某三甲医院要素计点法岗位价值评价的应用研究

摘要：目的：通过对深圳市某三甲医院的前期调研，在完成岗位分析、制定岗位说明书的基础上，应用要素计点法对医院全院岗位进行岗位价值评价。方法：通过查阅国内外文献及医院管理专家咨询，借鉴知名管理咨询公司的二十八要素岗位评价体系，对岗位价值进行评价，从而确定岗位分值及排序。结果：对全院616个岗位完成了要素计点法的岗位价值评价，总体分布符合医疗机构的一般规律；在不同职系中，医疗、医技、护理、药剂、行政后勤呈从高到低的基本趋势；岗位横向对比表明，评价指标可以通过关键指标差异区分不同岗位的价值。结论：要素计点法的岗位价值评价结果较为科学合理，量化了岗位间的相对价值，但结果应予以适时调整，以完善人力资源管理体系。

关键词：要素计点法 岗位价值评价 医院

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任l务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。岗位评价最早起源于19世纪末20世纪初的美国，鉴于岗位价值评价多年来在企业管理中的重要作用及效应，国外开始探索在医院中应用岗位价值评价对医务人员的岗位进行分析。在中国，岗位评价最早的运用则是在上世纪80年代的冶金行业，近年来，国内很多学者、专家与企业管理者在研究应用，医疗卫生行业关于岗位价值评价的应用也逐步增加。当前，岗位评价主要分为因素评分法（要素计点法）、排序法、岗位分类法和要素比较法四种方法。

本文对深圳市某三甲医院的前期调研，围绕医院的发展战略，在完成岗位分析、制定岗位说明书的基础上，应用要素计点法对医院全院岗位进行岗位价值评价，为优化医院人力资源配置，构建科学有效的薪酬和绩效管理机制提供科学依据。

一、研究对象和方法

1.研究对象

对深圳市某三甲医院的所有岗位为研究对象。

2.研究方法

采用查阅国内外文献及专家咨询，梳理医院组织架构，做好岗位分析的前期工作，并完成岗位说明书的制定。随后采用

I-/＼要素计点法进行岗位价值评价，该方法由内较早成立的专业医院管理咨询公司

康佳医院管理咨询公司总结而成，目前已成功应用于二十余家医院。评价体系设定了风险与责任因素、知识与技能因素、压力与环境因素、开拓与创新因素四大部分、二十八要素，通过二十八要素的分值评价，对全院所有岗位的要素逐个进行分析和评分，从而确定岗位排序及分值。

3.岗位价值评价流程

第一，对全院的岗位进行清理，进行岗位分析并撰写岗位说明书。

第二，医院组建由20人组成的评价委员会，评委会的组成既有院级领导，又有中层管理人员和基层员工，均来自医院的主要部门，涵盖各个专业，具备代表性。

第三，由知名医院咨询管理公司的人员对评价委员会人员进行全面的培训，内容包括岗位价值评价方法，岗位评价的流程，常见问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系等。

第四，评价委员会按部门对岗位进行打分，分值汇总人员需要同时工作，对评价结果及时处理并反馈。

第五，对评价结果予以分析，并对不合理数据进行处理及相应的调整，得出最终岗位价值评价结果。

二、结果与分析

1.岗位评价总体结果

本次参与岗位价值评价的岗位共计616个，其中最高分值岗位为医院院长，分值为886.6，最低分值岗位为总务科勤杂工，分值为123.9，岗位分值平均数为352.2，最高分值是最低分值的7.2倍。以616个岗位序号为横轴，岗位价值评价分值为纵轴制作散点图（详见图1），从该散点图可以看出，岗位价值分值处于平缓的递减趋势，从相对价值来看，比较符合医疗机构的一般规律。

2.不同职系的分值对比

根据不同职系对数据进行分析，主要分为行政后勤、医疗、护理、医技、药剂等几个系列，其中因医院领导属于高层领导，未纳入上述数据分析的任一类别。数据结果如表1所示。

从上述数据可以看出，医院岗位价值的总体排序为医疗职系、医技职系、护理职系、药剂职系、行政后勤职系，且医疗职系的岗位价值无论是均值、最高值、最低值均高于其他职系，医院是以提供医疗卫生服务作为主要职责的机构，这一分布符合医院的实际情况。

行政后勤岗位的最高值为643.2为医务科科长，处于较高水平，也体现出医疗业务管理岗位在医院管理中的重要性。行政后勤职系最高值和最低值的倍差高达5.2，原因为行政后勤不同岗位间的风险、技术要求、知识技能要求等方面存在较大的差别。此外，除了医务科、护理部等几个业务管理部门岗位的分值较高之外，行政后勤职系的大部分管理岗位分数均较低，反映了在评价委员会成员尚未认识到管理岗位人员的素质对医院实现现代化管理的重要性，对管理岗位人员在医院未来发展中将要发挥的重要作用认识不足。

3.不同岗位的横向比较分析

在不同专业主任医师的横向比较中，岗位价值分值前3名依次分别为心内科主任医师、产科主任医师、重症医学科主任医师，后3名依次分别为保健科主任医师、皮肤科主任医师、中医科主任医师。该类岗位除了风险与责任、压力与环境、知识与技能因素等方面的评价指标分值差距较大，在开拓与创新因素方面的指标得分接近。

在不同部门护士长的横向比较中，岗位价值分值前3名依次分别为手术室护士长、急诊科护士长、重症医学科护士长，后3名依次分别为供应室护士长、体检科护士长、口腔科护士长，护士长在知识与技能因素、开拓与创新因素等方面的评价指标得分均比较接近，分数拉开差距的主要因素为风险与责任、压力与环境等。

从上述对比可以看出，在评价不同类别的岗位时，岗位价值评价的指标可以区分不同岗位的关键指标，通过关键指标分值的差异，使得岗位价值评价更加贴近实际。

三、讨论

1.基于要素计点法的岗位价值评价结果较为科学合理

要素计点法不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个要素进行评价，使得分析数据得出的结果趋于科学合理，该方法可以避免主观因素对工作评价的影响。由本文该三甲医院岗位价值的总体数据趋势、职系之间的对比、不同岗位的横向比较等分析，结果均较为满意，基本反映了该院所有岗位间的相对价值。

2.岗位价值评价系统地衡量医院岗位间的相对价值，为薪酬设计提供依据

本次岗位价值评价将医院所有岗位间的相对价值以分值的形式表示出来，并在此基础上设计出不同的薪资结构，从而体现岗位、能力和绩效的差别，奠定了建立公平合理薪资结构的基础。因薪酬体制改革涉及档案工资和岗位工资双轨制的推进，需要政府层面的支持，无法一步到位，因此该三甲医院拟在部分科室先行试点，目前已在岗位价值评价结果的基础上制定了相应的薪酬方案，该方案获得了医院中高层管理人员的肯定，将于下一步予以实施。

3.岗位价值评价结果需适时予以动态调整，以切合医院实际需要

岗位价值评价的结果虽然科学合理，但外部环境及岗位价值评价的影响因素是在不断变化的，因此对于岗位价值评价结果的使用可予以动态调整。深圳该医院完成岗位价值评价后，在推行薪酬制度改革的征求意见时，部分员工提出调整意见，医院在召开相关部门和专业人员讨论后，在充分论证后予以调整。为保证岗位价值评价结果及薪酬体系的稳定性和合理性，下一步建议制定相关制度，将评价体系固化，并明确岗位价值调整的前提条件、调整间隔及调整流程，才能在此基础上建立科学的人力资源管理体系。