，将难以制定全面的沟通策略。

以上只列出了一些大的方面，具体到某个海外人才招聘项目，会有更多细节需要前期研究和分析。惟其如此，海外人才招聘工作才能建立在坚实的基础之上。

作者简介

宁辛

Everintelling　Consulting　Ltd.资深顾问（加拿大）