论大道无为与管理生态

摘要：本文以老子关于“道”生成万物的体系和生态秩序为立论点，运用现代管理理论中的生态学研究方法，探讨了员工与组织、组织内各部门和组织与外部环境的相互依存关系，提出了构建一个有利于组织高效运作的内外管理生态是现代管理关键的观点，而遵照相应的组织制度设计和管理生态模式进行秩序井然地有效管理，则为管理的生态法则。

关键词：大道无为 生态秩序 组织依存 管理生态

互联网革命正在深刻地改变我们的生活，它所体现出来的实质是植根于人类本性的沟通与交融，这是一个全新生态的时代。西方后现代管理学的最新发展即借用生态学的方法研究组织的管理与发展战略，而这与中国两千多年前老子的大道哲学智慧颇有异曲同工之妙。尤其是当我们重新审视老子由“道”而推演万物的时候，发现老子要告诉人们的实际上是：从“道”至自然、社会是一个生成体系，这个体系有其生态秩序，这种生态秩序是一种在对立中的相互依存关系。老子这些博大精深的智慧，正是现代组织管理必须拥有的管理哲学理念。

一、道的本真意义与管理的逻辑原点

无论是今天广为流传的王弼本，还是湖南长沙马王堆汉墓出土的帛书甲、乙本，或者湖北荆门郭店出土的楚简本，“道”都是老子思想的核心和灵魂。

何谓“道”？在不同的场合，老子所讲的“道”有其特定的内涵。那么，什么是老子最本真意义上的“道”呢？“有物混成，先天地生，寂兮寥兮，独立不改，周行而不殆，可以为天下母。吾不知其名，字之曰道，强为之名曰大。”①这个先于天地而存在、又生成了万物的大道，在老子看来就是世界的本源。从最远古的洪荒时代起，它就孤独而寂寞地存在着，并按照自身的运行法则周而复始地、永无停顿地运转着。这个无法具体言说，也不能准确命名的“道”，是世间万物的基本构成因子，它既大得无边无际，又小得微乎其微。“道常无名，朴虽小，天下莫能臣也” ②。道与天下万物的关系，就好像河流溪谷与大江大海的关系一样，江海虽广大，却是由无数涓涓细流汇聚而成，微小而无处不在、实际上也就无比广大的道，构成了普天下的万物。

从“道”的本真意义出发，老子勾勒出从宇宙自然到人类社会的生成与运行秩序，并最终落脚到人们必须依“道”而行，遵“道”而动。所谓“天下有道，却走马以粪；天下无道，戎马生于郊。”③作为统治者的王侯，如果能守“道”而行，就可以达到“万物将自宾”、“万物将自化”、“天下将自定”④；而在有“道”君王统领下的普通百姓，则可以达到“甘其食，美其服，安其居，乐其俗”，普天下虽“邻国相望，鸡犬之声相闻”，彼此间却形成一种“民至老死不相往来”、当然也就无纷争无战乱的祥和共生状态⑤。

东汉时期，班固在写《汉书・艺文志》时曾评价说：“道家者流，盖出于史官，历记成败存亡祸福古今之道，然后知秉要执本，清虚以自守，卑弱以自持，此君人南面之术也”。“君人南面之术”，也就是帝王统治之术，主要讲如何治理天下、怎样统领臣民，经济、政治、军事、文化等无所不包。从现代管理学的角度看，这显然包括了从宏观到微观各领域的管理问题。

管理是在各种各样的社会组织中为了实现预期目标而进行的决策、计划、组织、指导、实施、控制等活动行为与过程。自弗雷德里克・W・泰勒在其《科学管理原理》一书中提出科学管理理论以来，管理学各家各派尽管从各自的角度提出了对管理的不同认识，但对管理的终极目标追求却是共通的，即谋求尽可能高的工作效率，以达到预期的组织目标。正如泰勒所称，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。假若把这里的雇主和雇员置换成管理者和被管理者，泰勒的这个观点可以说是泛之四海而皆准的。

管理如何才能取得组织内工作效率的最高化？毫无疑问，有两点至为关键：一是组织设计的科学化，包括管理构架和制度规定等必须清晰、简洁，自上而下，由内而外，形成一个组织有机的生态系统，保证从政令传达到信息反馈，都能做到行云流水般的畅通和高效；二是组织内每一个人务必要有高度协同的团队意识与合作精神，并在愉悦的工作环境中充分释放自己的潜能，进而凝聚成组织整体的攻坚能力。显然，这两个方面都涉及了管理生态的问题，而其中心或者说管理的逻辑原点，则依然是人――组织中的管理者和全体员工。

生态，原指生物体的生活状态，用以描述生物体在其生存和发展过程中与环境的适应性互动关系。由两个希腊词构成的英文Ecology （生态学），最早由达尔文进化论的捍卫者和传播者、德国博物学家海克尔（E.Haeckel）于1866年在其所著的《普通生物形态学》一书中提出，是指关于生物生存环境研究的科学，尤其指动物有机体与其他动植物之间互惠或者敌对关系的一门学科。生态的相关概念包括生态环境、生态因子和生物群落等，其中后两者都是指生物组织。当英国哲学家斯宾塞把这个本属于生物学范畴的组织概念引入社会科学时，其意指与环境有机相连的、协调的社会组合系统。在社会中，只要有两个人以上的地方，就存在着组织。任何组织，无论家庭、企事业单位、政府机关甚至国家、国际性组织，都是整个社会生态系统的有机组成部分，同时其内部又构成一个个单独的生态系统。

显然，要想实现组织运作的高效率，就必须关注经济的、政治的、文化的，或者作为合作者与竞争者的外部生态环境对组织生存与发展的影响，必须注重组织与所有内、外生态环境的有机联系与协同共生。英国著名管理学家查尔斯・汉迪（Charles Handy）说：“我们不能忽略组织中的组织生态学，或者说个人行为或态度与环境之间的关系”，提倡适宜性，“强调人员与系统、任务及环境的协调性”，是现代组织理论的重要主张⑥。管理生态正是指与组织管理有着直接或间接联系的各种主客观因素的总和。管理的生态化，实质上是一个组织的管理对生态学方法的吸收，是组织管理方法的生态化；管理生态学在重视对组织的管理构架和各种规范、制度等进行研究的同时，还特别强调对管理者和被管理者作为人的情感因素、文化因素等展开探讨，它不仅重视管理的科学性和艺术性之统一，而且更强调管理哲学的指导性作用。

老子以“道”构筑万物之基，倡导遵行“道”的法则来治理天下，渴望战火纷飞的社会能够回复到和谐安宁的本真世界。作为“众妙之门”的“道”，是他的哲学和治世理念，充满了管理生态的无穷智慧。

二、道的生成体系与管理的组织依存

老子认为，“道”生成了万物，并统驭一切。那么，“道”是如何生成万物的？万物之间又是一种怎样的相互关系呢？他对此进行了深刻而精辟的剖析。

首先，老子说：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”⑦从古至今，无数中外学者绞尽脑汁想弄清“道”和“一”、“二”、“三”的内涵，对这个问题我们在此不必做进一步的探讨，但我们必须明白老子讲这几句话的逻辑意图。从惚兮恍兮、幽兮冥兮的大道到可触及感知的、具相性的世间万物，在老子看来，它们有一个逐级生成的过程，这个生成体系的完成，便构成了宇宙世界完整而严密的生态秩序，而由每一个人有机组成的社会乃至国家，是包含在这个秩序中的。就像他自己所说的：“故道大，天大，地大，王亦大。域中有四大，而王居其一焉”⑧。作为君王，代表的是人类，他是大众之首，与道、天、地共称“四大”。老子为什么要揭示这个生成的体系与生态秩序呢？他当然是想告诉人们这世界是怎样来的，但不仅仅如此！老子真正的目的在于让世人懂得这个宇宙的生成体系与生态秩序后，能够自觉地去遵守和践行这个体系与秩序，所以便有了他那句著名的“人法地，地法天，天法道，道法自然”的格言。其实，对体系与秩序的看重和强调，本来就是老子思想的一个重要诉求，只不过这个体系与秩序是由大道而来的体系和秩序。比如，王弼本第五十一章和帛书甲本、乙本二十一都谈道：“道生之，德畜之，物形之，势成之”，第五十二章和帛书甲本、乙本二十三又有：“天下有始，以为天下母。既得其母，以知其子；既知其子，复守其母。”这些实质上都是在强调对由大道而来的生成体系与生态秩序的敬重和遵守。

其次，大道生成万物之后，万物彼此间又是一种什么样的关系呢？老子是这样阐述的：“故有无相生，难易相成，长短相较，高下相倾，音声相和，前后相随”⑨。有无、难易、长短、高下、音声、前后等，它们既对立又统一，互为存在的前提，相互依存而生。现代人通常说老子具有朴素的辩证法思想，就是从这里来的。无论自然界还是人类社会，这种辨证的依存关系，在本质意义上体现出来的是一种客观而广泛存在的生态法则。这种生态法则指向一个目标，那就是平衡与和谐！在老子的眼里，平衡与和谐有一个专用词叫“和”。所以，他肯定地讲：“知和曰常，知常曰明”⑩。不仅万物彼此之间存在着这种对立而相互依存的生态关系，万物自身也是由对立的双方组成的一个有机统一体，也追求平衡与和谐的状态，老子的原话是“万物负阴而抱阳，冲气以为和”1 1。如果达到了此和谐之势，当然就会相互间有利而不是有害，这便叫“天之道，利而不害”1 2。只有

深刻地懂得和严格地遵循万物以及万物相互间的这种生态法则，才符合“道”的范式；否则，凭自己的主观意气用事，以有为之心来支配驱使自己的行动，就会“益生曰祥，心使气曰强。物壮则老，谓之不道，不道早已。”1 3从根本上讲，万物彼此之间对立而共生的依存关系，同样是由大道而来的生成体系和生态秩序的一种客观展现。

老子关于“道”与万物生成体系和秩序的主张，对组织的生态化管理和管理生态的构建无疑具有重大意义。管理是依托组织而进行的，保证组织内外生态系统秩序井然是管理的必然要求，同时也是提高管理效能的必然前提。从老子那里，我们至少可以在如下几个方面对管理的组织依存以及怎样构建良好的管理生态获得启示：

第一，员工个人与组织的相互依存。组织的创建和存续是员工赖以生存和发展的平台，员工是组织不断发展壮大不可或缺的有机个体。从短期的利益角度看，员工与组织无疑是对立的，因为蛋糕分配法则使然；但从价值创造和长期的利益关系来说，员工与组织又是共生的。员工与组织如何保持与维系好这种生成体系和生态秩序，是管理生态的首要环节。老子讲“故贵以贱为本，高以下为基”1 4，主张通过圣人的“不尚贤”、“不贵难得之货”、“不见可欲”，达到“使民不争”、“使民不为盗”、“使民心不乱”，最终“常使民无知无欲”，不敢胆大妄为，便可以“无不治”1 5。这相当于是在阐明组织内上下之间要摆正关系，明确各自应该怎么做，由此形成上行下效、共同营造风清气顺的环境，让下属在这样的环境中受到熏陶，从而自觉遵守和维护组织秩序。

在西方的管理理论与实践中，通过制订各种明确的规定、条例等，分清职责，是自泰勒创建科学管理理论以来到今天人们一直强调和实施的。不过，员工是活生生的人，他们有情感，有思想，有各自的憧憬和价值判断。因此，除了各种管理制度之外，怎样激励员工、调动他们的积极性，进而提高管理绩效，成为20世纪40年代以后行为科学理论管理家们探讨的主要议题。美国哈佛大学教授埃尔顿・梅奥（Elton Mayo）通过著名的霍桑试验，提出了人际关系学说，把员工从“经济人”提升到“社会人”的角色，强调除金钱刺激外，更应该从社会、心理等方面去激励员工，使他们相互之间能更好地合作以提高工作效率；而马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励因素和保健因素“双因素理论”、维克托・弗鲁姆的期望理论和期望概率模式、爱德华・劳勒与莱曼・波同提出的波特―劳勒期望激励理论等，都从人性的角度、在不同的方面阐释了员工激励制。他们的思想，对于建立员工个人与组织良好的管理生态有着极大的帮助。

第二，组织内各部门的相互依存。组织把一群术业有专工的人聚集在一起，通过有效的管理完成既定的目标任务。任何组织的内部，一定会按照价值创造的不同环节而分为众多的部门，这些部门构成组织内部的生态体系。保证组织内生系统的良好秩序与高效运转，是管理生态的另一个重要环节。这既是“道生一，一生二，二生三，三生万物”的生成体系法则，也是“音声相和，前后相随”共生共荣的关键。

“组织理论之父”、德国古典管理理论的代表人物马克斯・韦伯（Max Weber）认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高。而所谓理想的行政组织体系，是指在组织内部按照“层级制”和公正不倚的态度，明确规定每个职位的权利和义务，各种职位依据等级原则组织成一个指挥体系或阶层体系，居于每个部门职位的人对自己的行动负责，接受上级的领导和监督，同时对下级进行控制。韦伯的组织理论，实际上就是对组织内各部门相互依存管理生态的明晰化、制度化。此后，以美国管理学家切斯特・巴纳德（Chester Barnard）、玛丽・派克・福莱特（Mary Parker Follett）为代表的社会系统学派，以社会学的方法来研究组织，把组织看作是一个由许多子系统有机联系、相互作用组成的社会协作系统，指出在组织内部要建立和维持一个彼此沟通的信息系统，每个成员都要有协作意愿，强调管理必须着眼于整体内部的协调，在高协作效率中谋求良好的协作效果。这些观点与老子主张“相生”的理论确有异曲同工之妙。

第三，组织与外部环境的相互依存。每一个组织都是庞大社会系统的有机组成部分，其管理生态必须考虑组织与外部环境的关系。通常情况下，组织的生存与发展离不开社会，而其本身的能量释放又对社会产生着重大影响；同时，组织本身与外部的组织之间客观上存在着合作或竞争等关联。老子虽然说过“民至老死不相往来”，那是因为他痛恨当时争名争利争霸的硝烟战火，他真实的想法叫“两不相伤”，说在“道”的统领下，鬼、神、圣人和平常人都不会相互伤害1 6。照此原则，老子提出“大国不过欲兼畜人，小国不过欲入事人，夫两者各得其所欲，大者宜为下”1 7。大国与小国之间应该和谐相处，路径是彼此都不要有过分的欲望，大国不要想去兼并小国，小国也不要想过于依仗大国，并且大国还应更

加谦虚退让一些，如此就不会有战乱，也没有杀戮，就能达到天下太平与“和”的境界。无论“老死不相往来”，还是“两不相伤”，或者“不过欲兼畜人”、“不过欲入事人”，其实都是指一种和谐的生态状况，它对于我们今天理解管理生态中关于组织与外部环境的相互依存是颇有启示的。

20世纪60年代，以美国弗理蒙特・卡斯特（Fremont. E. Kast）和詹姆斯・E・罗森茨威克（James. E. Rosenzweig）为代表的系统管理学派指出，组织是一个受外部环境影响、并反过来又影响外部环境的开放系统，其预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于外部条件，组织要从外部接受物资、劳动力和信息等，通过生产转换，再向外输出产品或服务，组织应该在与外部环境的相互影响中取得动态平衡。到了70年代，以弗雷德・卢桑斯（Fred Luthans）、弗雷德・菲德勒（Fred E. Fiedler）等为代表的权变理论学派，进一步强调组织管理没有一成不变的、普遍适用的最好的管理原则和方法，要根据组织所处的内外部环境条件，使管理的组织结构、理念和技术随机应变，以寻求最合适有效的管理模式和方法。而以“社会生态学家”自诩的后现代著名管理学家彼得・F・德鲁克（Peter F.Drucker），则将“开放的动态系统”架构用于社会的整体分析，他把企业或组织视作社会的器官，认为管理就是“有目的、有条理、有系统”地有效经营每一个组织的优势与个人的长处，倡导通过社会创新、管理创新等来实现“自由而有功能的社会”愿景1 8。

从老子关于大道的生成体系和万物之间在对立统一中相互依存的生态秩序观，到西方众多管理学理论家们的精辟见解，我们可以得出结论：无论是员工个人与组织之间，还是组织内部各部门之间，或者组织与外部环境之间，都存在着严密的逻辑联系和依存关系，即便是对立和竞争，也是依存关系的一种体现。因之，管理生态的构建对于新的管理思维和管理实践都是十分重要的。

三、道的无为特性与管理的生态法则

在老子心目中拥有至高无上地位的“道”，它有哪些特性？依据“道”的法则，人们特别是管理者又该怎么做？

仔细检读，老子论及“道”的特性主要包括：“无为而无不为”1 9、“反者，道之动；弱者，道之用”2 0等。其中，“无为”是老子对大道特性的基本界定。但究竟什么是“无为”？有何标准来评判？老子并没有说明，间接提到的有：“生而不有，为而不恃，功成而弗居”、“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”、“致虚极，守静笃”、“见素抱朴，少私寡欲”、“无名之朴，夫亦将无欲”、“不欲以静”、“天之道，不争而善胜”、“圣人之道，为而不争”等2 1。从这些玄秘宏奥的言谈中，我们大致可以品鉴出大道“无为”的如下内涵：

首先，它不是指无所作为，而是要“为”。这从老子称赞水与“道”差不多就可以感知。水谦退居下，柔弱不争，此特性与“道”是很相似的，但水是流动的，是“为”的，老子并不否定。第六十四章还直接说“为之于未有，治之于未乱”，提醒人们要“千里之行，始于足下”，可见老子的确还是要“为”的。

其次，在“为”的时候要少私寡欲或者无私无欲，要“不争”而“为”，就像水的流动从高处到低处，完全是自然而然。这就是他所说的“为而不争”。如果抱着争名争利的主观动机去“为”，就背离了“无为”的真谛。

既然道的“无为”是“不争”而“为”，那么它“为”的真正逻辑又是什么呢？

任继俞、陈鼓应等先生觉得老子的“无为”是讲不要刻意地“为”，不要妄为；王蒙先生则新解“有所不为”；而汉朝时期黄老之学的代表作《淮南子》早已提出“循理而举事”的观点。我们知道，老子向世人推演了从“道”到“万物”的生成体系和生态秩序，自然界和人类社会无不包含其中。这便是大“道”的“理”， 大“道”的法则。“道”的法则统领一切，“为”理所当然地应该遵循“道”的生成体系和秩序，这就跟水顺理成章地由高处流向低处一样。所以，作为“不争”而“为”的“无为”，其真正的内涵应该是：遵从“道”本来的生成体系和生态秩序，顺势而为，不要随心所欲，更不要为了自己的私欲而陷入名利之争，扰乱“道”的法则。诚如钱钟书所言：“老子所谓圣者，尽人之能事以效天地之行所无事耳”2 2。

老子说：“人法地，地法天，天法道，道法自然”2 3。此“自然”，即自然的、“道”本来的生态法则。他反复告诫世人，“为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为”2 4。日复一日地尽量减少欲望和主观人为的因素，抛弃那些智术巧伪之举，最大限度地契合“道”自然的生成体系与生态秩序，返璞归真，这就是老子所认同的恒定生态法则，即“稽式”，“常知稽式，是谓玄德”2 5，如此就可以水到渠成地获得“无不为”的结果。“为无为，则无不治”，做任何事情，“故无败”，“然后乃至大顺”。反之，欲望滋长，“有为”而行，就是背 离“道”的法则，就会扰乱“道”自身的生成体系与生态秩序，打破“道”的生态平衡，于是就会天下大乱，出现“民之难治”，“戎马生于郊”，“祸莫大于不知足，咎莫大于欲得”2 6。

将老子大道“无为”的思想，运用到现代管理中，就是要高度重视组织设计和制度化建设，特别是治理结构的顶层设计，必须在深入调研的基础上，首先构建好利于调动组织内各方面积极性、创造性和利于组织高效运作的管理生态，从而营造出一种有秩序的、和谐的、有机统一的组织生存、运作体系与氛围。组织一旦开始运转，管理者就应该遵照相应的组织制度设计和管理生态模式秩序井然地进行有效管理，不要随意更改甚至抛弃既定的制度规范，此乃管理的生态法则。这样，就可以达到老子所描述的那种管理最高境界：“太上，下知有之……功成事遂，百姓皆谓我自然”2 7，说得更形象点叫“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴”2 8。

汉惠帝时，曹随萧规，实现清静无为，与民休息，开创了我国历史上著名的“文景之治”；美国“标准普尔”（Standard&Poor’s）品牌创建者、麦格劳希尔集团创始人哈罗德・麦格称：“一个领导者所真正能做的唯一的事情，就是营造一个有利于持续进步的环境”。毫无疑问，随着内外环境的变化，组织结构、管理制度、方案和方法等都将会有所调整，有所完善，但这不能成为决策与管理者凭主观欲望和想象随时任意变动、朝令夕改的理由。否则，组织内外的和谐环境就可能遭到破坏，组织的管理生态就可能会崩溃，从而给组织的正常运转与管理高效造成不可挽回的损失。

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