事业单位考核存在的问题及对策

[摘 要]随着事业单位改革的深入推进,绩效考核问题逐渐成为事业单位职工、社会各界关注的问题,本文首先从应然意义上研究绩效考核的效果,立足于预设效果的实现,进一步探讨当前事业单位绩效考核存在的问题,从观念层面、制度层面、程序层面和责任落实层面有针对性地提出了四项应对的措施。

[关键词]事业单位 绩效考核 对策

事业单位与企业不同,它参与社会事物的管理,具有管理和服务职能。因此,其主要宗旨是为社会服务,而不是以盈利为目的。怎样才能不断提高事业单位服务的能力和水平,这是管理者推进事业单位绩效考核改革的价值追求。由于人是事业单位中最基本的细胞, 管理的核心问题是人的管理,因此如何对职工的绩效进行考核,是人事部门面临的一个重大问题。所谓的绩效考核就是应用科学的定性和定量的方法,对一个人的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及公众满意度等方面进行考核而得出的尽可能准确客观的分析和评价。笔者首先从绩效考核的预设效果出发,具体分析绩效考核的效果,剖析当前绩效考核存在的问题,进而提出改进当前绩效考核问题的对策。不足之处,请批评指正。

一、绩效考核的预设效果

1、事在人为的“考先进”意识得到强化。以往事业单位考核,评先评优主要靠投票,难免凭印象、凭感觉、凭关系。而绩效量化考核体系,把考核考察往前延伸,建立在对日常表现和平时工作的优劣判断上,实行日常性和动态化考核,考核结果直接作为年终考核的重要依据。同时,绩效量化考核的全员参与能够对每个岗位、每名干部进行有效评估和考察,对干部的能力、优缺点有了全方位的反映,更能客观地把握工作动态,在干部选拔任用、晋职晋级等方面积累了客观翔实的资料和信息。

2、工作积极性和责任感明显提高。绩效量化考核通过奖优罚劣的导向作用,打破了干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样的局面,充分调动干部职工以“有为争有位,以政绩谋进取”的工作热情,形成了争先创优、干事创业的良好氛围。

3、部门之间的沟通交流和单位凝聚力得以增强。每个事业单位内设机构众多,因为涉及不同的工作职责,在实行绩效量化考核前,业务部门与综合部门之间沟通交流相对不足,不同部门之间也不知道彼此的“亮点”工作。通过绩效量化考核,各内设部门之间沟通意识加强了,团结协作意识明显增强,交流力度会大幅提高,单位凝聚力不断增强。

4、效能得到提高。将效能建设的有关要求融合于绩效量化考评标准中,并明确规定干部在效能建设的职责、通过这种积极的导向作用,工作作风会得到改进,质量会得到提高,效能建设会得到有力促进。

二、现行绩效考核存在的问题

1、绩效考核的定位模糊。当前,一些事业单位对职工的绩效考核流于形式,考核标准笼统、不明确,设置不科学,事后未做详细分析和总结,考核结果得不到很全面的反馈。考核仅仅定位和停留于一种管理手段,侧重工作实绩和年度目标完成情况,为了考核而考核,惩前毖后的作用不显,对工作人员的激励作用甚微,反而加大了干部职工的心理负担,常此以往,职工对考核必会产生逆反心理,对绩效考核的积极作用产生不利影响。

2、绩效考核方式方法单一。在目前的干部绩效考核中,常常采用述职、测评、查看资料等方式,这些方法虽然简单易行,但不能全方位、多角度对干部进行综合测评,致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段。

3、绩效考核周期不合理。 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系,考核周期过长,不利于发现问题,寻找原因,及时改进,考核周期过短,职工占用日常工作的时间多,影响到具体工作。考核周期的设置应该与单位的具体工作的性质切近,才能推动工作。

4、绩效考核缺乏参与。事业单位考核缺乏参与性比较普遍,主要表现在:一是内部参与热情不高。在一定程度上存在着干好干坏一个样、干多干少不变样,致使普通干部认为考核是领导干部和领导班子的事,与己无关,高高挂起。二是缺乏社会参与。由于考核结果关系到领导班子的绩效,普通干部的奖金。考核时大谈成绩,对于工作中的失误、教训刻意回避,社会各界无法判断事业单位的真实情况。

三、完善绩效考核评价体系的对策

笔者认为,事业单位绩效考核要结合有关问题,从转变考核观念入手、把完善考核制度、改进考核方式方法、落实考核责任作为推进事业单位绩效考核的切入点,切实把事业单位绩效考核引导、促进、监督工作的各种功效发挥好。

1、转变观念,提高认识。首先,领导者要提高的认识。领导者要不断学习现代人事管理制度,树立“以人为本”、“用事实说话”、“全方位考核”的思想,了解掌握现代人事管理目的、方法、产生的结果,才会使本单位的考核工作走向规范化、科学化的轨道。其次,干部要不断更新观念。干部职工作为考核对象,直接影响考核结果的公平、公正,应不断加强干部职工的教育学习,使其真正认识到考核重要的意义。

2、改进考核方式。一是加大日常考核力度,将定期考核与日常考核相结合,通过日常考核为定期考核积累资料,提供情况,避免考核的片面性,力求结果的真实性和完整性,达到全面、历史、客观地评价干部。笔者所在单位实行的干部工作手册制度,就是一种日常考核方式。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况,每季度末由主管领导审核填写意见并存档,作为年终总结和定期考核的依据。二是采取多种考核方式相结合,力求考核结果的真实、公正、公平。考核评价一个人、一个部门甚至一个单位,必须给大家呈现出的是立体的、多角度的画面,让考核的人、参与考核的人能直观把握,科学度量,尽量克服考核手段的局限性、片面性。有的单位或部门,每一年工作的性质或者工作量都会有所变化,对于此类部门的考核,要因时因地变更考核方式,尽量体现工作的质和量。三是建立诚信考核体系。通过建立个人诚信档案,减少腐败、执法不公等现象,更好的为社会提供服务,做人民的好公仆。

3、规范绩效考核程序。一是进行个人述职。述职会议在单位主要领导主持下进行,由单位内设机构负责人和职工代表组成。述职人员除总结年度个人在现职岗位上的政治学习和工作表现,履行职责及取得成绩的情况外,还要分析查找个人存在的问题,并作出自我评价。二是对述职情况进行无记名的民主测评。在听取个人述职后,由与会人员进行无记名测评,肯定成绩,指出不足,提出意见。评议分为“优、良、中、差”四个等次,对任职情况的总体评价分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。三是反馈测评结果。根据述职和测评情况对述职者作出书面综合性鉴定,确定年度考核等次,并通过谈心等形式向述职者本人反馈测评结果。四是建立激励机制。鼓励普通干部找问题,普通干部是具体工作的执行者,工作的环节、难度、纰漏以及制约工作的瓶颈相对管理者,更为熟悉,要激励员工,对工作进行统筹思考,无论是查找问题还是制定对策,只要提高了工作质量和效率,对所属部门和干部都应该再次年度的考核中加分奖励。

4、建立科学考核制度。 首先,科学合理的进行设置岗位。事业单位应根据单位性质、发展规划,对各岗位职责的重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位操作规程,确定薪资结构等,对干部的岗位进行有效的分析,这是有效考核的前提。其次,在制定考核标准时,应科学规范,客观公正,衡量有据。应注意把握几个关系:一是准确把握德与才的关系;二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说,判断水平看学历,判断能力看资历。三是正确分清过程与结果的关系。第三,借鉴新的科学考核方法,如平衡计分卡、作业成本法、整合绩效管理等方法。

5、明确考核责任人。制定考核责任制时,一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确,同时又要简便、易行,这样才能保证责任制落到实处。

总之 ,事业单位绩效考核一定要以科学发展观为指导思想,用“以人为本”的理念,建立科学的考核制度,调动广大干部群众的参与积极性,全面科学的进行考核,才能使考核发挥其积极作用,使单位的管理规范化、制度化、科学化。